本稿では、労使間に黙⽰の職種限定合意が認められる場合に、労働者の同意を得ずに ⾏った配転命令の有効性に関する最⾼裁判例として最⼆⼩判令和 6 年 4 ⽉ 26 ⽇労判 1308 号 5 ⾴1を以下のとおり紹介する。

1. 事案の概要

労働者は、福祉⽤具の改造及び製作並びに技術の開発に係る技術職として平成 13 年 (2001 年)3 ⽉に雇⽤されて、勤務していたが、使⽤者から、平成 31 年(2019 年)4 ⽉ 1 ⽇付けで職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令を受けたため、使⽤者に対 し、職種等を限定する旨の合意に反するなどとして当該配置転換命令の適法性を争い、当該配置転換命令により精神的苦痛を被ったとして、債務不履⾏⼜は不法⾏為に基づく損害賠償請求等をした。本件では、職種を技術者に限るとの書⾯による明確な合意はなかったが、労働者は技術系の資格を数多く有し、溶接ができることを⾒込まれて勧誘、採⽤されて同技術職として 18 年間勤続しており、その間、使⽤者において溶接のできる唯⼀の技術者であった。

2. 判旨

「労働者と使⽤者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使⽤者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告⼈と被上告⼈との間には、上告⼈の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告⼈は、上告⼈に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。

そうすると、被上告⼈が上告⼈に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告⼈が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫⽤に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反 がある。」

3. 検討

⽇本法上、同⼀の使⽤者のもとでの職種・職務内容や勤務場所の⻑期間にわたる変更を⾏うことを配転という。⽇本では就業規則中に業務上の都合により配転を命じることがある旨の規定が設けられ、労働契約の内容となっていることが多い。また、⽇本法上解雇が認められ難いことを踏まえ、事業主は、⼈事権の濫⽤とならない限り配転命令権を有効になし得るとされてきた(労働契約法 3 条 5 項、最判昭和 61 年 7 ⽉ 14

⽇労判 477 号 6 ⾴(東亜ペイント事件))。

これに対し、労働者と使⽤者の間に、労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合には、当該合意が⼀定程度尊重される傾向もあり、例えば、裁判例上、アナウンサー(東京地決昭和 51 年 7 ⽉ 23 ⽇判時 820 号 54 ⾴(⽇本テレビ放送網

事件))、薬学部教授(宇都宮地決令和 2 年 12 ⽉ 10 ⽇労判 1240 号 23 ⾴)については各労働者の採⽤経緯等の個別事情も踏まえたうえで、黙⽰の職種限定合意が認められ、これに反する配転命令は無効であるとの判断がなされた。

ただし、判例上、⻑年にわたり同⼀職種(機械⼯)に従事してきた事実があっても職種限定の合意を否定したもの(最⼀⼩判平成元年 12 ⽉ 7 ⽇労判 554 号 6 ⾴)もあり、少なくとも従前は職種限定の合意を認めることに裁判例は消極的な傾向があったとされていた(菅野和夫・⼭川隆⼀『労働法〔第 13 版〕』684 ⾴)。また、裁判例上、職種限定の合意があることを肯定した場合であっても、他職種への配転に正当な理由があるという「特段の事情」が認められる場合には、他職種への配転命令権を⾏使できるとしたもの(東京地判平成 19 年 3 ⽉ 26 ⽇労判 941 号 33 ⾴(東京海上⽇動⽕災保険事 件))等も存在した。

本件最⾼裁判例は、①(事実認定を⾏ったのは下級審であるが)具体的な事実経過を基に黙⽰の職種限定合意の成⽴を認めたものであること、②職種限定合意の成⽴が認められる場合に使⽤者が労働者に対し「配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかった」と判⽰したこと、そのため、③配転命令権の有効性、権限の逸脱濫⽤という点に⽴ち⼊らずに判断を⽰しているという点で意義がある。

他⽅、本件最⾼裁判例⾃体は、使⽤者が配置転換を命ずる権限を有していなかったと判⽰したのみで、同権限を有さない使⽤者によりなされた配転命令がいかなる場合に債務不履⾏ないし不法⾏為を構成し、何をもって「損害」と評価するかについてを差戻審における審理に委ねている。

また、本件最⾼裁判例⾃体は、原審の事実認定を前提として黙⽰の合意があったことを前提としたものにすぎず、今後、解雇回避措置としてなされた配転命令を論ずる 際、従前の裁判例上、「権限の逸脱濫⽤」の⼀要素として考慮された各事情を「黙⽰の合意」の成否の要素として考慮する余地はあるものと思われる。

なお、2024 年 4 ⽉の労働基準法施⾏規則改正により、就業の場所及び業務の変更の範囲が労働条件通知の際の明⽰事項とされた(5 条 1 項 1 号の 3)。これにより今後

は、労働条件通知書や雇⽤契約書の記載に基づく明⽰の合意の存否が重視され得るという指摘が存在する(⽔町勇⼀郎ほか「職種限定合意のある業務が廃⽌される場合の他職種への配転命令の適法性−滋賀県社会福祉協議会事件−最⼆⼩判令和 6・4・   26」有斐閣 Online ロージャーナル(YOLJ-L2405003)［中⼭達夫発⾔］)。

近年、争いになることの多い職種限定の合意の成否や配転命令権の限界との関係において、参照価値のある最⾼裁判例であると思われる。