安杰世泽劳动法律观察

人社部明确关于连续两次签劳动合同期满不续签赔偿问题 The Ministry of Human Resources and Social Security Clarifies the Compensation Issue Regarding Non-renewal of Employment Contract upon Expiration after Two Consecutive Signings 2 月12日，人社部官网发布《劳动关系司答网民咨询关于已连续签订两次劳动合同期满用人单位不续签如何 赔偿的来信》。答复明确了，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。当用人单位违反 规定上述规定时，应当依法支付赔偿金。 On February 12, the official website of the Ministry of Human Resources and Social Security released the Reply from the Department of Labor Relations to a Netizen’s Inquiry about How to Compensate When an Employer Does Not Renew the Employment Contract upon Its Expiration after Two Consecutive Signings. The Reply clarifies that when an employer and an employee have consecutively entered into two fixed-term employment contracts, and the employee proposes or agrees to renew or sign an employment contract, a non-fixed term employment contract should be concluded, except when the employee proposes to conclude a fixed-term labor contract. When the employer violates the above provisions, it shall pay compensation according to law. 最高人民法院、人社部联合发布“依法惩治恶意欠薪犯罪典型案例” Supreme People’s Court and Ministry of Human Resources and Social Security Jointly Releases Typical Cases of Punishing Crimes of Malicious Wage Arrears 1 月22日，最高人民法院和人社部联合发布“依法惩治恶意欠薪犯罪典型案例”。其中，案例一“任某拒不 支付劳动报酬案”中，任某挂靠新疆某建业公司承接工程，挪用工程款致13名农民工被拖欠工资30万余元。 人社部门立案后，任某逃匿，直至2024年2月才支付工资并取得谅解。法院以拒不支付劳动报酬罪判处任某 有期徒刑一年，缓刑二年，并处罚金二万元。此案彰显了多部门协同治理欠薪的成效，体现了司法机关对恶 意欠薪行为的严厉打击，为劳动者权益保障提供了有力支撑。 On January 22, the Supreme People’s Court and the Ministry of Human Resources and Social Security jointly released Typical Cases of Punishing Crimes of Malicious Wage Arrears. In Case 1, Mr. Ren affiliated with a construction company in Xinjiang to undertake projects. He embezzled project funds, resulting in more than 300,000 yuan of salary being owed to 13 workers. After the human resources and social security authority placed the case on file, Mr. Ren fled and did not pay the workers’ salary. It was not until February 2024 when Mr. Ren finally settle the payment and obtained the victims’ forgiveness. The court sentenced Mr. Ren to one year in prison, with a two-year probation and a fine of 20,000 yuan for the crime of refusing to pay labor remuneration. This case demonstrates the effectiveness of multi-department collaborative governance of wage arrears, reflects the strict crackdown on malicious wage arrears by judicial organs, providing strong support for the protection of workers’ rights and interests. 北京发布弹性退休相关文书示范文本 Beijing Releases Model Texts of Documents Related to Flexible Retirement 1 月10日，为稳妥有序实施弹性退休政策，方便企业群众办理弹性提前退休、延迟退休相关手续，北京市人 社局依据《劳动合同法》、《实施弹性退休制度暂行办法》等规定，制定了《弹性提前退休告知书示范文本》 和《弹性延迟退休协议书示范文本》，并在北京市人社局网站进行发布。两个示范文本主要就弹性提前退休 和延迟退休须满足的前提条件、办理时限、注意事项等进行明确和规范。本次发布的两个示范文本也适用于 签订电子劳动合同的情形。 On January 10, in order to implement the flexible retirement policy in a steady and orderly manner, facilitate enterprises and the public to handle procedures related to flexible early retirement and delayed retirement, the Beijing Municipal Human Resources and Social Security Bureau formulated the Model Text of Notice of Flexible Early Retirement and the Model Text of Agreement on Flexible Delayed Retirement in accordance with regulations such as the Labor Contract Law and the Interim Measures for Implementing the Flexible Retirement System. These texts were released on the official website of the Beijing Municipal Human Resources and Social Security Bureau. The two model texts mainly clarify and standardize the preconditions, processing time limits and precautions for flexible early retirement and delayed retirement. The two model texts are also applicable to electronic employment contract. 上海印发12项措施 加快完善生育支持政策体系 Shanghai Issues 12 Measures to Accelerate the Improvement of the Fertility Support Policy System 12 月31日，上海市政府网站公布《关于印发<上海市加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的 若干措施>的通知》。《若干措施》共四方面十二项内容，明确要加强生育保险对参保女职工生育医疗费用、 生育生活津贴等保障作用，落实相关待遇保障。落实参加我市居民基本医疗保险的未就业人员生育医疗费用 待遇保障。建立合理的成本共担机制，对符合一定条件的用人单位，其女职工产假及生育假期间单位缴纳的 社会保险费，可按照50%比例申请补贴。 On December 31, Shanghai Government’s official website announced the Notice on Issuing Several Measures to Accelerate the Improvement of the Fertility Support Policy System and Promote the Construction of a Fertility-friendly Society. The Measures consist of 12 items in four aspects. It clarifies the need to strengthen the role of maternity insurance in guaranteeing the maternity medical expenses and maternity living allowances of female employees participating in the insurance. It also ensures the guarantee of maternity medical expense benefits for unemployed people participating in the basic medical insurance. Additionally, a reasonable cost-sharing mechanism will be established. For employers meeting certain conditions, they can apply for a subsidy at a 50% rate for the social insurance premiums paid by the female employees during their maternity leave and child-bearing leave. 2025 年一次性工亡补助金1083760元 One-Time Work-Related Death Benefit in 2025: 1,083,760 Yuan 2025 年1月17日国家统计局公布2024年全国城镇居民人均可支配收入54188元，增长4.6%。根据《工伤 保险条例》的规定：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍。54188 元/年 X 20 年= 1083760元，一次性工亡补助金全国统一价。 另据北京市人力资源和社会保障局发布：北京市2024年养老和工伤保险待遇计发基数为11883元/月，计算 6 个月，北京的丧葬补助金就是 71298 元。一次性工亡补助金 1083760 元+北京的丧葬补助金 71298 元 =1155058 元。如果上有老下有小，还需要赔偿供养亲属抚恤金。 On January 17, the National Bureau of Statistics announced that the national average disposable income for urban residents in 2024 was 54,188 yuan, with a growth rate of 4.6%. According to the Regulations on Work-related Injury Insurance, the standard for the one-time work-related death benefit is 20 times the average disposable income for urban residents in the previous year. That is, 54,188 yuan/year × 20 years = 1,083,760 yuan. This standard is a unified national standard. Additionally, according to the Beijing Municipal Human Resources and Social Security Bureau, the base for calculating pension and work-related injury insurance benefits in Beijing for 2024 is 11,883 yuan per month, calculated over 6 months, making the funeral subsidy in Beijing 71,298 yuan. The one-time work-related death benefit of 1,083,760 yuan plus the funeral subsidy in Beijing of 71,298 yuan equals 1,155,058 yuan. If there are dependents such as elderly parents and young children, compensation for dependent family member pensions is also required. 全面取消在就业地参保户籍限制，国家发改委最新明确 The National Development and Reform Commission Clearly Stipulates the Full Cancellation of Household Registration Restrictions for Social Insurance Participation in the Employment Region 国家发改委印发的《全国统一大市场建设指引（试行）》正式公布。其中提出各地区不得在户籍、地域、身 份、档案、人事关系等方面设置影响人才流动的政策性障碍。 The Guidelines for the Construction of a Unified National Market (Trial Version) was officially announced by the National Development and Reform Commission. It proposes that all regions should not set up policy-based barriers affecting the flow of talent in terms of household registration, region, identity, personal files and personnel relations. 国办发文，鼓励安排错峰休假 The General Office of the State Council Encouraged Staggered Holidays 近日，国务院办公厅印发《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》。其中提到，释放职 工消费潜力，鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。 Recently, the General Office of the State Council issued Several Measures for Further Cultivating New Growth Points and Boosting Cultural and Tourism Consumption. The Measures mentioned that to unleash the consumption potential of employees, employers and employees are encouraged to connect paid annual leave with traditional festivals and local characteristic activities to arrange staggered holidays. 人社部：适当提高退休人员基本养老金，更多向中低收入群体倾斜 Ministry of Human Resources and Social Security: Appropriately Increase the Basic Pension for Retirees, with a Greater Focus on Low and Middle-Income Groups 人社部1月21日召开第四季度新闻发布会，介绍2024年人力资源和社会保障工作进展情况。人力资源和社 会保障部新闻发言人、政策研究司司长卢爱红表示，将稳步推进基本养老保险全国统筹，健全灵活就业人员、 农民工、新就业形态人员社保制度，确保养老金按时足额发放，以更加充分可靠的社会保障减少劳动者后顾 之忧。同时，适当提高退休人员基本养老金，更多向中低收入群体倾斜。提高城乡居民基础养老金，推进提 升缴费水平和多渠道筹资。 On January 21, the Ministry of Human Resources and Social Security held a press conference for the fourth quarter to introduce the progress of human resources and social security work in 2024. Lu Aihong, the spokesperson of the Ministry of Human Resources and Social Security and director of the Policy Research Department, stated that efforts will be made to steadily advance the national coordination of basic pension insurance, improve the social security systems for flexible employees, migrant workers and workers in new forms of employment to ensure the timely and full payment of pensions. This will provide more comprehensive and reliable social security, reducing the concerns of workers. At the same time, the basic pension for retirees will be appropriately increased, with more focus on low- and middle-income groups. The basic pension for urban and rural residents will also be raised, and efforts will be made to enhance contribution levels and multi-channel financing, thereby improving the benefit levels. 