Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń stanowi rewolucję na polskim rynku pracy. Część obowiązków, takich jak neutralne płciowo nazewnictwo stanowisk bądź ujawnianie wynagrodzeń na etapie rekrutacji, zaczęło już obowiązywać. W ciągu najbliższych kilku miesięcy w życie wejdą następne zmiany, będzie to m.in. konieczność raportowania luki płacowej oraz wartościowanie stanowisk pracy. Ich implementacja do krajowego porządku prawnego postawi przed pracodawcami wiele nowych wyzwań oraz zmusi ich do zmiany dotychczas stosowanych praktyk.

Nasilająca się debata publiczna na temat równości płac skłoniła Unię Europejską do przyjęcia dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Zasadniczym celem regulacji jest zmniejszenie różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn, która na terenie Wspólnoty sięga średnio niemal 13%. Przepisy przewidują między innymi poszerzenie uprawnień pracowników oraz zwiększenie odpowiedzialności pracodawców w zakresie zapewnienia sprawiedliwych i równych warunków pracy i płacy.

Państwa Członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 roku, by dokonać całościowego wdrożenia dyrektywy do swoich systemów prawnych.

Główne założenia regulacji

Nadrzędnym założeniem omawianej unijnej regulacji jest zwiększenie jawności wynagrodzeń, co ma przyczynić się do przeciwdziałania dyskryminacji oraz zmniejszania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Obowiązek ujawniania określonych informacji ma ułatwić wykrywanie nieuzasadnionych dysproporcji oraz zwiększyć możliwości pracowników w zakresie aktywnego uczestnictwa w negocjacjach płacowych. Zagadnienia te zostały szczegółowo omówione w poprzednim artykule poświęconym transparentności wynagrodzeń.

Część przepisów dyrektywy została już implementowana do polskiego porządku prawnego: nowelizacja kodeksu pracy weszła w życie z dniem 24 grudnia 2025 roku.

Nowe przepisy wprowadziły obowiązek otrzymania przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach) oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzenia, jeśli takie akty wewnątrzzakładowe u pracodawcy obowiązują. Informacje muszą zostać przekazane kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje przed nawiązaniem stosunku pracy (nie wprowadzono jednak obowiązku podawania tej informacji wprost w ogłoszeniu o pracę).

Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapewnienia neutralnego płciowo nazewnictwa stanowisk oraz dopilnowania, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Formułowanie oferty pracy w sposób neutralny płciowo nie zostało jednak w żaden sposób określone w nowych przepisach, co sprawia, że w praktyce kształtują się różne rozwiązania (więcej w dalszej części artykułu). Nowelizacja wprowadziła także zakaz żądania od kandydata informacji o wynagrodzeniu wynikającego z obecnego, jak i poprzednich, stosunków pracy.

Dotychczasowe zmiany kodeksu pracy obejmują jedynie część postanowień dyrektywy. Jednak już ta częściowa implementacja wywołuje pewne wątpliwości i powoduje kształtowanie się różnych rozwiązań w celu sprostania obowiązkom, jakie dla pracodawców przewidział unijny prawodawca.

Bieżące wyzwania wdrożeniowe

Na obecnym etapie implementacji unijnych regulacji w Polsce, głównym obszarem zmian są procesy rekrutacyjne. Należy pamiętać, że zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie ma prawa żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach. Nie oznacza to, że pracodawca nie może pytać kandydata o jego oczekiwania finansowe na nowym stanowisku.

Wpływ nowych przepisów na sposób formułowania ogłoszeń o pracę widać wyraźnie na portalach rekrutacyjnych. Pracodawcy starają się sprostać obowiązkowi neutralności i w tym zakresie warto przybliżyć kilka rozwiązań, które mogą pomóc w wypracowaniu prawidłowych praktyk.

  • stosowanie form opisowych, dzięki którym zniwelowana zostanie konieczność używania słowa określającego konkretny zawód, który często tradycyjnie występuje jedynie w formie męskiej lub żeńskiej. Przykładowo: „Osoba do obsługi sekretariatu” zamiast „Sekretarka”.
  • stosowanie angielskich nazw stanowisk, które, w znacznej części, posiadają charakter neutralny płciowo. Przykładowo „In-house Lawyer” zamiast „Prawnik wewnętrzny”.
  • jeśli w języku polskim naturalnie dla obu płci brzmią formy określające dane stanowisko, należy je uwzględnić, a zatem w ogłoszeniu powinno pojawić się: „Specjalista / Specjalistka”, a nie tylko jedno z tych dwóch.
  • alternatywą do powyżej wskazanych sposobów jest dodawanie liter K (kobieta) oraz M (mężczyzna), co jednoznacznie wskazuje, że dane stanowisko skierowane jest do przedstawicieli obydwu płci. Przykładowo: „Informatyk (k/m)”.