陕西发布第三批劳动人事争议典型案例 Shaanxi Releases the Third Batch of Typical Labor and Personnel Dispute Cases 1 月10日，陕西省人社厅发布了第三批劳动人事争议典型案例，涵盖工伤保险待遇、病假审批、职业培训、 女职工权益保护及劳动关系认定等多个方面。其中，案例 1 明确继承人有权申请已故工伤职工的工伤保险待 遇；案例2指出用人单位未批准合理病假并解除劳动合同属违法；案例3强调入职职业培训不得约定服务期 和违约金；案例4保护女职工在孕期拒绝不合理排班的权利。 On January 10, the Shaanxi Department of Human Resources and Social Security released the third batch of typical labor and personnel dispute cases, covering various aspects such as work-related injury insurance benefits, sick leave approval, vocational training, the protection of female employees’ rights and interests and the confirmation of employment relationship. Among them, Case 1 clarifies that heirs have the right to apply for the work-related injury insurance benefits of the deceased employees; Case 2 points out that it is illegal for an employer to terminate an employment contract without approving a reasonable sick leave; Case 3 emphasizes that no service period or liquidated damages could be agreed upon for onboard vocational training; Case 4 protects the right of female employees to refuse unreasonable shift arrangements during pregnancy. 上海市人社局公布侵害劳动者就业权益典型案例 Shanghai Municipal Human Resources and Social Security Bureau Announces Typical Cases of Infringing on Workers’ Employment Rights 2 月19日，上海市人力资源社会保障局公布6件侵害劳动者就业权益典型案例。其中，案例六“未经许可经 营劳务派遣业务案”中，徐汇区人力资源社会保障局接到审计部门移送线索，发现某企业管理有限公司涉嫌 未经许可经营劳务派遣业务。经调查，该公司在未取得劳务派遣行政许可的情况下，与 8 家用工单位签订 《劳务派遣合同》，派遣50余名员工并获得违法所得5.92万元。依据《劳动合同法》《劳务派遣行政许可 实施办法》等规定，徐汇区人力资源社会保障局对其作出责令停止劳务派遣业务、没收违法所得、并处以罚 款5.92 万元的行政处罚。劳务派遣业务需行政许可，人社部门将持续打击此类违法行为，企业应依法诚信经 营，促进人力资源市场健康发展。 On February 19, the Shanghai Municipal Human Resources and Social Security Bureau announced six typical cases of infringing on workers’ employment rights. In Case 6, the case of Unauthorized Operation of Labor Dispatch Business, Xuhui District Human Resources and Social Security Bureau received a lead from the audit department and found that a certain enterprise management company was suspected of operating a labor dispatch business without a license. Upon investigation, it was found that the company had signed labor dispatch contracts with eight employing individuals and dispatched more than 50 employees without obtaining the administrative permit for labor dispatch, earning illegal gains of 59,200 yuan. In accordance with the Labor Contract Law and the Measures for the Implementation of Administrative Licensing for Labor Dispatch, the Authority imposed administrative penalties on the company, ordering it to cease its labor dispatch business, confiscating the illegal gains, and imposing a fine of 59,200 yuan. Labor dispatch requires administrative licensing, and the human resources and social security departments will continue to crack down on such illegal activities. Enterprises should operate honestly and in accordance with the law to promote the healthy development of the human resources market. 青海高院发布劳动人事争议典型案例 The High People’s Court of Qinghai Releases Typical Labor and Personnel Dispute Cases 1 月3日，青海省高级人民法院与省人社厅首次联合发布劳动人事争议典型案例。其中，案例一，2023年6 月韩某到某商务服务公司做外卖配送，工作时间、路线不受公司管理，报酬由配送情况决定。7 月韩某送餐 遇交通事故，因公司不配合工伤认定申请仲裁确认劳动关系。仲裁委和法院依据相关规定，因双方不存在人 格、组织和经济从属性，判定不存在劳动关系。案例二，2017年韩某与某医院签引进人才协议及聘用合同， 约定服务期 10 年等。2020 年韩某递交辞职信后离岗，医院申请仲裁要求确认人事关系解除并让韩某支付违 约金。仲裁和法院审理后，因双方协议合法有效，均支持医院诉求。 On January 3, Qinghai High People’s Court and the Provincial Department of Human Resources and Social Security jointly released typical labor and personnel dispute cases. In Case 1, Mr. Han has worked as a food delivery rider for a company since June 2023. His work hours, routes were not managed by the firm and his pay was dependent on delivery orders. In July, he got in a traffic accident during delivery. As the company didn’t assist with work-related injury identification, Mr. Han applied for arbitration to confirm labor relation first. The arbitration commission and court finally ruled there was no employment relationship as there was no personal, organizational or economic subordination between the two parties. In Case 2, in 2017, another Mr. Han signed a talent-introduction and employment contract with a hospital, agreeing to a 10-year service period. In 2020, he resigned and left. The hospital applied for arbitration, seeking to confirm the termination of the employment relation and demand liquidated damages. After arbitration and court hearings, both supported the hospital’s requests as the agreements were valid. 多地调整最低工资标准 Multiple Regions Adjust Minimum Salary Standards 近期，多省份发布最低工资标准调整通知。  广东：一类地区：广州月最低工资标准调整为2500元/月，深圳最低工资标准调整为2520元/月。二类 地区：包括珠海、佛山、东莞、中山，月最低工资标准调整为2080元/月。三类地区：汕头、惠州等地 月最低工资标准调整为1850元/月。四类地区：韶关、河源等月最低工资标准调整为1750元/月。另外 上述四类地区的非全日制职工小时最低工资标准为23.7元到17.4元不等。  贵州：一类区月最低工资标准调至2130元，二类区1980元，三类区1890元；非全日制用工小时最低 工资标准，一类区22.4元，二类区20.8元，三类区19.8元。  福建：月最低工资标准分四档，从2265元到1895元不等；非全日制用工小时最低工资标准对应为 23.5 元至20元。 Recently, many provinces have issued notices on adjusting minimum salary standards.  Guangdong: o For Class - I areas: The monthly minimum salary standard in Guangzhou is adjusted to 2,500 yuan per month, and in Shenzhen, it is adjusted to 2,520 yuan per month. o For Class - II areas: including Zhuhai, Foshan, Dongguan, and Zhongshan, the monthly minimum salary standard is adjusted to 2,080 yuan per month. o For Class - III areas: in places like Shantou and Huizhou, the monthly minimum salary standard is adjusted to 1,850 yuan per month. o For Class - IV areas: in Shaoguan, Heyuan, etc., the monthly minimum salary standard is adjusted to 1,750 yuan per month. o Additionally, the hourly minimum salary standards for part-time workers in the above four types of areas range from 23.7 yuan to 17.4 yuan.  Guizhou: o The monthly minimum salary standard in Class - I areas is adjusted to 2,130 yuan, in Class - II areas to 1,980 yuan, and in Class - III areas to 1,890 yuan. o The hourly minimum salary standards for part-time workers are 22.4 yuan in Class - I areas, 20.8 yuan in Class - II areas, and 19.8 yuan in Class - III areas.  Fujian: o The monthly minimum salary standard is divided into four grades, ranging from 2,265 yuan to 1,895 yuan. o The hourly minimum salary standards for part-time workers ranges from 23.5 yuan to 20 yuan. 山东发布计生条例及假期细则 Shandong Releases Family Planning Regulations and Detailed Rules for Leave 1 月21日，山东省卫健委网站发布《山东省人口与计划生育条例》及相关假期适用指导意见。《条例》规定， 依法登记结婚公民享15天婚假，婚检再增3天，婚假、陪产假等期间工资福利不变。指导意见明确，法定节 假日、休息日计入产假，不计入婚假等。婚假可一年内分次休，陪产假在女方产假时一次性休完，育儿假每 孩0-3岁父母每年各休10天，护理假适用于父母住院，子女配偶也可享受。鼓励单位弹性休假，保障群众权 益。 On January 21, the Shandong Provincial Health Commission official website published the Shandong Province Population and Family Planning Regulations and the applicable guidance on related leave. The Regulations stipulate that citizens who legally register their marriage are entitled to 15 days of marriage leave, with an additional 3 days for premarital health check-ups, and that wages and benefits remain unchanged during marriage leave, paternity leave and other such periods. The guidance clarifies that statutory holidays and rest days are included in maternity leave but not in marriage leave. Marriage leave can be taken in separate periods within one year, paternity leave should be taken in a lump sum during the wife’s maternity leave, and parenting leave allows each parent to take 10 days off annually for each child aged 0-3. Additionally, nursing leave could be applied when the workers’ parents are hospitalized, and the spouse of the child can also enjoy this benefit. Employers are encouraged to offer flexible leave arrangements to protect the rights and interests of the employees. 四川印发《劳动人事争议仲裁终局裁决适用规则（试行）》 Sichuan Issues the Rules for the Application of Final Arbitration Awards in Labor and Personnel Dispute Arbitration (Trial Version) 1 月22日，四川人社厅印发《四川省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规则（试行）》，进一步明确劳动人事 争议仲裁终局裁决适用范围，统一终局裁决尺度，自2025年1月20日起执行。《规则》共14条，明确各 类适用终局裁决的情况，包括劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿；因执行国家的劳动标 准在社会保险方面发生的争议；对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假方面的争议等情形。 On January 22, the Sichuan Provincial Department of Human Resources and Social Security issued the Rules for the Application of Final Arbitration Awards in Labor and Personnel Dispute Arbitration in Sichuan Province (Trial Version) to further clarify the scope of application of final arbitration awards in labor and personnel dispute arbitration and unify the criteria for final awards. The Rules have been in effect since January 20, 2025. The Rules consist of 14 articles, specifying various situations applicable to final arbitration awards, including workers claim labor remuneration, work-related injury medical expenses, economic compensation or damages; disputes arising from the implementation of national labor standards regarding social insurance, working hours, rest and leave. 江西省发布企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法实施细则 Jiangxi Releases Implementation Rules for the Interim Measures on Disability Allowances under Employees’ Basic Pension Insurance 2 月 11 日，江西省人社厅网站发布《关于贯彻落实企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法有关问题的通 知》。《通知》明确，企业职工基本养老保险病残津贴的申领条件、待遇核定和发放等具体事项。根据通知， 参保人员申请病残津贴需满足未达到法定退休年龄且完全丧失劳动能力的条件，并提供有效身份证件、劳动 能力鉴定结论等材料。病残津贴的领取月数根据累计缴费年限确定，缴费不满5年的可领取12个月，每多缴 费1年增加3个月。待遇发放至参保人员社会保障卡银行账户，且病残津贴所需资金由基本养老保险基金支 付。 On February 11, the website of the Jiangxi Provincial Department of Human Resources and Social Security issued the Notice on Detailing the Implementation of the Interim Measures for Sickness and Disability Allowance under the Enterprise Employee Basic Pension Insurance. The Notice clarifies specific matters such as the application conditions, benefit assessment and payment of disability allowances under pension insurance. According to the Notice, insured individuals applying for disability allowances must meet the conditions of not having reached the legal retirement age and being completely incapacitated for work, and they need to provide materials such as valid identity documents and labor capacity appraisal conclusions. The number of months for receiving the disability allowance is determined based on the cumulative number of years of contribution. If the contribution period is less than 5 years, 12 months of allowances can be received, and for each additional year of contribution, 3 more months are added. The benefits are paid into the bank account of the insured individual’s social security card, and the funds required for the disability allowance are paid from the basic pension insurance fund. 浙江调整企业职工基本养老保险用人单位缴费比例 Zhejiang Adjusts the Contribution Rate of Employers for Enterprise Employees’ Basic Pension Insurance 1 月21日，浙江省人社厅网站发布《关于2025年企业职工基本养老保险费申报缴纳的通告》。《通告》明 确自2025年1月（费款所属期）起，浙江省参保用人单位的缴费比例调整至16%。 On January 21, the official website of the Zhejiang Provincial Department of Human Resources and Social Security issued the Notice on the Payment of Enterprise Employees’ Basic Pension Insurance Premiums in 2025. The Notice specifies that, starting from January 2025 (the period to which the premium payment belongs), the contribution rate of insured employers in Zhejiang has been adjusted to 16%. 山东发文全面推进企业年金事业发展 Shandong Issues Document to Comprehensively Promote Enterprise Annuity Development 1月3日，山东省人社厅网站发布《关于进一步做好企业年金工作的通知》。根据《通知》，自2025年1月 1 日起，将人才年金实施范围扩大至全省，覆盖更多骨干管理人员和核心技术人员。通知强调健全企业年金 机构合作机制，优化企业年金方案制定，并加大宣传力度，以提高企业年金的覆盖面和服务质量。同时，要 求加强企业年金工作管理，提升信息化服务水平，促进企业年金规范运行，并做好统计分析工作。 On January 3, the Shandong Department of Human Resources and Social Security of Shandong released the Notice on Further Improving the Implementation of Enterprise Annuity. According to the Notice, starting from January 1, 2025, the implementation scope of talent annuities will be expanded to the entire province, covering more key management personnel and core technical workers. The Notice emphasizes improving the cooperation mechanism for enterprise annuity institutions, optimizing the formulation of enterprise annuity plans, and increasing publicity efforts to enhance the coverage and service quality of enterprise annuities. Additionally, it requires strengthening the management of enterprise annuity work, improving information-based service levels, promoting the standardized operation of enterprise annuities, and conducting statistical analysis effectively. 上海浦东新区深化劳动争议一站式多元解决机制 Pudong New Area Deepens the One-stop and Diversified Dispute Resolution Mechanism for Labor Disputes 2月18日，在浦东新区深化劳动争议一站式多元解决机制推进会上，“上海市第一中级人民法院劳动争议张江 巡回审判站”和“上海市浦东新区人民法院‘浦法新枫’张江巡回审判站”揭牌成立。这是对原张江劳动争议 “三庭 五位”（三庭：张江巡回法庭、科创仲裁庭、张江仲裁庭，五位：立案、调解、仲裁、审判、执行）调裁立审 执一站式处理平台的升级。通过巡回审判、以案释法等方式，能更好地实现劳动争议就地、快速化解。 On February 18, at the Promotion Meeting for Deepening the One-stop and Diversified Dispute Resolution Mechanism for Labor Disputes in Pudong New Area, the Zhangjiang Circuit Trial Station for Labor Disputes of the First Intermediate People’s Court of Shanghai and the Zhangjiang Circuit Trial Station of 'Pufa Xinfeng' of Shanghai Pudong New Area People’s Court were inaugurated. This is an upgrade of the original one-stop handling platform for mediation, arbitration, case-filing, trial and execution of labor disputes in Zhangjiang, namely the “Three Tribunals and Five Phases” mechanism (Three Tribunals: Zhangjiang Circuit Tribunal, Science and Technology Innovation Arbitration Tribunal, Zhangjiang Arbitration Tribunal; Five phases: case filing, mediation, arbitration, trial, execution). Through methods such as circuit trials and explaining the law through cases, it can better achieve the on-site and rapid resolution of labor disputes. 多平台为骑手缴社保，权益保障与行业发展双赢但仍有挑战 Multiple Platforms Contribute to Riders’ Social Security: A Win-Win for Rights Protection and Industry Development, but Challenges Persist 近日，京东、美团、饿了么等平台陆续宣布为外卖骑手缴纳社保。京东自3 月1日起为全职骑手缴 “五险一 金”，为兼职骑手提供意外险和健康医疗险；美团预计二季度为全职及稳定兼职骑手缴纳社保；饿了么加快推 进骑手保障。这一举措在外卖骑手群体中引发热议，有人认为看到职业未来，也有人担心影响收入。专家表 示，此举产生“火车头”效应，带动行业发展，还为立法提供经验。但在落地时面临挑战，如骑手流动性大、 跨区域就业带来的社保制度衔接、费用承担及属地性等问题。 Recently, platforms such as JD, Meituan and Ele.me have announced that they will contribute to the social security of food delivery riders. Starting from March 1, JD will contribute to the five social insurances and one housing fund for full-time riders and provide accident insurance and health medical insurance for part-time riders. Meituan is expected to contribute to the social security of full-time and stable part-time riders in the second quarter. Ele.me is accelerating the promotion of rider protection. This measure has sparked heated discussions among the riders. Some believe they can feel the prospect of their career, while others worry about the impact on their income. Experts say that this measure has a locomotive effect, driving industry development and providing experience for legislation. However, when implementing this measure, challenges are faced, such as the high mobility of the riders, the connection of social security systems due to cross-regional employment, cost-sharing, and territoriality issues. 中国与吉尔吉斯签订双边社会保障协定 China and Kyrgyzstan Sign a Bilateral Social Security Agreement 2 月 5 日，人力资源社会保障部部长王晓萍与吉社会基金会主席阿利耶夫，在北京共同签署《中华人民共和 国政府和吉尔吉斯共和国政府社会保险协定》。根据该协定，双方将互相免除在对方境内的企业派遣人员、 自雇人员等缴纳基本养老保险的义务。协定将在双方完成各自国内法律程序后生效。 On February 5, Wang Xiaoping, Minister of Human Resources and Social Security of China, and Aliev, Chairman of the Social Fund of Kyrgyzstan, jointly signed the Social Insurance Agreement between the Government of the People’s Republic of China and the Government of the Kyrgyz Republic in Beijing. According to the Agreement, both Parties will mutually exempt the obligation of enterprise dispatched personnel, self-employed individuals, etc. from paying basic endowment insurance within each other’s territories. The Agreement will come into force after both Parties have completed their respective domestic legal procedures. 特朗普暂停FCPA执法，跨国企业仍需关注在华涉腐风险 Trump Suspends FCPA Enforcement, but Multinational Enterprises Still Need to Pay Attention to Corruption Risks in China 2 月 10 日，美国总统特朗普签署了《暂停〈反海外腐败法〉执法以促进美国经济与国家安全》的行政命令 （Executive Order），要求暂停《反海外腐败法》（下称“FCPA”）执法，消除FCPA对美国海外商业活动造 成的过度限制。 On February 10, US President Donald Trump signed an executive order titled Suspending the Enforcement of the Foreign Corrupt Practices Act to Promote the US Economy and National Security. The Order requires the suspension of the enforcement of the Foreign Corrupt Practices Act (hereinafter referred to as “FCPA”) and aims to eliminate the excessive restrictions imposed by the FCPA on US overseas business activities. 新规速递 NEW REGULATIONS 人力资源社会保障部办公厅 关于做好企业职工基本养老保险病残津贴经办工作的通知 人社厅函〔2024〕177 号 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局): 为贯彻落实《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》(人社部发〔2024〕72 号，以下简称《暂行办 法》)，保障因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的企业职工基本养老保险参保人员合法权益，切实做好病 残津贴经办工作，现将有关事项通知如下。 一、病残津贴申领 (一)申领条件。企业职工基本养老保险参保人员申请领取病残津贴，应符合以下条件:1.未达到法定退休 年龄;2.因病或非因工致残，经最后参保地或待遇领取地地级(设区市)以上劳动能力鉴定机构按国家规定和程 序鉴定为完全丧失劳动能力且鉴定结论在一年有效期内的。 (二)申请渠道。参保人员完全丧失劳动能力后，可由本人或委托他人，通过线上或线下渠道，向待遇领 取地人力资源社会保障行政部门提出病残津贴申请。 (三)申请材料。