Pracodawcy muszą pamiętać, że wymóg neutralności języka nie odnosi się jedynie do nagłówków, a do całych ogłoszeń o pracę. Warto mieć to na uwadze i konsekwentnie trzymać się przyjętej terminologii. Co więcej, w ogłoszeniach zalecane jest powstrzymanie się od umieszczania grafik / obrazków / innego rodzaju treści sugerujących konkretną płeć (np. przedstawienie kobiety w sekretariacie, mężczyzny za biurkiem itp.), a także używania określeń tradycyjnie kojarzonych z daną płcią (np. „lider”, „przywódca”, „empatyczna”…).

Dalsza implementacja dyrektywy w Polsce

Przybliżona powyżej nowelizacja kodeksu pracy obejmuje jedynie część przepisów dyrektywy, która ma zostać całościowo implementowana do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026. Na szczególną uwagę zasługują nowe obowiązki w sferze sprawozdawczej, które na początku mogą okazać się dla podmiotów zatrudniających pewnym wyzwaniem. Zalecane jest zatem przygotowanie się do tych zmian już teraz.

Dyrektywa przewiduje, że duzi pracodawcy (250+ osób zatrudnionych) powinni corocznie raportować o luce płacowej. Na pracodawcach średniego rozmiaru (od 100 do 249 osób zatrudnionych) taki obowiązek spoczywa jedynie raz na trzy lata. Pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników co do zasady będą zwolnieni z powyższego obowiązku. Istnieje jednak w tym zakresie pewna swoboda Państw Członkowskich, które mogą ten obowiązek rozszerzyć.

Gdy luka płacowa przekroczy 5%, nie będzie możliwa do obiektywnego uzasadnienia oraz nie zostanie zniwelowana w ciągu sześciu miesięcy, konieczny stanie się pogłębiony audyt wynagrodzeń przeprowadzony wraz z przedstawicielami pracowników. Sporządzony z takiego działania raport powinien być jawny dla pracowników oraz zewnętrznych organów.

W celu implementacji do polskiego porządku prawnego jej pozostałych rozwiązań, w tym tych dotyczących raportowania luki płacowej, powołano specjalny zespół ekspercki. W ramach jego pracy odbywają się rozmowy dotyczące stworzenia narzędzia służącego pracodawcom do prawidłowego wywiązywania się z obowiązku sprawozdawczego.

Dodatkowo prowadzone są również prace nad stworzeniem narzędzia służącego wartościowaniu stanowisk pracy. Wartościowanie polega na określeniu wagi stanowisk w danej organizacji. Zgodnie z dyrektywą „pracą o tej samej wartości” jest praca, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Prawodawca unijny jako wymóg minimalny wprowadził cztery obligatoryjne kryteria oceny, na podstawie których pracodawca stwierdzi, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy. Są to: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Nie jest to jednak katalog zamknięty, jeżeli wymaga tego dane miejsce pracy bądź stanowisko, pracodawca może go rozszerzyć. Pracodawca na podstawie kryteriów, które mają być obiektywne i neutralne, dokona oceny stanowisk pracy, pogrupuje pracowników w kategorie, a następnie ustali na tej podstawie ich wynagrodzenia. Pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę bądź pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi i neutralnymi kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje. Na państwa członkowskie został nałożony obowiązek podjęcia środków służących zapewnieniu, aby narzędzia analityczne lub metody służące realizacji powyższych zadań zostały udostępnione i były łatwo dostępne.

W ramach prac nad całościową implementacją dyrektywy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” oraz projekt narzędzia do wartościowania. Należy jednak podkreślić, że korzystanie z tych pomocy nie jest obligatoryjne. Pracodawca może wybrać dowolny sposób przeprowadzania wartościowania stanowisk, o ile będzie on zgodny z prawem.

W grudniu 2025 roku opublikowany został projekt ustawy wdrażającej pozostałe postanowienia dyrektywy 2023/970. W znacznej części stanowi on powielenie przepisów regulacji unijnej. Co ciekawe, w przeciwieństwie do pierwszego etapu implementacji, w tym przypadku zakłada się uchwalenie nowej ustawy, a nie nowelizacji kodeksu pracy. Aktualnie projekt jest na etapie opiniowania (numer projektu zgodnie z informacją Rządowego Centrum Legislacji: UC127).