参保人员申领病残津贴时，应提供以下证件和材料:参保人员有效身份证件、居民户口簿、 符合规定的完全丧失劳动能力鉴定结论、已激活银行账户功能的社会保障卡。 (四)最低缴费年限确定。参保人员申请病残津贴时，最低缴费年限以其符合条件的申请时点对应的最低 缴费年限确定。多次申请病残津贴的，以最后一次符合条件的申请时点确定最低缴费年限。 二、待遇领取地确定 (五)待遇领取地判定规则。参保人员申请领取病残津贴的，参照《国务院办公厅关于转发人力资源社会 保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(国办发(2009]66 号)确定病残津贴 待遇领取地。领取病残津贴人员恢复缴费后再次申领病残津贴或申请基本养老金时，应按规定重新确定待遇 领取地。 (六)确定待遇领取地。申请受理地根据参保人员的参保缴费信息及户籍信息等，确定待遇领取地。 (七)养老保险关系归集。待遇领取地确认后，由待遇领取地社保经办机构发起，将各地的职工基本养老 保险关系归集至待遇领取地。 三、领取资格审核 (八)资格审核及公示。待遇领取地省级人力资源社会保障行政部门对病残津贴领取资格进行审核确定， 也可委托地市级人力资源社会保障行政部门进行初审。审核通过后，由人力资源社会保障行政部门按照《暂 行办法》规定进行公示。 (九)出具正式审核决定。公示期满且未发生投诉举报的，应由待遇领取地省级人力资源社会保障行政部 门做出正式审核决定，并提供给待遇领取地社会保险经办机构。正式审核决定应包括参保人员出生年月、认 定的累计缴费年限(含视同缴费年限)申请时点、病残津贴的起领时点和定期待遇的终止时点等信息。 (十)领取月数核定。累计缴费年限不足领取基本养老金最低缴费年限的参保人员，累计缴费年限不满5年 的，病残津贴领取月数为12个月;累计缴费年限5年以上(含5年)，每多缴费1年(不满1年按1年计算)，领 取月数增加3个月。 其中，领取病残津贴人员恢复缴纳职工基本养老保险费后再次申领病残津贴时，累计缴费年限仍不满最 低缴费年限的，按照累计缴费年限重新计算领取月数，已经领取病残津贴的月数相应扣减。 四、待遇核定和发放 (十一)待遇核定。待遇领取地社会保险经办机构根据正式审核决定，为参保人员核定病残津贴待遇。 (十二)待遇发放。待遇领取地社会保险经办机构自参保人员申请次月起将病残津贴发放至参保人员社会 保障卡银行账户。其中，按照退休人员基本养老金计发办法领取病残津贴的人员，其个人账户储存额按规定 按月进行扣减。 (十三)待遇调整。领取病残津贴人员按照《暂行办法》规定调整待遇水平，调整范围为上年 12 月 31 日 前已按规定办理病残津贴申领手续并符合按月领取病残津贴条件的人员。调整所需资金，参照调整基本养老 金的规定，分别从统筹基金和个人账户余额中列支。 (十四)待遇重新核算。参保人员申请病残津贴时，累计缴费年限达到领取基本养老金最低缴费年限且距 离法定退休年龄5年以上的，在领取病残津贴直至距离法定退休年龄5年的当月，待遇领取地社会保险经办 机构不再审核是否满足最低缴费年限，根据当地退休人员基本养老金计发办法对病残津贴进行重新核算，并 告知参保人员，自次月起按照重新核算的标准发放。 (十五)资格认证。病残津贴待遇领取地社保经办机构参照当地基本养老金领取资格认证方式定期进行病 残津贴领取资格认证。 (十六)待遇停发。领取病残津贴人员发生以下情形的，应从次月起停发病残津贴:达到法定退休年龄;继续 缴纳职工基本养老保险费;告知应复查鉴定的 60 日内未按规定参加复查鉴定或复查鉴定结论为未完全丧失劳 动能力;死亡;未按规定通过资格认证。 五、待遇衔接 (十七)遗属待遇。若参保人员在领取病残津贴期间死亡的，其遗属待遇按在职死亡人员标准执行，遗属 待遇领取地为其病残津贴待遇领取地。 (十八)在职转退休。若参保人员在领取病残津贴期间符合领取基本养老金条件且申请弹性提前退休的， 应按有关规定和程序向病残津贴待遇领取地社保经办机构提出申请。待遇领取地社保经办机构应自发放基本 养老金当月起停发病残津贴。 若参保人员在领取病残津贴期间符合领取基本养老金条件且未申请弹性提前退休的，病残津贴待遇领取 地经办机构应在参保人员达到法定退休年龄的次月起停发病残津贴，按规定发放基本养老金，并告知参保人 员。 2024 年11月29日 上海市高级人民法院民事审判庭 劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编 （2025年1月1日起实行） 问题一：用工单位违法转包、分包或出借资质让其他组织或个人挂靠经营，其他组织或个人聘用的职工 因工伤亡，如用工单位被认定为工伤保险责任单位，伤亡职工或其家属在工伤保险待遇纠纷等劳动争议案件 中向用工单位主张工伤保险待遇的，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，用工单位仅须支付工伤保险基金理赔部分的工伤保险待遇。因用工单位未 为劳动者缴纳工伤保险费，导致劳动者无法从工伤保险基金理赔相关待遇，用工单位应根据《工伤保险条例》 第六十二条第二款的规定承担替代赔付责任。而停工留薪期工资、一次性就业补助金等款项，系用人单位应 承担的赔付责任，但用工单位系拟制的工伤保险责任单位，其与工伤职工之间实际不存在劳动关系，故上述 款项不宜由用工单位赔付，宜引导劳动者向与其具有劳动关系的用人单位救济。 多数意见认为，应由用工单位支付工伤保险基金理赔部分及用人单位赔付部分等全部工伤保险待遇。 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四、五项规定了用工单位被认 定为工伤保险责任单位的具体情形，从规制违法转包、分包以及出借资质行为，使劳动者及时得到救济以及 尊重行政行为效力等角度考量，宜认定由用工单位对劳动者承担包含用人单位赔付部分在内的全部工伤保险 责任。用工单位赔付后，有权依照上述规定第三条第二款向相关组织、单位或个人主张权利。 问题二：工伤保险基金未予理赔部分的医疗费用，劳动者向用人单位主张，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，应由用人单位承担。根据《工伤保险条例》第一条，工伤保险制度的设立 目的系为了分散用人单位的工伤事故风险，而非完全替代用人单位的赔付责任。故对于劳动者工伤后，工伤 保险基金不能理赔但属于必要治疗活动所产生的合理医疗费用，仍应由用人单位承担，以更好保护劳动者权 益。 多数意见认为，不宜由用人单位承担。根据《工伤保险条例》第三十条第一、三款规定，劳动者因工伤 或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇；治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目 录、工伤保险住院服务标准的，由工伤保险基金支付。据此，在用人单位已经为劳动者依法缴纳工伤保险费 的情况下，劳动者治疗工伤而产生的医疗费应由工伤保险基金支付。现行法律、法规并未规定超出工伤保险 基金支付部分的医疗费，仍应由用人单位承担。为此，在我国现有工伤保险制度体系下，上述费用不宜再由 用人单位承担。而且，根据《工伤保险条例》等规定，工伤劳动者在与用人单位终止或解除劳动合同时，也 能依法主张一次性工伤医疗补助金，以填平已发生的费用差额以及保障日后可能需要的后续治疗，已充分保 障了工伤劳动者的相关权益。 问题三：续订劳动合同情况下，用人单位以其仍享有一个月签订劳动合同宽限期，并主张不应支付该一 个月未签劳动合同二倍工资差额的，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，不宜再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。根据《中华人民共和国 劳动合同法》第八十二条第一款规定，一个月宽限期的起算时间为“用工之日”，即劳动者最初入职之日， 而非“续聘日”或“合同到期日”。而且，用人单位对于劳动合同到期是否续订完全可预期并具有主动权， 其应在前一份劳动合同到期前与劳动者协商续订事宜。 多数意见认为，可以再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。一方面，劳动合同期满后的用工并非 简单的重复用工，实践中双方就岗位、薪酬、期限等事项，仍存在需重新磋商以达成新的合意的现实需求。 另一方面，根据《劳动合同法》第十四条第三款以及第八十二条的规定，未签订劳动合同有两种法律后果， 未签订劳动合同期限在一年以内的，应支付二倍工资差额，且二倍工资差额的最长支付期限为十一个月；未 签订劳动合同期限超过一年的，视同双方签订了无固定期限劳动合同。据此，如续订情形下不给予一个月宽 限期，则二倍工资差额的支付期限将超过上述最长期限，也与二倍工资差额的性质以及双方利益的平衡不相 适应。 问题四：用人单位违法解除医疗期内或医疗期满劳动者的劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿 金的同时，还要求用人单位支付六个月工资的医疗补助费，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，用人单位须同时支付违法解除劳动合同赔偿金和医疗补助费。虽然1995年 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第35条以 及2002年《上海市劳动合同条例》第四十四条未将违法解除包含在医疗补助费的支付情形之内，但根据“举 轻以明重”的适法规则，用人单位合法解除劳动合同时，尚需支付医疗补助费；违法解除时，则更不宜免除 其医疗补助费的支付义务。 多数意见认为，用人单位无须支付医疗补助费。医疗补助费规定于《中华人民共和国社会保险法》实施 前，当时职工基本医疗保险制度尚不健全。针对医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的其他工 作的劳动者，上述地方法规与部门规章给予了特殊保护。《中华人民共和国社会保险法》施行后，根据该法 第二十三条第一款，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照规定共同缴纳基本医疗保险费。 随着医保制度的不断健全，劳动者就其自身疾病治疗所产生的费用，主要通过基本医疗保险制度予以保障。 故对医疗补助费支付条件的把握，宜限定在上述地方法规以及部门规章所规定的特定情形，而不宜随意扩大 适用。因上述规定中所确定的医疗补助费的支付前提和条件，仅限定在用人单位对医疗期满劳动者依法解除 劳动合同的特定情形，故劳动者在用人单位违法解除其劳动合同时主张支付医疗补助费的，不符合上述规定。 问题五：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者 要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订 的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，用 人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位续订，如用 人单位无续订意愿的，则劳动者要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就。因此，此情形下用人单位 存在续订与否的选择权。 多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限 劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。根据《劳动合同法》第十四条第二款 第三项，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以解除劳动合 同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时， 应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完 成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳 动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立 无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意 续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。 问题六：劳动合同被判令恢复的，劳动者请求用人单位支付恢复期工资的，该工资的起算时间如何确定？ 研讨活动中，少数意见认为，应自劳动合同解除之次日起算恢复期工资。因用人单位的解除行为被认定 违法并判令双方恢复劳动合同关系的法律后果，是双方劳动合同关系自解除之日起恢复。实践中，用人单位 一般自解除之次日起不再支付劳动者工资，故双方恢复劳动合同关系后，劳动者因违法解除而导致的恢复期 工资损失应由用人单位支付。虽然在恢复期内劳动者未提供劳动，但此系用人单位的违法解除行为造成。根 据用人单位不得因其违法行为而获益的法理，故恢复期工资应自工资停发之日即解除之次日起算。 多数意见认为，应以劳动者申请调解或提起仲裁之日起算恢复期工资。首先，参照市人社局《上海市企 业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）第二十三条的规定，企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动 争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳 动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其次，由于现行的劳动争议仲裁时效为一年。将恢复期工资起算时间 确定为劳动者申请调解或仲裁之日，一方面有利于促进劳动者在劳动合同解除争议发生后及时主张权益，另 一方面也可避免部分劳动者利用较长仲裁时效怠于行使权利却能获得同等保护的道德风险。 问题七：劳动者以用人单位未支付未休年休假工资、高温费、车贴饭贴等福利待遇为由提出解除劳动合 同，并要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？ 研讨活动中，少数意见认为，不应支持劳动者的经济补偿请求。《劳动合同法》第三十八条第一款规定 的用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等劳动者可以解除劳动合同并主张经 济补偿的情形，主要针对的是用人单位存在故意或重大过失等情形。未休年休假工资、高温费、车贴饭贴等 福利待遇不属于劳动报酬范畴，实践中对于这些费用的支付标准、支付方式等争议较大，不宜简单认定用人 单位未支付即属于未及时足额支付劳动报酬等《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，故劳动者以此 为由主张经济补偿的，一般不应支持。 多数意见认为，对于劳动者以用人单位未支付未休年休假工资、高温费为由提出解除劳动合同并主张经 济补偿的，可予支持。未休年休假工资、高温费等属于劳动者应享有的法定待遇，具有劳动报酬的属性，如 用人单位未依法支付，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定提出解除劳动合同并主张经 济补偿的，可予支持。但对于车贴饭贴等福利待遇，一般不属于劳动报酬范畴，劳动者以此为由主张经济补 偿的，不予支持。 问题八：依照相关规定，劳动者与用人单位针对同一终局仲裁裁决分别提起起诉和申请撤销时，一般由 基层法院就双方的请求进行合并审理。此时，对于用人单位的撤销仲裁请求是进行实体审查，还是依照法律 规定进行法律适用或程序性审查？ 研讨活动中，少数意见认为，基层法院对于用人单位的请求进行全面的实体审查与处理。撤销仲裁裁决 案件应由中级人民法院管辖，基层法院并无按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款 审查终局仲裁裁决是否应予撤销的职权。终局仲裁裁决因劳动者向基层法院起诉而不发生效力，如果用人单 位对该裁决亦有异议，则基层法院应一并审查并处理双方的实体争议。 多数意见认为，基层法院对于用人单位的请求，一般应根据《调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情 形进行审查，但特殊情形除外。首先，人社部与最高人民法院联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔 接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9 号）第十三条规定，劳动者不服终局裁决向基层法院提起 诉讼，中院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《调解 仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层法院应当一并审理。根据文义理解，基层法院对用人单位的请 求的审查范围一般限于是否符合上述规定情形。其次，从救济途径的制度设置上看，如劳动者未就终局裁决 提起诉讼，则用人单位仅有权向中院申请撤销仲裁。如因劳动者向基层法院起诉，却使得用人单位就终局裁 决的裁决事项提出实体请求而获得审理的机会，反而增加了劳动者提起诉讼而带来的对其实体权利造成更大 不确定性的风险，这有违“一裁终局”制度及时快捷保障劳动者相关权利实现的初衷。据此，基层法院在合 并审理时，对于用人单位的撤销仲裁请求仅应依照上述规定进行法律适用或程序性审查。但需注意的是，如 用人单位申请撤销的争议事项包含在劳动者起诉的争议事项内，则基层法院应对双方诉争的事项进行实体审 理并依法作出裁判。 问题九：用人单位为劳动者在其注册地缴纳社会保险费后将其派往外省市工作，如劳动者发生工伤，而 劳动合同履行地的工伤待遇赔付标准高于参保地的，劳动者要求用人单位支付两地之间待遇差额的，如何处 理？ 研讨活动中，少数意见认为，宜按照劳动合同履行地的标准确定劳动者可享有的工伤保险待遇，并在参 保地已取得的待遇基础上补足差额。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定，有关劳动 者的劳动保护等事项，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，按照劳动合同履行地的有关规定执行。 劳动者的工伤保险待遇应属于劳动保护的事项范围，故应按照劳动合同履行地的有关规定确定劳动者工伤保 险待遇。 多数意见认为，宜按照劳动者工伤保险参保地的有关规定确定其工伤保险待遇，其要求按照劳动合同履 行地的高标准予以补差的，不宜支持。参照人社部发布的《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见 （二）》（人社部发〔2016〕29号）第七条第三款的规定，用人单位已在注册地为员工参加并缴纳了工伤保 险费，员工亦在该地进行了工伤认定、劳动能力鉴定的，即应按照参保地的规定确定其工伤保险待遇。而 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定的“劳动保护”的范围并未明确包含工伤保险待遇， 且人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》既属于工伤保险待遇的特别规定，又属于 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》之后的新规定，故应优先参照适用。 问题十：劳动者主张其实际工作场所、工作岗位并无变化，累计工作已满十年，期间劳动关系非因本人 原因发生变化，要求与现用人单位订立无固定期限劳动合同，如何处理？ 研讨认为：工作年限连续计算的法律后果，限于经济补偿或赔偿金、可享受带薪休假天数等涉及工作年 限累积计算的情形。为了有效防止用人单位利用更换用工主体规避累积计算经济补偿年限等的法定义务， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条细化了“劳动者非因本人原 因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形，明确劳动者相关工作年限在计算经济补偿或赔偿金 时可予合并计算。而《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的” 属于应订立无固定期限劳动合同的情形，此处的“十年”应是在同一用人单位连续工作满十年，其强调的是 不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。因此，上述两规定之间的“工作年限可连续计算”与 “在同一单位连续工作”属两个不同的概念。据此，劳动者以工作年限连续计算达到累积工龄十年及以上为 由，要求与用人单位直接签订无固定期限劳动合同的主张，不符合《劳动合同法》上述规定中应签订无固定 期限的法定情形。 山东省人民代表大会常务委员会关于修改《山东省人口与计划生育条例》的决定 （节选） （2025年1月18日山东省第十四届人民代表大会常务委员会第十三次会议通过） 山东省第十四届人民代表大会常务委员会第十三次会议，决定对《山东省人口与计划生育条例》作如下 修改： 六、增加一款，作为第二十六条第一款：“依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日；参加婚前医学 检查的，再增加婚假三日。” 将第二款改为第三款，修改为：“婚假、陪产假、育儿假和增加的产假期间，工资照发，福利待遇不 变。” 八、将第二十八条第一款中的“获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，独生子女残疾或者死亡后未再生 育且未收养子女的，按照国家和省有关规定领取特别扶助金”修改为“获得《独生子女父母光荣证》的夫妻， 独生子女残疾或者死亡，符合国家和省规定情形的，领取特别扶助金”。 将第二十八条第二款修改为：“对独生子女死亡的夫妻，符合国家和省规定情形的，原独生子女父母奖 励待遇不变；享受最低生活保障的，给予高出最低生活保障标准三分之一的照顾。” 十、将第三十五条第二款修改为：“六十周岁以上的老年人患病住院的，其子女所在单位应当支持护理 照料，给予独生子女每年累计十日、非独生子女每年累计七日的护理假。护理假期间，工资照发，福利待遇 不变。” 十 一、将第三十七条修改为：“对领取《独生子女父母光荣证》后又生育的，不再凭证享受各种优待。” 关于《山东省人口与计划生育条例》实施中有关假期规定适用问题的指导意见 鲁卫人口家庭字〔2025〕3号 各市卫生健康委，市委组织部，市人力资源社会保障局： 《山东省人民代表大会常务委员会关于修改〈山东省人口与计划生育条例〉的决定》已由山东省十四届人 大常委会第十三次会议于2025年1月18日通过，自公布之日起施行。为准确理解和把握《山东省人口与计 划生育条例》（以下简称《条例》）实施中有关假期规定适用问题，根据有关法律法规，经商请省人大常委 会法制工作委员会和省司法厅同意，提出如下指导意见。 一、国家法定节假日、休息日计入产假假期，不计入婚假、陪产假、育儿假和护理假假期。 二、自《条例》施行之日起，依法办理结婚登记的，可以享受《条例》规定的婚假。婚假可以一次性休， 也可以分开休，一般应当自结婚登记之日起一年内休完。再婚、复婚等情况也可以享受婚假。 三、陪产假应当在女方产假期间休，原则上一次性休完，也可以分开休。 四、一个家庭中有两个及以上 3 周岁以下的子女，父母休育儿假原则上不叠加计算。鼓励有条件的单位叠 加计算。育儿假按子女周岁计算，分别在孩子0-1周岁、1-2周岁、2-3周岁期间，父母每人可休10天。育 儿假应当在子女每一个周岁内休，原则上一次性休完，也可以分开休，但是不能结转到下一个周岁休。养父 母、继父母抚育养子女、继子女的，应当享受育儿假。 五、护理假应当在父母生病到医院住院治疗期间休，可以分开休，但是不能结转到下一年休。子女死亡或 生活不能自理的，子女的配偶可以享受护理假。养子女、继子女照料由其赡养的养父母、继父母的，应当享 受护理假。 六、婚假、陪产假、育儿假、护理假和增加的产假期间，工资照发，福利待遇不变。鼓励用人单位制定有 利于平衡职工工作和家庭关系的措施，依法协商确定更具人性化的弹性休假方式。请各地准确把握政策口径， 积极广泛宣传，切实维护群众合法权益，推动《条例》顺利、有序实施。 中国共产党山东省委员会组织部 山东省人力资源和社会保障厅 山东省卫生健康委员会 2025 年1月18日 省人力资源社会保障厅关于印发江苏省企业职工基本养老保险实施办法的通知 苏人社规〔2024〕1号 各设区市、县（市、区）人力资源和社会保障局： 现将《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》印发给你们，请认真贯彻执行。 江苏省企业职工基本养老保险实施办法 江苏省人力资源和社会保障厅 2024 年12月25日 第一条 根据《江苏省企业职工基本养老保险规定》（省政府令第146号，以下简称《规定》）以及国家 和省有关政策，制定本实施办法。 第二条 本实施办法所称用人单位和参保人员即《规定》第八条统称的用人单位和参保人员。 第三条 《规定》第八条所称形成劳动关系的人员，包括我省用人单位依法招用的港澳台居民和外国人。 用人单位依法招用的港澳台居民和在我省灵活就业的港澳台居民，依照国家有关港澳台居民在内地（大 陆）参加社会保险的规定，参加我省企业职工基本养老保险（以下简称基本养老保险）。已在港澳台参加当 地社会保险，并继续保留社会保险关系的，可以持相关授权机构出具的证明，不参加我省基本养老保险。 用人单位依法招用的外国人，依照国家有关在中国境内就业的外国人参加社会保险的规定，参加我省基 本养老保险。具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在我省就业的，其基本养老保险事 宜按照协议规定办理。 在我省就业的灵活就业人员办理就业登记手续后，自愿参加基本养老保险的，在就业登记地参保。 领取失业保险金的人员可以灵活就业人员身份参加基本养老保险。 参保人员首次参加基本养老保险的年龄不得超过国家法定退休年龄。 第四条 用人单位新进人员，在当年省公布的缴费工资基数上下限标准范围内，以起薪当月按全月计算的 工资收入作为当年缴费工资基数缴纳基本养老保险费。 按用人单位参加工伤保险的职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，在规定的缴费工资基数上下限标准 范围内，以伤残津贴为缴费工资基数，由用人单位和职工按规定缴纳基本养老保险费。 第五条 用人单位应当每年向本单位职工大会（职工代表大会）通报或者在本单位公共场所公布本单位基 本养老保险缴纳情况，具体包括全年基本养老保险费缴纳人数、单位应缴纳额和实际缴纳额、职工个人应缴 纳总额和实际缴纳总额等内容，接受职工监督。 用人单位应当按月将职工本人基本养老保险缴费基数、单位为其缴纳额和职工本人缴纳额告知职工本人。 第六条 用人单位在经批准缓缴基本养老保险费期间，应当继续按规定申报应缴纳的基本养老保险费。缓 缴期间，职工达到领取基本养老金条件的，用人单位应当在为其足额补缴基本养老保险费后，按照规定为其 办理退休手续；职工发生跨地区流动的，按照国家有关基本养老保险关系转移接续过程中欠费处理规定执行。 第七条 我省基本养老保险个人账户（以下简称个人账户）自1996年1月1日起建立，原行业统筹单位 建立个人账户时间按照本行业原基本养老保险行业统筹规定执行。 个人账户记载的内容包括：上一结息期末记入个人账户的累计储存额本息；本结息期记入个人账户数额 和历次记账时间，以及本结息期的利息；期末个人账户累计储存额本息等。 第八条 参保人员个人缴费记入个人账户时，由用人单位代扣代缴的，以用人单位缴费实际到账时间记账 和起息；由个人直接向社会保险费征收机构申报缴费的，以个人缴费实际到账时间记账和起息。 2022 年1月1日起，每年1月1日至12月31日为个人账户的一个结息年度。个人账户储存额或者余 额按照国家公布的个人账户记账利率计息。 第九条 参保人员在同一时间段应保持唯一的基本养老保险关系，同时存续多重基本养老保险关系的，按 照国家和省有关规定予以清理。 参保人员跨省流动就业的，应当按照国家和省规定办理基本养老保险关系转移接续手续。参保人员在省 内跨地区流动就业的，不转移基本养老保险基金，办理个人账户合并和基本养老保险关系变更手续。本省户 籍参保人员在省内跨地区流动就业的，不建立临时基本养老保险缴费账户。 第十条 跨省流动就业的参保人员达到待遇领取条件时，按照国家有关规定确定其待遇领取地。 省内跨地区流动就业的参保人员达到待遇领取条件时，以设区市市区、县（市）为单位，参照国家和省 有关待遇领取地的规定确定其待遇领取地。 外省户籍参保人员待遇领取地确定在我省，且在我省各地缴费年限均不满10年的，以在我省缴费年限最 长地为待遇领取地，缴费年限最长地有两个及以上的，以最后一个缴费年限最长地为待遇领取地。 流动就业的参保人员达到法定退休年龄时，待遇领取地确定在我省且累计缴费年限不满国家规定最低缴 费年限的，延缴地为待遇领取地。 第十一条 《规定》所称的缴费年限包括实际缴费年限、视同缴费年限和折算缴费年限。 实际缴费年限为当地实行基本养老保险或者退休费用社会统筹后，用人单位和参保人员按照规定缴费的 年限，有欠费的应当足额补缴后方可计算实际缴费年限。 视同缴费年限为当地实行基本养老保险或者退休费用社会统筹前，参保人员按照国家和省规定计算的连 续工龄。 折算缴费年限为参保人员 1991 年底前从事特殊工种工作，依照国家规定折算的连续工龄。折算缴费年 限不得超过按特殊工种提前退休时实际提前退休的时间，且不得超过5年。 缴费年限均以累计月数折算为年。 第十二条 参保人员退休年龄按照《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》等确定。其中，原法定 退休年龄（原领取基本养老金年龄）为男满60周岁、女干部满55周岁、女工人满50周岁、女灵活就业人 员满55周岁，以下情形从其特殊规定： （一）女工人，50周岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后 在管理技术岗位上工作过的，原法定退休年龄按55周岁执行； （二）女灵活就业参保人员和女失业人员，曾为实行劳动合同制之前参加工作的原固定工的，或者原在 国有企业工人岗位上工作且在原劳动保障部劳社部发〔2001〕20 号文件下发之前依法解除劳动关系的，或 者50周岁时其曾在用人单位工人岗位上的视同缴费年限和实际缴费年限合计满15年的，原领取基本养老金 年龄按50周岁执行。不符合上述规定的女失业人员，原领取基本养老金年龄按55周岁执行。 符合国家关于特殊工种提前退休条件的参保人员，按照国家关于特殊工种提前退休的规定执行。 参保人员达到法定退休年龄前因病或者非因工致残经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以按规定申请按月 领取病残津贴。 本实施办法实施后，符合本条第一款第（二）项条件的超龄人员，可以按其现申报时间办理退休手续， 经批准后从申报次月起领取基本养老金。 国家对退休年龄另有规定的，从其规定。 第十三条 企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会（职工代表大会） 讨论通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一。 企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事岗 位的性质发生变动时，应当及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保 险经办机构申报变更岗位性质信息。 其他用人单位可以参照上述规定执行。 第十四条 参保人员达到法定退休年龄时，累计缴费年限（不含折算缴费年限）不满国家规定最低缴费年 限的，经本人申请，可以在按国家和省规定确定的延缴地延长缴费至满国家规定最低缴费年限后，按照规定 办理退休手续并按月领取基本养老金。其中，在用人单位继续就业参保的，由用人单位在延缴地按规定继续 为其缴费；未在用人单位继续就业参保的，由本人在延缴地参照灵活就业人员缴费标准延长缴费至满国家规 定最低缴费年限。 2011年7月1日前参加基本养老保险、延长缴费五年后不足国家规定最低缴费年限的，可以一次性缴费 至满国家规定最低缴费年限。国家对延长缴费另有规定的，从其规定。 参保人员符合规定办理基本养老保险费补缴的，不改变首次参保时间。 第十五条 参保人员因病或者非因工致残，经待遇领取地或者最后参保地所在设区市劳动能力鉴定委员会 确认，完全丧失劳动能力的，应当在劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论的12个月内到人力资源社会保障部门 申请领取病残津贴。 第十六条 设有提前退休特殊工种岗位的企业，应当向人力资源社会保障部门提供企业性质的相关材料， 并通过全国特殊工种岗位人员信息库报送本企业使用的特殊工种岗位名录；应当按照国家规定为从事特殊工 种的职工建立档案，清晰记录从事特殊工种的规范名称、工作时间等，并按照国家规定每年报送从事特殊工 种岗位人员信息。 第十七条 用人单位和参保人员应当向人力资源社会保障部门提供参保人员便于接收信息的联系方式。参 保人员联系方式发生变化时，用人单位或者参保人员应当及时到社会保险经办机构办理变更手续。 用人单位为职工申请办理退休手续前，应当告知职工本人；办理退休手续或者变更相关退休信息后，应 当及时将办理情况告知职工本人。 社会保险经办机构核定发放参保人员基本养老金后，应当提供查询方式。 第十八条 人力资源社会保障部门在办理退休审批时，依据参保人员历年基本养老保险缴费记录，结合职 工档案和其他符合规定的原始材料，按照国家和省规定审核退休条件及类别。 人力资源社会保障部门对参保人员出生年月的认定，按照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家 规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）有关规定执行。 人力资源社会保障部门对参保人员参加工作时间的认定，根据职工档案中原县以上劳动、人事等有权限 部门批准招工手续或者其他合法有效的原始材料，按照国家和省有关工龄计算和缴费年限政策规定认定。 第十九条 用人单位、劳动保障代理机构或者灵活就业参保人员办理退休手续，应当提供职工档案、参保 人员的身份证复印件、户口簿复印件以及相关材料，并填写申请表。其中，办理特殊工种提前退休手续的， 还应当提供参保人员特殊工种提前退休申请和公示材料。职工档案中有关特殊工种工作经历记载不清晰、不 一致的，必须提供职工当时从事特殊工种和年限的原始材料。 人力资源社会保障部门在办理退休审批过程中，对材料不全的应当一次性告知需补正的材料，对不符合 办理条件的应当告知理由。 第二十条 在县（市）参保的人员申请特殊工种提前退休的，由待遇领取地人力资源社会保障部门归集材 料后，报待遇领取地所在设区市人力资源社会保障部门审批。 参保人员因病或者非因工致残完全丧失劳动能力申请领取病残津贴的，由待遇领取地所在设区市人力资 源社会保障部门初审，省级人力资源社会保障部门审核确定。 第二十一条 基础养老金=（参保人员退休时上一年全省城镇单位就业人员月平均工资+本人指数化月平 均缴费工资）÷2×个人累计缴费年限（含视同缴费年限和实际缴费年限，不含折算缴费年限）×1%。 本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时上一年全省城镇单位就业人员月平均工资×本人平均缴费工 资指数。其中：本人平均缴费工资指数为参保人员 1992 年至退休当月的缴费工资指数平均值，按照国家统 一规定计算。 原行业统筹单位的参保人员，以及 1992 年以后开始实行个人缴费的外省（自治区、直辖市）参保人员 流动到我省的，计算指数化月平均缴费工资时，起始时间均以原行业统筹单位或原所在省（自治区、直辖市） 实行个人缴费的起始时间为准。 第二十二条 基础养老金和过渡性养老金计发公式中的参保人员退休时上一年全省城镇单位就业人员月平 均工资为基础养老金计发基数。从2020年1月1日起，基础养老金计发基数的适用年度调整为每年1月1 日至12月31日。基础养老金计发基数由省人力资源社会保障部门会同省财政部门公布。 第二十三条 个人账户养老金计发月数按照国家统一规定执行。参保人员年龄未满 40 周岁的，计发月数 按40 周岁的标准确定；超过70周岁的，计发月数按70周岁的标准确定。年龄超过周岁整数的，按国家相 关规定执行。 第二十四条 1995年12月31日前参加我省基本养老保险的参保人员办理退休手续后，其过渡性养老金 按照以下公式计算： 过渡性养老金=参保人员退休时上一年全省城镇单位就业人员月平均工资×本人1995年底前平均缴费工 资指数×1995年底前缴费年限之和×1.2%。 其中，本人1995年底前平均缴费工资指数，按照下列方法确定： （一）1992年至1995年的缴费工资指数计算。按照国家有关缴费工资指数计算的规定，计算每一年的 缴费工资指数。 （二）1991 年底前历年缴费工资指数的计算。1985年6月底前各年的缴费工资指数均按照1.0计算。 1992 年至 1995 年的平均缴费工资指数小于等于1.0的，1991年底前各年缴费工资指数按照1.0计算；大 于1.0 的，1985年7月1日后至1991年底各年的缴费工资指数按照1992年至1995年的平均缴费工资指 数计算。 前（一）（二）项各年缴费工资指数的总和，除以 1995 年底前参保人员的实际缴费年限与视同缴费年 限的合计数，即为本人1995年底前平均缴费工资指数。 1995 年 12 月 31 日前建立个人账户的原行业统筹单位和外省（自治区、直辖市）参保人员流动到我省 企业的，参照上述办法计算过渡性养老金至建立个人账户前。其中，1992 年以后开始实行个人缴费的，其 1992 年至实行个人缴费前的缴费工资指数，均按1.0计算；实行个人缴费至1995年底的缴费工资指数，按 实计算。 参保人员在原行业统筹单位办理退休手续的，其过渡性养老金按照行业统筹移交我省管理后有关规定确 定。 第二十五条 1996年1月1日至2012年6月30日期间退出现役到用人单位就业的转业、退伍军人， 2014年9月底前到用人单位就业且具有视同缴费年限的原机关事业单位编制内工作人员，自进入用人单位之 月起，按照规定参保缴费并建立个人账户。其过渡性养老金按以下办法分段计算： （一）1995年底前的服役或者工作年限，按第二十四条规定计算过渡性养老金； （二）1996年1月1日以后的服役或者工作年限，过渡性养老金=参保人员退休时上一年全省城镇单位 就业人员月平均工资×1996年1月1日以后视同缴费指数×1996年1月1日以后本人视同缴费年限之和× 1.2%。 上述两段过渡性养老金合并计算，作为确定参保人员退休时过渡性养老金的依据。 2012年7月1日（含）之后退出现役到用人单位就业的转业、退伍军人，按照国家和省有关规定办理军 人退役基本养老保险关系转移接续手续，服役期间不计算过渡性养老金。 2014 年10月1日（含）之后到用人单位就业的原机关事业单位编制内工作人员，按照国家和省有关规 定办理基本养老保险关系和职业年金转移接续手续，其在企业退休时参照上述分段计算的办法确定2014年9 月底前的过渡性养老金。 1996年1月1日后建立个人账户的原行业统筹单位和外省（自治区、直辖市）参保人员流动到我省企业 的，其1995年底前参照第二十四条规定计算过渡性养老金，1996年1月1日至建立个人账户前按照本条第 一款第（二）项的办法计算过渡性养老金，两段过渡性养老金合并计算。 第二十六条 2024年1月1日至2026年12月31日过渡性养老金计算按照《省人力资源社会保障厅省 财政厅关于调整企业职工基本养老保险过渡性养老金计发办法的通知》（苏人社发〔2024〕4 号）规定执行。 第二十七条 社会保险经办机构在计算基本养老金过程中，缴费工资指数均保留小数四位；各项缴费年限 均以累计月数折算为年，并保留小数四位；基本养老金各组成部分均保留小数两位，合计数见分进角。 第二十八条 参保人员符合条件办理退休手续的，从达到国家和省规定的退休年龄次月起领取基本养老金。 以下从其特殊规定： （一）参保人员按规定办理特殊工种提前退休的，从其向人力资源社会保障部门申请并经批准退休时间 的次月起领取基本养老金； （二）参保人员申请延长缴费的，从延长缴费达到国家规定最低缴费年限并经批准退休时间的次月起领 取基本养老金； （三）参保人员选择弹性提前退休或者弹性延迟退休的，首次领取基本养老金时间按照国家规定执行。 国家对领取基本养老金时间另有规定的，从其规定。 已领取基本养老金（生活费）人员更正缴费年限的，应当重新核定基本养老金（生活费），并从退休 （退职）次月起执行。 第二十九条 参保人员办理退休手续并核定基本养老金后，生成《职工退休养老证》电子证照。退休（退 职）人员需要纸质《职工退休养老证》的，可携带有效身份证件到人力资源社会保障部门服务窗口办理。 《职工退休养老证》电子证照与纸质《职工退休养老证》具有同等法律效力。 第三十条 个人出现国家和省规定的停止享受基本养老保险待遇的情形，用人单位、待遇享受人员或者其 亲属应当自相关情形发生之日起20个工作日内告知社会保险经办机构。 第三十一条 领取基本养老保险待遇人员未在规定时间内通过待遇享受资格核验，从次月暂停支付基本养 老保险待遇；领取基本养老保险待遇人员死亡的，社会保险经办机构应从次月终止支付基本养老保险待遇。 参保人员和退休（退职）人员死亡的，其个人账户储存额或者余额，有指定受益人的，发给其指定受益 人；无指定受益人的，发给其法定继承人；无指定受益人和法定继承人的，个人账户不再保留。 第三十二条 参保人员和离退休人员因病或者非因工死亡的，由遗属或者原用人单位到社会保险经办机构 办理遗属待遇领取手续。无遗属的，由办理丧事的个人或者单位到社会保险经办机构办理丧葬补助金领取手 续。 第三十三条 退休（退职）人员离境定居，提出一次性申领基本养老金（生活费）的，将其个人账户余额 一次性支付，同时终止基本养老保险关系。 第三十四条 参保人员被判刑并收监执行期间达到领取基本养老金条件的，在服刑期满后办理退休审批手 续，并从刑满次月起领取基本养老金。参保人员在社区服刑期间达到领取基本养老金条件的，可以办理退休 审批手续并领取基本养老金，社区服刑期间不参加基本养老金调整。 退休（退职）人员被判刑后实行社区服刑的，社区服刑期间继续领取基本养老金（生活费），不参加基 本养老金调整。 退休（退职）人员被通缉或者在押未定罪、被刑事拘留在逃或者批准逮捕在逃、被判刑并收监执行的， 暂停支付基本养老金（生活费）。 第三十五条 参保人员、退休（退职）人员或者其亲属等多享受基本养老金（生活费）、遗属待遇的，由 社会保险经办机构责令退回；难以一次性退回的，可以签订还款协议分期退回，也可以从其后续享受的社会 保险待遇或者个人账户余额中抵扣。以欺诈、伪造证明材料等手段骗取基本养老金（生活费）、遗属待遇的， 由人力资源社会保障行政部门责令退回，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。 第三十六条 本实施办法自2025年2月1日起实施，有效期至2030年1月31日。此前省和各地有关 规定与本实施办法不一致的，以本实施办法为准。 香港劳动法律快讯 HK LABOR LAW NEWS 1. 香港劳工处/ Labor Department （“劳工处”） 公司因违反《雇佣条例》被判罚款五万四千元（2025年1月14日） Company Fined $54,000 for Contravening Employment Ordinance（January 14, 2025) 华强铁器工程有限公司因违反《雇佣条例》的规定，被劳工处检控。该公司1月14日在粉岭裁判法院承认控 罪，被判罚款五万四千元。 上述公司故意及无合理辩解违反《雇佣条例》的规定，没有在工资期届满后七天内支付工资予三名雇员，涉 及款项合共约三十七万二千元。 劳工处发言人说：「有关裁决向所有雇主发出强烈信息，他们有责任遵从《雇佣条例》的规定，在法定期限 内发放工资给雇员。」 发言人续说：「劳工处不会容忍上述违法行为，并会严厉执法，竭尽所能保障雇员的法定权益。」 Wah Keung Metal Engineering Limited was prosecuted by the Labor Department (LD) for violating requirements under the Employment Ordinance (EO). The company pleaded guilty at the Fanling Magistrates’ Courts on January 14 and was fined $54,000. The company wilfully and without reasonable excuse contravened the requirements of the EO, failing to pay three employees’ wages within seven days after the expiry of the wage periods, totalling about $372,000. “The ruling will disseminate a strong message to all employers that they have to pay wages to employees within the statutory time limit stipulated in the EO,” a spokesman for the LD said. “The LD will not tolerate these offences and will spare no effort in enforcing the law and safeguarding employees' statutory rights,” the spokesman added. 网页链接：公司因违反《雇佣条例》被判罚款五万四千元 Link: Company fined $54,000 for contravening Employment Ordinance 承建商因违反安全法例被判罚款（2025年2月20日） Contractor Fined for Violation of Safety Legislation（February 20, 2025) 远合有限公司因违反《工厂及工业经营条例》及《工厂及工业经营（起重机械及起重装置）规例》的规定被 劳工处检控，2月20日在西九龙裁判法院被判罚款十一万六千元。 案情涉及一宗于2023年11 月10日在大屿山东涌一个建筑地盘发生的致命意外。当吊运一块金属片以进行 外墙安装时，金属片堕下并击中一名行经吊运工作位置下方的雇员，该名雇员严重受伤，并于同日离世。 Long Join Limited was fined $116,000 at West Kowloon Magistrates’ Courts on February 20 for violation of the Factories and Industrial Undertakings Ordinance and the Factories and Industrial Undertakings (Lifting Appliances and Lifting Gear) Regulations. The prosecutions were launched by the Labor Department. The case involved a fatal accident that occurred on November 10, 2023, at a construction site in Tung Chung, Lantau Island. During a lifting operation of a metal fin for external wall installation work, the metal fin fell and struck an employee who was walking underneath the work position. The employee sustained serious injuries and passed away on the same day. 网页链接：承建商因违反安全法例被判罚款 Link: Contractor fined for violation of safety legislation 2. 香港强制性公积金计划管理局/ Mandatory Provident Fund Schemes Authority（“积金 局”）  积金局2024年1-2月共有120宗追讨强积金欠款的执法案例，还有13宗其他违反《强制性公积金计划 条例》具体条款的案件，相关案例记录详见：违规雇主及高级人员纪录 - 积金局 (mpfa.org.hk) 3. 香港劳工及福利局/Labor and Welfare Bureau （“劳工及福利局”） 行政长官会同行政会议接纳法定最低工资水平建议（2025年2月18日） Chief Executive in Council Adopts Recommendation on Statutory Minimum Wage Rate (February 18, 2025) 行政长官会同行政会议已接纳最低工资委员会（委员会）的建议，将法定最低工资水平由现行每小时40元调 升至42.1元，增幅为2.1元或5.25%。 政府将于星期五，2月21日在宪报刊登《2025年最低工资条例（修订附表3）公告》，并于2月26日提交 立法会。如获立法会通过，经修订的法定最低工资水平将于今年5月1日实施。 委员会进行这次检讨法定最低工资水平时，采用行政长官会同行政会议于2024年4月30日通过的方程式， 计算法定最低工资的建议水平。 政府会于2月21日在宪报刊登《2025年雇佣条例（修订附表9）公告》，并于2月26日提交立法会。该公 告修订雇主须记录雇员于某工资期内总工作时数的每月金额上限。如就该工资期须支付予雇员的工资不少于 每月17,200 元（现时为 16,300 元），雇主便可获豁免记录有关雇员于该工资期内的总工作时数。配合法定 最低工资修订水平的实施，经修订的每月金额上限将会与新的法定最低工资水平同日（即今年5月1日）生 效。 《行政长官 2024 年施政报告》宣布，政府会落实法定最低工资“一年一检”的新检讨机制，预期首个按新 机制得出的法定最低工资水平将于2026年5月1日生效。 The Chief Executive (CE) in Council has adopted the recommendation of the Minimum Wage Commission (MWC) on raising the Statutory Minimum Wage (SMW) rate from its prevailing level of $40 per hour to $42.1, an increase of $2.1 or 5.25 per cent. The Government will publish the Minimum Wage Ordinance (Amendment of Schedule 3) Notice 2025 in the Gazette this Friday, February 21, and table it in the Legislative Council (LegCo) on February 26. Subject to the approval of the LegCo, the revised SMW rate will come into force on May 1 this year. In conducting this review of the SMW rate, the MWC adopted the formula approved by the CE in Council on April 30, 2024, to derive the recommended SMW rate. The Government will publish the Employment Ordinance (Amendment of Ninth Schedule) Notice 2025 in the Gazette on February 21 and table it in the LegCo on February 26. The Notice amends the monthly monetary cap on the requirement for employers to record the total number of hours worked by employees in a wage period. An employer will be exempted from the requirement to record the total number of hours worked by an employee in a wage period if the wages payable to the employee for that wage period are not less than $17,200 (currently $16,300) per month. In tandem with the commencement of the revised SMW rate, the revised monthly monetary cap will come into force on the same day as the revised rate takes effect, which is May 1 this year. As announced in the CE’s 2024 Policy Address, the Government will implement a new annual review mechanism of the SMW. The first SMW rate derived under the new mechanism is expected to take effect on May 1, 2026. 网页链接：行政长官会同行政会议接纳法定最低工资水平建议 Link: Chief Executive in Council adopts recommendation on Statutory Minimum Wage rate 4. 香港法院裁判/HK Court’s Judgement 甘建霖 (KAN KIN LAM KENNY) 及 RAY WHITE (HONG KONG) LIMITED [2025] HKCFI 728 (HCLA 12/2024) 背景：申索人于劳资审裁处向被告人提出申索。双方存在的分歧在于被告公司向申索人支付在2017至2023 年间之有薪假期及有薪年假的补偿金时，是否已将申索人的佣金计算在内。于原审时，审裁官裁定申索人胜 诉。被告人不服审裁官的裁决，向高等法院原讼法庭申请上诉许可。法庭于 2024 年 6 月 21 日发出上诉许 可。 法庭最后接纳被告人的陈词：（1）审裁官错误地没有充分及正确考虑金额调整条款、其相关案例及其立法 原意，错误地没有裁定，本案申索人的佣金收入，应被视为被告人就年假薪酬和假日薪酬已向申索人支付的 款项，并根据“金额调整条款”，将申索人的佣金收入从他的年假薪酬和假日薪酬的应付余额中扣除，使申 索人无权根据其计算方式获得假日薪酬及年假薪酬的所谓“差额”；（2）审裁官错误地判定本案中申索人 的“个人佣金”收入，仅针对申索人工作日而支付；（3）审裁官错误理解及分析申索人的案情为，申索人 在离职时可获有薪假期及有薪年假的“补偿金”，而该等“补偿金”的计算中，被告公司仅以申索人底薪计 算，没有把佣金计算作薪金的一部分。 法庭裁定：被告人上诉得直，撤销审裁官的判決，并撤销申索人的申索。 判决书链接：https://legalref.judiciary.hk/lrs/common/search/search_result_detail_frame.jsp?DIS=166469&QS=%28%E5%8 3%B1%E5%82%AD%E6%A2%9D%E4%BE%8B%29&TP=JU 安杰世泽观点 ANJIE BROAD VIEWS 劳动关系中的名誉侵权 孙琳 在劳动关系中，时常发生一方认为对方侵犯自己“名誉”的争议。尤其是自媒体时代，在邮件、朋友圈、 微信群、小红书上说一些对方“坏话”、咒骂两句的情况屡见不鲜。如此，是否构成侵犯对方“名誉权”呢？ 司法实践中认定侵犯“名誉权”的标准是什么？用人单位“侵权”和员工“侵权”的认定标准一致吗？本文 将结合具体案例讨论劳动关系中的侵犯名誉权问题。 一、 关于名誉权的相关法律规定 《民法典》规定： 第九百九十条 人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、 荣誉权、隐私权等权利。 第九百九十五条 人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。 受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。 第一千零二十四条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。 名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。 第一千一百六十五条 行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。 《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》规定（该解答已废止，但仍可借鉴）： 七、问：侵害名誉权责任应如何认定？ 答：是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为 与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他 人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。 由此可见，用人单位和员工作为民事主体均享有名誉权，任何一方均不得以侮辱、诽谤等方式侵犯对方 的名誉权。而在司法实践中，认定侵害名誉权，需要满足四个要件：一方存在侵权行为，另一方存在名誉受 损的结果，侵权行为与损害结果之间存在因果关系，行为人主观具有过错。而在具体审查侵权行为时，行为 人言辞是否“真实”、“属实”，或是否有“侮辱他人人格的内容”也是审查之关键。“真实”、“属实” 主要看行为人的言辞反映的问题是否基本真实或基本属实，亦或是属于捏造、歪曲事实的“诽谤”；而行为 人的言辞是否具有“侮辱”性质，则需要结合社会经验，看一般人在同等情况下是否认为该类言辞使其具有 人格贬损、受到侮辱的感受。“诽谤”或“侮辱”不是必须同时满足，只要任一中情形发生，损害他人名誉， 即可能构成名誉侵权。 二、 名誉权与言论自由权1 民事主体享有不受他人侵害的名誉权，而宪法也赋予了公民言论自由权，公民具有针对政治和社会中的 各种问题表达其思想和见解的自由。在名誉侵权案件中，往往会伴随着一方名誉权和另一方言论自由权之间 的冲突。但在民法中存在禁止权利滥用原则，《宪法》第五十一条即规定“中华人民共和国公民在行使自由 和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利”。这意味着民事主 体在行使权利的过程中，必须遵守法律规定和道德规范，尊重他人的合法权益，不得滥用权利或损害他人利 益，这就是权利是有边界的。而权利的边界如何确定，首先是通过立法，即法律有明确规定的按照法律规定， 其次是通过司法，即在司法审判过程中，由审判人员对产生冲突的不同权利的边界进行重新界定，以解决权 利之间的冲突，认定是否存在一方权利受到了侵害并确定侵害方的法律责任。名誉权和言论自由权冲突通常 是在司法途径中进行认定并解决，以下我们将结合具体的审判案例来看在劳动关系中名誉侵权的认定情况。 三、 相关司法裁判观点 1本文主要侧重于名誉侵权的认定，对劳动关系中员工因言论损害公司权益的处理，可参考往期安杰视点《员工职场言论自由的边 界》一文。 劳动关系中，用人单位侵犯员工“名誉权”和员工侵犯用人单位“名誉权”同时存在，而不同侵权主体 认定中侧重点是否不同，我们将结合真实的司法判例来进行分析。 （一）用人单位侵犯员工“名誉权”：管理权与名誉权的边界划定 在(2021)京01民终4255号一案中，软件公司对熊某作出三次处分通告，并向全公司进行公示，熊某对 处理决定不满，发送邮件提出个人意见，并抄送全公司，软件公司也进行了回复并抄送全公司，称熊某“每 天来到工作岗位，不从事任何工作，而是经常违反公司规章制度，这种行为在日本被称为‘工资小偷’”。 后续，软件公司又作出解除劳动合同通知书，向熊某送达并告知全公司员工，防止熊某“尾随”进入公司。 另，熊某主张公司代理人在劳动仲裁庭审中称其投稿的国际会议是“野鸡会议”。这些均属于恶意诽谤其工 作能力和工作态度的体现，同时，公司使用“工资小偷”、“尾随”、“野鸡会议”等语言属于对其人格和 名誉的侮辱。 对此，法院认为：“工资小偷”一词系软件公司通过电子邮件回复熊某时对其工作状态的一种描述，不 构成侵犯名誉权的行为；“尾随”一词系软件公司做出解除劳动合同通知书后向公司员工告知的内容，“尾 随”属于中性描述；“野鸡会议”系软件公司在诉讼中向法院提交的材料，并非向社会公众发布，不会导致 其社会评价的降低，熊某也未提交证据证明软件公司在仲裁庭审中发表过“野鸡会议”的言辞，且仲裁庭审 中意见的发表并非向社会公众发布，不会导致其社会评价的降低。故法院最终认定软件公司不构成侵犯熊某 的名誉权。本案在再审阶段也得到了北京高院的支持。 而在(2018)粤 03 民终 19507 号案中，同样是公司公开对员工违纪行为的案情中，然而最终基于员工违 纪行为的证据并不确凿，且公司的表述过于严重，法院认为公司对员工构成名誉权侵权。在该案件中，何某 认为电子公司在公司微信群里公布及公告栏上张贴《关于开展恶意事件调查的公告》，其中载明因“近期在 生产过程中发现多批次零星混料事件……因此排除设备因素和偶然人为因素，初步定义为恶性人为混料。若 此类的错混料产品一旦流入客户端，被客户发现，公司将面临最高500 万元的罚款，并可能导致供货编码关 闭，供应商资格取消等无法估量的损失，请大家一定要认清此类事件的严重性，我们会持续对该事件进行调 查，希望全体员工能保持警惕，防止某些作风不正，行为不轨的人员进行破坏活动。同时发现任何可疑的情 况请向上举报，共同揭发此类与公司、与所有员工为敌之人”，随后电子公司以何某恶意混料为由解除劳动 合同。后仲裁委认为“恶意混料”明显缺乏事实依据，解除劳动合同被认定为违法。何某认为，电子公司捏 造事实并在微信群、公告栏公告，虽未公布混料者具体姓名，但公告含有贬损内容，且电子公司最终以混料 为由违法解除与其劳动关系，电子公司存在侵权行为。而公司则认为公告未说明系何某实施混料，且仅在公 司微信群里公布及公告栏上张贴，公告范围仅限公司内部管理范围，不属于侵权。 最终法院认为：公告虽未公布混料者具体姓名，但公司最终以“何某操作了此次人为恶意混料事件为由” 解除与何某的劳动关系，且从劳动仲裁裁决可知公司认定何某恶意混料并无确凿证据。公司发布公告在先， 解除劳动合同在后，客观上等同于在公司范围内宣布了调查结果。而公告中的表述的行为性质恶劣，已经超 出了单纯违反公司劳动管理纪律的范畴，甚至可能达到刑事犯罪的程度。电子公司作为普通民事主体，不具 有侦查权。其如果认为公司经营过程中存在此类恶性事件，应当通过报警的方式，要求公安机关介入调查， 而非私自开展调查并在证据不足的情况下，妄下结论且开除可疑员工。”最终认定公司的行为客观上导致了 何某社会评价的降低，名誉受损，判决电子公司向何某交付书面道歉信并在公司微信群、公告栏公布书面道 歉信以消除影响、恢复名誉，同时酌定电子公司赔偿何某精神损害抚慰金2000元。 两个案件中，公司认为员工“违纪”的事实和理由均不具有充足的证据，最终都被认定为“违法解除”， 两家公司也都通过群发邮件或微信群、张贴公告等形式一定程度上“公开”了员工的行为。案件情节有一定 的相似性，但法院作出截然不同的认定，重点在于19507号案件中电子公司公告了一件不“属实”、不“真 实”2的恶劣事件，而 4255 号中的“工资小偷”、“尾随”等也仅是描述性用词，本质上不属于“侮辱”、 “诽谤”。由此可见，在用人单位内部通告员工违纪是用人单位被诉名誉权侵权案件中较为常见的情形，员 工的违纪行为是否“真实”存在，能否被证实是非常重要的认定标准之一，涉及解除之诉的劳动争议结果往 往在很大程度上会影响名誉侵权案件的认定；而通告中的具体措辞是否有侮辱、诽谤的故意或过错也是审查 的重点。需要注意的是，很多用人单位认为只要不指名道姓就不会侵权也是认识上的误区，例如19507号案 件中虽然电子公司在公告中未指出混料者是何某，但结合电子公司后续解除劳动合同等一系列行为已足以让 公司内部人员知晓公告所指何人，因而名誉侵权的行为仍是成立的。 （二）员工侵犯用人单位“名誉权”：言论自由与商誉保护的动态平衡 如上文所提，“真实”和“侮辱”是认定言论是否侵犯他人名誉权的主要认定标准，在员工侵犯用人单 位“名誉权”中亦同样适用。 2无确凿证据证明即不应认为是“真实”。 例如，在(2021)京 04 民终845 号用人单位诉劳动者侵权案件中，董某为天仪公司离职员工，为向天仪 公司讨薪，董某建立微信群，并添加了天仪公司在职及离职员工共计 12 人。在群里，董某发表了包括“是 不是有点太臭不要脸”、“不管你有没有挪用”、“狗肚子”等内容。公司认可欠付董某薪酬的事实，但认 为讨薪可以通过正当途径进行，而且公司也已经依据法院判决支付了足额的薪水，董芳公开发布人身侮辱言 论，干扰了公司正常工作和社会稳定。 法院认为：董某与天仪公司因薪水问题协商无法达成一致进而通过建立微信群发表相关言论，其行为主 要目的是要求天仪公司解决工资纠纷，而参与群聊在个人意志控制范围内，不必然影响天仪公司员工工作。 董某在群内发表的部分涉案言辞虽有激烈之处，但不产生对天仪公司商誉的损害，未侵害天仪公司名誉权。 换言之，如果员工言论并没有在大范围内传播，且确实表达了事实情况，用词也并不偏激，则不构成侵犯公 司的名誉权。 然而，如果员工言论确系恶意捏造事实，带有抹黑公司的主观恶意，已经超出监督、建议或维权的合理 范畴，则构成侵犯用人单位的名誉权。 在(2023)沪 02 民终2034号一案中，董某为维权在抖音平台先后发布90 余条视频，称公司默许不合规 的高管任命，逼迫客户退保、压榨代理人和员工，公司总经理收受巨额红包敛财，公司高层行贿，公司靠欺 骗推动业务在内的一系列不当言语，同时用“酒驾余”、“短路唐”、“爪牙王”、“余跑跑”等指代公司 员工，视频中还有“人渣”“骗子”“散布恐慌的言论，危害社会的和谐和稳定”“满嘴跑火车”等用语。 法院认为：员工的行为已超出了批评监督和合理质疑的范畴，侵犯了长生人寿保险有限公司的名誉权。董磊 的行为对公司造成社会评价降低等影响”，故认定员工构成侵权，并判决员工向公司书面赔礼道歉，并支付 公司维权支出的调查取证费、律师费等成本60000元。 同样，在(2019)京 02 民终 771 号一案中，杜某在工作微信群中发表公司“买卖级别”等内容，在朋友 圈发表“淫窝”、“整容脸”、“妓”等字样的言论。法院认为：杜某言论中包含“淫窝”等侮辱性用语， 且关于“买卖级别”之类的论述亦无相关证据予以佐证，已经构成对公司的侮辱和诽谤，结合东方公司的经 营范围（证券市场资信评级业务等），上述言论极易引发社会对东方公司的猜测与误解，势必损害该公司的 商业形象和商业信誉。法院认定杜某应当向东方公司承担侵害其名誉权的侵权责任。 在员工维权过程中，极易引发情绪性言论，尤其在网络时代，微信群、朋友圈、微博、小红书、抖音等 社交平台的传播速度极快，发表过激言论不是“自由”，而可能是“侵权”。相较于用人单位的侵犯员工名 誉权，员工言辞是否“真实”当然也是审查重点，但此类案件中员工言辞是否具有“侮辱”性质往往是争议 焦点。通常，在司法审查中，言辞是否构成侮辱，应当按照一般人或合理人的理解为标准予以确定，并且应 当根据言辞发布时的具体情况、所处环境等作整体的分析和理解。即言辞发表的内容是否是在特定的范围内、 向特定的对象，相关负面性用语是否为捏造，是否有明确的针对性和指向性，且措辞是否足以达到让一般人 认为有被侮辱、贬低之感觉。如上述771 号案例中，“淫窝”、“妓”等字眼已经不是一般责骂用语，而是 具有明显的侮辱性质。 四、结语 “自由并非为所欲为，而是在法律允许的范围内行事。”对于用人单位，若公开的违纪事由本身缺乏充 分证据支持，则可能被认定为“虚构”。即使员工违纪事由属实，若加入主观贬损性评价，评价内容是否 “必要”，与违纪行为是否直接相关，是否“相当”，负面评价与行为严重性是否成比例同样也是名誉侵权 案件中需要重点关注的内容。而对于员工，也不能借着“维权”、“监督”等名义，一味抹黑公司，将自己 认为的“事实”当成“真实”，使用夸大、贬损，带有侮辱性和贬损性的表述。尤其是这些言论发表在网络、 社交媒体上，对象数量之大，传播范围之不可控都会影响侵权行为的定性。不管是用人单位还是员工，维权 当理性，莫呈口舌之能！ 孙琳 安杰世泽律师事务所 合伙人 从上海地区裁审口径变化讨论劳动合同到期的相关问题 沈骏、陈思颖 2025年劳动法实务领域最受关注的司法动态，当属上海地区关于二次固定期限劳动合同终止权的裁判标 准调整。这一动态不仅体现在网传的上海高院民事审判庭的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》 （“《观点摘编》”）中对相关条款存在“支持企业终止权”与“倾向保障劳动者续订权”的争议性记载， 更反映在近期流传的上海基层司法机关作出的判决结果，对判断口径变化具有同样参考价值。基于司法口径 的转向趋势，本文将进一步解析规则变化对企业用工管理的风险传导效应，并围绕劳动合同续签、终止等场 景中的衍生争议问题展开分析，以期为企业提供合规指引。 问题1：第二次固定期限劳动合同到期时，企业还能以不续签为由合法终止吗？ 上海过往观点认为，根据上海市高级人民法院 2009 年发布的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意 见》（沪高法〔2009〕73 号）第四条规定，第三次续订合同时，若劳动者提出签订无固定期限劳动合同， 企业才负有强制缔约义务。换言之，第二次固定期限劳动合同到期时，企业仍享有是否续订的选择权，若企 业明确表示不续订，则原劳动合同合法终止，更无需与劳动者签订无固定期限劳动合同。16年来，上海的劳 动仲裁机构及各级法院亦遵守对上述文件的理解，确认企业在第二次合同到期时享有终止权。 然而，这一口径在《观点摘编》“问题五”的观点争议中已然发生变化，过往16年的做法成为了“少数 意见”，而多数意见认为“此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固 定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素…在已具备《劳动合同法》第十 四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障， 如果用人单位不同意续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。”这一观点也与北 京、浙江、江苏等绝大部分地区的意见及做法保持了一致性。 虽然目前上海地区在官网平台尚未发布规范性文件或指导性司法判例，但越来越多的途径已经证实了上 海口径的变化，因此我们建议上海地区企业审慎按照原有规则行使第二次合同到期的终止权，考虑到当前政 策口径存在不确定性，从风险防控角度建议优先通过协商解除途径处置争议，以确保劳动关系终止程序的合 法性与稳定性。同时，持续关注最新的司法审理口径和司法判例。此外，建议企业在初次订立劳动合同时， 应当结合用工规划及考察评估需求审慎确定合同期限，若未在首次固定期限劳动合同届满时行使合法终止权， 在续签第二次固定期限劳动合同后，企业用工自主权受限，并在劳动者提出主张订立无固定期限劳动合同时 负有强制缔约义务，这也将显著提升用工管理的难度。 问题 2：员工与企业续订的第三份劳动合同为固定期限劳动合同，是否合法有效？该份合同能否到期终 止？ 根据沪高法〔2009〕73 号文件第四条规定，“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人 单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限 劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。” 在(2018)沪 01 民终 12075 号案件中，法院认为“双方虽然在连续订立了二次固定期限劳动合同后，又 续订了第三次固定期限劳动合同,但并无证据表明程某在续订第三次固定期限劳动合同时违背其真实意思表示, 故第三次签订固定期限劳动合同应视为双方的合意，合法有效。程某认为第三份固定期限劳动合同应视为无 固定期限劳动合同的上诉主张，本院难以采纳。关于第三次固定期限劳动合同到期后，双方是否应当续签无 固定期限劳动合同。虽然 ZY 公司在双方第三次固定期限劳动合同到期前向程某发出《劳动合同续签意向调 查书》，征询程某关于续签劳动合同的意向，但从该意向调查书的内容来看，并不能得出 ZY 公司已明确表 示愿意与程某续签劳动合同的结论，故该意向调查书不能视为双方已就续签劳动合同事宜达成合意。ZY公司 最终在第三次固定期限劳动合同到期时决定不再与程某续签劳动合同，并无不当，ZY公司终止劳动合同的行 为不应认定为违法。” 按照上海地区原来的司法实践，只要员工自愿签署了第三份固定期限劳动合同，该合同仍被认定为合法 有效，第三份固定合同到期时，用人单位仍可单方决定终止劳动关系，无需考虑劳动者续签意愿，操作逻辑 与第二次合同到期一致。上海既往规则将“强制缔约义务”严格限定于第三次签订时劳动者主动主张的情形， 默认允许劳资双方通过“协商一致”延续固定期限模式。 若如问题 1 所述，上海司法实践向全国主流观点靠拢，则第三份固定期限合同的效力及到期处理规则将 发生根本性转变。参考北京、江苏等地法院的观点（例如(2025)京01民终1187号案件、（2019）苏03民 终978 号案件），只要劳动者无法证明其在第三次签订固定期限劳动合同时存在受欺诈、胁迫等导致劳动合 同无效的情形，故其第三次签订固定期限劳动合同的行为应当认定为真实意思表示，该次签订的固定期限劳 动合同应当认定为合法有效的劳动合同，法院不支持员工以此为由主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资 差额。但在第三次固定期限劳动合同到期后，公司仍应与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法 终止。司法口径从“允许协商固定期限”向“强制缔约无固定期限”的转变，实质上是企业用工自主权与劳 动者就业稳定权的再平衡，但这也将意味着企业终止权在续签合同时就已经彻底丧失，原有“固定期限合同 +到期终止”的灵活用工模式将难以为继，企业将长期与员工绑定，难以通过合同到期终止的方式达到人员 自然淘汰的目的。 问题3：续签劳动合同情况下，还有宽限期的说法吗？ 《观点摘编》问题三记录了不同的观点：续订劳动合同情况下，用人单位以其仍享有一个月签订劳动合 同宽限期，并主张不应支付该一个月未签劳动合同二倍工资差额的，如何处理？ 少数意见认为，不宜再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。根据《劳动合同法》第八十二条第一 款规定，一个月宽限期的起算时间为“用工之日”，即劳动者最初入职之日，而非“续聘日”或“合同到期 日”。而且，用人单位对于劳动合同到期是否续订完全可预期并具有主动权，其应在前一份劳动合同到期前 与劳动者协商续订事宜。多数意见认为，可以再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。一方面，劳动合 同期满后的用工并非简单的重复用工，实践中双方就岗位、薪酬、期限等事项，仍存在需重新磋商以达成新 的合意的现实需求。另一方面，根据《劳动合同法》第十四条第三款以及第八十二条的规定，未签订劳动合 同有两种法律后果，未签订劳动合同期限在一年以内的，应支付二倍工资差额，且二倍工资差额的最长支付 期限为十一个月；未签订劳动合同期限超过一年的，视同双方签订了无固定期限劳动合同。据此，如续订情 形下不给予一个月宽限期，则二倍工资差额的支付期限将超过上述最长期限，也与二倍工资差额的性质以及 双方利益的平衡不相适应。 所幸在宽限期的问题上，上海地区的口径并未发生变化。然而在目前的司法实践中，北京地区仍在遵循 上述少数意见做法（例如(2024)京01民终4249号案件），否认续签情形下企业还享有宽限期的做法，二倍 工资差额也将从劳动合同期满之日起开始支付。这种司法倾向的形成机制，需结合北京特有的劳动合同到期 预警制度进行体系化解读。根据《北京市劳动合同规定》及相关规定，企业应当提前30日将终止或续订劳动 合同意向以书面形式通知劳动者，否则需按日计付延迟告知赔偿金（日工资标准）。该制度设计本质上重构 了用人单位的合规义务范式，将劳动合同管理节点由传统的“事后争议救济”前移至“事前风险防控”，倒 逼企业建立规范化的用工管理制度。 问题4：在续签无固定劳动合同时，企业可以变更劳动合同约定的条件吗？ 根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合 同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当 向劳动者支付经济补偿。 若企业在续签无固定劳动合同时，单方面变更原合同约定条件（如调岗不降薪），而劳动者拒绝接受新 条款，导致双方未能就续签达成合意，最终未签订无固定期限劳动合同的，此时企业终止劳动合同的行为能 否被认定为合法？通过(2022)京01民终5309号案件案例分析，一、二审法院对于用人单位调岗及终止行为 的合法性、正当性认定判断存在显著分歧，最终形成截然相反的裁判结果，或可得出参考结论。 一审法院认为，“双方争议焦点为 J 公司调岗的合理性及合法性问题。王某原为会计岗位，因该岗位属 于职能岗，需要长期有员工从事相关工作，王某在产假期间 J 公司另行招聘会计人员接替王某进行工作存在 其合理性及必要性。王某休假结束后，J公司基于经营现状，给王某提供不同岗位进行选择，且部分岗位与财 务工作相关，并未对王某造成明显不便，也未降低王某的劳动报酬，应视为维持了原劳动合同条件与王某订 立劳动合同，王某因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，J公司据此与其终止劳动合同并无不当。” 二审法院认为，双方的核心争议焦点在于 J 公司提出的变更劳动合同约定的岗位是否符合“维持或者提 高劳动合同约定条件”的情形。对此本院认为，根据 J 公司的自述，该公司提供给王某三个调岗选择，分别 为子公司财务经理、审计员、研发助理。但 J 公司提供给王某选择的岗位或在工作地点上有所变化，或在工 作内容上有所变化，均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活 的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担。故本院认为，J公司提出的以调岗为前提的续签 劳动合同条件，不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。J公司在用工安排上未充分考虑王某产假 结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调 岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。 结合上述案例可知，法院对于企业是否维持或提高劳动合同约定条件续订的审查，实质上构成对岗位调 整合理性的多维度综合审查。审查核心要素为：一是岗位调整事由是否基于企业生产经营的客观必要性；二 是新旧岗位职责内容存在实质差异程度；三是薪酬福利标准是否发生不利变更；四是工作时间和场所是否产 生重大调整。此种审查机制旨在构建双重防范体系：一是规制企业以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实； 二是遏制企业为规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，通过恶意调整岗位设置、不合理变更薪资结构、 设置严苛续约条件等手段，最终以劳动者拒绝续签为由终止劳动关系的规避行为。此类明显违背《劳动合同 法》第四十六条第五项规定的"维持或提高劳动条件续订"立法宗旨的行为，将难以获得司法机关的认可。 基于二次合同到期的口径变化，将更大程度保障劳动者的就业稳定，进一步限制企业的用工自主权，建 议企业在劳动合同终止时谨慎评估首次签署劳动合同期限的设置，利用好初次合同终止权限，一旦决定续签， 将做好长期用工的准备；构建劳动合同动态管理体系，定期核查合同到期节点，虽各地对提前通知期的要求 不同，仍建议前置续签准备工作，避免合同到期后才启动续签流程；在可能存在违法终止的情形下，利用好 协商沟通机制，尽量达成协商解除，最大程度减少法律风险；密切关注政策动态，调整用工策略，尤其在合 同期限规划、终止程序合规及续签协商等环节加强风险防控。 沈骏 安杰世泽律师事务所 合伙人 陈思颖 安杰世泽律师事务所 资深律师 实务参考 PRACTICE REFRENCE 竞业限制纠纷部分法律问题解析 （*转载自“上海一中法院”官方微信公众号2025年1月13日推送内容） 目录 01 案例选编  案例一：涉及负有保密义务人员的认定  案例二：涉及企业竞争关系的认定  案例三：涉及竞业限制违约金数额的调整 02 衡石观点  认定竞业限制人员可参照商业秘密的构成论证其是否属于保密人员  认定竞争关系企业应结合实际经营内容、服务对象、产品受众及市场等方面进行综合判断 王剑平  竞业限制违约金数额可综合竞业限制协议约定、劳动者受益及过错、单位损失等因素酌情调整 03 结语 竞业限制是指负有保密义务的劳动者基于与原用人单位的约定，在离职后的一定期间内，在一定范围不 得从事与原用人单位营业相同、类似或与原用人单位的营业存在竞争性的行为。竞业限制违约金是指劳动者 违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付的违约金。竞业限制违约金纠纷，事关用人单位的商业秘 密权益和劳动者的再就业权利，如何在实践中把握，争议很大，因此，有必要讨论竞业限制违约金的具体应 用与规则。 01 案例选编 案例一：涉及负有保密义务人员的认定 何某、A 公司签订有《劳动合同》，双方签署《雇员保密协议》载明：何某在与公司的劳动关系解除或 终止后一年内，不能直接或间接地自营或为他人经营竞争业务，不与任一公司客户或公司关联方客户签订聘 用合同、顾问合同或存在事实劳动关系。劳动者可得竞业限制的经济补偿金为月基本工资的 50%；劳动者违 反竞业限制约定，应向公司支付违约金，违约金数额为竞业限制期间的经济补偿金总额的五倍。 四日后，何某在员工微信群中明确系涉及工作收入的问题，不得已被动签署该协议；不认可该协议的签 署，声明作废。五个月后何某从该公司离职，公司通过转账向其支付 2500 元竞业限制补偿金，何某予以退 还。此后何某在其他公司从事与其在A公司相类似工作，A公司遂以何某违反竞业限制为由起诉要求何某支 付竞业限制违约金。何某则以其仅是一线装运维人员，并无需要保密内容作为抗辩。 一审法院认为 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。何某作为装 运维人员难以认定系高级管理人员或高级技术人员，然其作为一线业务人员对基于工作原因所知晓的 A 公司 业务内容必然具有保密义务，双方进行竞业限制约定并未违反法律规定，A 公司在何某离职时亦明确告知需 履行竞业限制义务并支付了首月的竞业限制补偿金，何某应当按约履行竞业限制义务。故一审法院判令何某 支付竞业限制违约金2万元。何某不服，提起上诉。 二审法院认为 用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，首先应当证明何某属于竞业限制适格主体。何某在 A 公司 从事宽带装运维工作，且担任组长一职，并无相关专业技术职称和职业技能证书，上述事实足以证明何某不 属于“高级管理人员、高级技术人员”。则A公司须举证何某系“其他负有保密义务的人员”。但A公司并 未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳 动者，违反了法律的强制性规定。故二审法院改判驳回了A公司的诉请。 案例二：涉及企业竞争关系的认定 王某于2018年7月入职B公司，双方签订劳动合同及竞业限制协议。2020年7月，王某因个人原因解 除与B公司的劳动合同。B公司分别于2020年8月、2020年10月发函要求王某履行竞业限制义务。王某 于2020年8月入职C公司。 2020 年 11 月，B 公司以王某入职竞争关系企业为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某依 约支付竞业限制违约金200万元。2021年2月，该仲裁委员会作出裁决：王某支付B公司竞业限制违约金 200 万元。王某不服仲裁裁决，诉至一审法院，要求不支付竞业限制违约金200万元。 一审法院认为 根据B公司与C公司的经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨 询、技术服务，经营范围存在重合，属于竞争企业。王某在两家公司处所从事的均系计算机领域内相关岗位， 存在利用其在B公司处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。故王某自B公司处离职后与C公司建立 劳动关系，有违竞业限制协议的约定。一审法院据此判决王某继续履行竞业限制义务、返还竞业限制补偿金 并支付违反竞业限制违约金200万。王某不服，提起上诉。 二审法院认为 B 公司的经营范围是计算机软硬件的开发、销售、计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、 技术咨询、技术服务。C 公司的经营范围包括从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、 技术转让、技术咨询、技术服务等。对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但 B 公司目前的经营 模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而 C 公司主营业务 是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。 故二审法院认为，两公司不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别，且提供金融信息服务 与提供网络空间供用户上传视频、进行交流并不重叠。尚无证据显示C公司经营业务与B公司经营的金融信 息服务存在重合之处。且B公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明B公 司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。据此，一审法院仅以B公司与C公司的经营范围存 在重合，即认定王某入职 C 公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决王某支付违反竞业限制违约金，有欠 妥当。二审法院遂作出改判，王某不支付竞业限制违约金。 案例三：涉及竞业限制违约金数额的调整 黄某与D公司签订劳动合同及竞业限制协议，从事房地产销售工作，该竞业限制协议约定，黄某在职期 间及离职后一年内，均不得为公司的任何竞争者工作或提供服务，不得从事与D公司业务直接竞争的任何经 营业务或经营活动。竞业限制经济补偿金标准为黄某离职当月工资的 30%。黄某如违反竞业限制协议，除退 回经济补偿金外，还应支付100万元违约金。黄某共领取竞业限补偿金1.5万元。竞业限制期内，黄某进入 与D公司具有竞争关系的E公司工作。D公司发现后要求黄某支付违约金100万元。黄某答辩中认为违约金 过高，即使要支付违约金也应当予以调整。 一审法院认为 黄某与D公司签订竞业限制协议系双方真实意思表示，合法有效，双方应按约履行。黄某离职后进入的 E 公司系与 D 公司从事相同或类似业务并有一定竞争关系的企业，其行为违反了双方竞业限制协议的约定， 故黄某应当返还D公司已付竞业限制补偿金外，还应支付违约金。一审判决黄某返还竞业限制补偿金1.5万 元，并支付违反竞业限制协议的违约金100 万元。黄某不服，提起上诉，要求判令其不支付违约金，不返还 补偿金。 二审法院认为 黄某能够接触到公司商业秘密，属于负有保密义务的劳动者。黄某与D公司签订竞业限制协议，合法有 效，对双方均有约束力。黄某离职后在E公司工作，该公司系与D公司从事相同或类似业务并有一定竞争关 系的企业。黄某的行为违反了双方竞业限制协议的约定，故应当返还D公司部分竞业限制补偿金外，还应支 付违约金。但由于黄某在竞业限制期间取得的补偿共计1.5万元，但违约金高达100万元，结合李某的工作 年限、职务及D公司是否有实际损失等因素，可以认定双方约定的竞业限制违约金过高，应进行适当调整， 法院遂判决黄某支付违约金10万元。 02 衡石观点 一、认定竞业限制人员可参照商业秘密的构成论证其是否属于保密人员 违反竞业限制的前提是用人单位存有商业秘密，劳动者负有保密义务。在竞业限制违约金纠纷中，一般 情况都是用人单位以双方签有竞业限制协议为由主张竞业限制违约金。那么，基于劳动者签订保密协议的事 实，是否可以直接推定劳动者属于负有保密义务的人员？基于劳动者的工作岗位，分析认定劳动者可以接触 到公司的商业秘密，是否可以直接认定劳动者属于竞业限制人员？这其中涉及竞业限制的保护对象即商业秘 密的认定。《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所 知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。 实践中关于商业秘密的认定，主要有以下三个判断标准：一是秘密性，即“不为公众所知悉”。这是商 业秘密最核心的特征，是商业秘密维系其经济价值和法律保护必要性的前提条件。二是价值性，即商业秘密 能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益。商业秘密的经济性也是保护商业秘密的根本原因，正是由于商 业秘密能够给人带来经济利益，才会出现商业秘密的侵占和争夺。法律对于商业秘密的保护，其重要目的也 在于维护权利人经济上的利益。三是保密性，即权利人主动对技术信息和经营信息采取了合理的保护措施。 这些措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、运用适当的保密设施装置以及采用其他合理的 保护方法。 对于竞业限制人员的审查认定，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位的高级管理人员和高级技术研发人员往往 能够全面、完整的接触用人单位的商业秘密，此类人员如果到竞争对手处工作将会对原用人单位造成重大损 失。除此以外，还有一些其他员工也负有保密义务，他们因工作原因可能会接触到单位的商业秘密，这类人 员也应受到竞业限制的约束。对于其他虽在用人单位工作，但不掌握商业秘密的劳动者，到新的用人单位工 作的，不应将其列为竞业限制的对象。 因此，不能简单根据劳动者的工作岗位、签有保密协议的事实，直接推定劳动者为负有保护商业秘密义 务的人员、属于竞业限制人员，而是应当根据反不正当竞争中商业秘密保护的立法，遵循商业秘密的认定标 准，审查用人单位是否存有商业秘密，劳动者是否能够接触到公司的商业秘密，来认定劳动者是否属于竞业 限制人员。 案例一中，用人单位应对劳动者是否属于其他负有保密义务的人员承担举证责任。法院即从商业秘密构 成的角度进行分析论证，得出何某接触到的并非竞业限制所要保护的商业秘密之结论，进而认定何某不属于 负有保密义务的人员。因此，竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分 劳动者是否掌握本单位商业秘密与知识产权相关保密事项的人员，无差别与劳动者签订竞业限制协议，并约 定高额违约金侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原 用人单位要求劳动者承担高额违约金的，依法不予支持。 二、认定竞争关系企业应结合实际经营内容、服务对象、产品受众及市场等方面进行综合判断 竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从 而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。因此，考量劳动者是否违反竞业限制协议，关键 在于审查原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。 对此，就行业或者专业领域的限制，首先应当重点考虑新用人单位是否与原用人单位构成事实上的竞争， 这并不意味着用人单位的经营范围就是竞业限制的限制就业范围。随着社会主义市场经济的发展，企业的经 营也日益多元化、规模化，一个企业的经营有可能涉及不同行业或者各个领域。而实践中往往还存在企业登 记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，加之经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争 关系的审查，如果仅限于将用人单位的经营范围作为竞业限制的限制就业范围，则会严重影响劳动者的生存 和就业，不利于劳动者权益的保护。对劳动者的限制就业范围，应当考虑劳动者在原用人单位接触或者可能 接触到的商业秘密范围，其限制就业的范围即应当和他所知悉的或者掌握的商业秘密范围相适应，而不应当 扩大到整个行业或者领域。 对行业或者专业领域范围的限制，其次应当限于用人单位的核心竞争业务领域。在用人单位与劳动者订 立竞业限制协议时，并不应泛泛地规定本行业或者其他相关行业，而是应当具体规定什么行业、什么业务领 域、什么企业。在竞业限制协议订立时，应当让劳动者清楚地知悉自己签订此协议以后，再次就业时将受到 什么样的限制。 因此，在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当全面客观地审查劳动者自营或入职公司与原用人 单位之间是否形成竞争关系。企业经营范围重合，并不意味着一定构成竞争关系。竞业限制协议中约定了竞 争关系的企业，但是否存在竞争关系，并不取决于竞业限制协议的约定，而应当取决于是否真实存在竞争关 系。这是认定劳动者是否存在竞业限制的重要条件，因此一定要对相关企业是否具有竞争关系进行实质性审 查。 案例二中，法院在审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系时，不仅从依法登记 的经营范围是否重合进行认定，还结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进 行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受 众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。 三、竞业限制违约金数额可综合竞业限制协议约定、劳动者受益及过错、单位损失等因素酌情调整 用人单位的商业秘密可能因劳动者的竞业行为遭受侵害而造成利益损失，因此劳动者和用人单位会事先 协商签订竞业限制违约金条款，通常情况下应当尊重当事人的意思自治，人民法院对双方约定的违约金不宜 进行过度干预。 但是，《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定 的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关 于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当前，《民法典》第 五百八十五条及《合同编通则司法解释》第六十五条基本沿袭了《合同法司法解释二》第二十九条的内容， 劳动者得以据此主张调整违约金。 如果用人单位和劳动者约定的违约金畸高的，当事人请求调整违约金数额，法官在行使自由裁量权时， 应当在诚实信用的原则下充分尊重当事人的合意，适当分配举证责任，要求用人单位对违约金约定数额的合 理性以及特定商业秘密的经济价值进行举证。 在实践中违约金条款的审查及违约金数额的调整，可酌情考量以下因素：竞业限制协议签订的时间、劳 动者原职务、收入情况、劳动者违约的过错程度、未履行期限、补偿金是否支付以及支付的数额、用人单位 的实际损失等。法院应当秉承谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。 案例三中，用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金、经济补偿明显不对等，劳动者主张减少的，人民 法院应予支持。 03 结语 通过以上论述，希望大家能够对竞业限制纠纷的部分审理规则有一定清晰的认识。审理此类纠纷，要在 保护用人单位商业秘密、知识产权等合法利益的同时，不能以牺牲劳动者利益为代价，也不能不合理限制市 场人才正当流动。在维护劳动者的基本生存权和择业自由权与保护企业合法权益、维护社会诚信和公平正义 间寻求利益平衡。注重发挥审判的价值引导作用，进一步弘扬社会主义核心价值观，推动形成保护劳动者和 企业合法权益的良好法治营商环境。 安杰世泽动态 ANJIE BROAD NEWS 2025 年 1 月16 日，安杰世泽劳动法团队合伙人崔亚娜律师为某知名软件公司人事提供延迟退休劳动法专题 培训。 On January 16, 2025, Yana CUI, Partner of AnJie Broad Labor and Employment Team, provided labor law training regarding delayed retirement for the human resources department of a well-known software company. 2025 年 1 月20 日，安杰世泽劳动法团队合伙人孙琳律师围绕延迟退休、远程办公及近期典型案例等主题向 知名医疗集团提供劳动法实务培训。 On January 20, 2025, Lin SUN, Partner of AnJie Broad Labor and Employment Team, provided practical labor law training to a well-known health group, focusing on topics such as delayed retirement, remote work and recent typical cases. 2025 年1月20日，刘正赫律师受邀为中意财险保险有限公司做主题为人力资源管理相关法律问题的分享。 On January 20, 2025, Zhenghe LIU, Partner of AnJie Broad Labor and Employment Team, was invited to give a sharing session on legal issues related to human resources management for Generali China Insurance Co., LTD.