De rechtspraak heeft op verschillende punten verheldering gebracht in het tweede volle jaar onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In 2017 is ook duidelijk geworden dat de WWZ zal worden aangepast. Het kabinet maakte de plannen voor de toekomst bekend, waarin de veranderingen van de WWZ goed zichtbaar zijn.

Rechtspraak 2017

De rechter kan aan een werknemer onder de WWZ een (additionele) billijke vergoeding toekennen, als zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten. De wetgever heeft nauwelijks aanknopingspunten gegeven voor de berekening van de hoogte van deze vergoeding. In 2017 heeft de Hoge Raad hiervoor zeven gezichtspunten gegeven, die door de lagere rechtspraak worden toegepast. In vrijwel elke zaak wordt rekening gehouden met de inkomsten die de werknemer zou hebben gehad wanneer de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld alsmede met de vraag of de werknemer tevens aanspraak heeft op een transitievergoeding en/of de vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

In een ander arrest oordeelde de Hoge Raad dat werkgeversaansprakelijkheid zich ook kan uitstrekken tot vrijwilligers. Een Parochie werd aansprakelijk gehouden voor de val van een vrijwilliger van het dak van een kerk. Beslissend is of degene die werkzaamheden verricht, zich bevindt in een met een werknemer vergelijkbare positie en daarom aanspraak heeft op dezelfde door de werkgever in acht te nemen zorg.

Ook in de lagere rechtspraak zijn het afgelopen jaar opmerkelijke dingen naar voren gekomen. Het Haagse Gerechtshof gaf aan dat de herplaatsingsverplichting zich uit kan strekken binnen het gehele internationale concernverband, waarbij volgens het Gerechtshof plaats is voor een individuele redelijkheidstoets.

Tevens is duidelijk geworden dat werkgevers op moeten passen bij het ontslag van statutair bestuurders. Er worden hoge billijke vergoedingen (zelfs van € 100.000,- bruto) door de rechter toegekend bij het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag.

De rechtbank Noord-Holland oordeelde in een kwestie waarin de werkgever niet had voldaan aan de schriftelijke aanzegverplichting, dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was dat de werknemer aanspraak zou kunnen maken op de aanzegvergoeding, omdat de werkgever wel mondeling had opgezegd en er tevens enkele WhatsApp-berichten waren gewisseld over de afwikkeling van het dienstverband. Ten aanzien van de aanzegverplichting heeft de Hoge Raad in een andere zaak overigens opgemerkt dat een aanzegging onder omstandigheden een opzegging kan betekenen, indien vast komt te staan dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd (door opvolgend werkgeverschap), terwijl de werkgever is uitgegaan van een contract voor bepaalde tijd.

Regeerakkoord

In 2017 is helder geworden dat de WWZ toe is aan enige verandering. Het kabinet heeft op 10 oktober 2017 het regeerakkoord voor de periode 2017-2021 gepresenteerd, met de titel ‘’Vertrouwen in de toekomst’’. Hoewel Nederland er economisch weer beter voorstaat, knelt de arbeidsmarkt nog steeds. Het kabinet wil een nieuw evenwicht creëren tussen zekerheid en kansen door opnieuw een aantal zaken in het arbeidsrecht te veranderen. Het moet voor werkgevers weer aantrekkelijker worden om werknemers (vast) in dienst te nemen. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen uit het regeerakkoord:

  • Het kabinet wil dat de rechter de vrijheid krijgt om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden op basis van een combinatie van ontslaggronden. Hier tegenover staat voor de werknemer het recht op een extra vergoeding, bestaande uit maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de al bestaande transitievergoeding.
  • Er moet meer balans komen in de opbouw van de transitievergoeding. Werknemers krijgen direct een transitievergoeding in plaats van na twee jaar dienstverband. Hierbij gaat de transitievergoeding een derde van het maandsalaris bedragen voor elk vol dienstjaar.
  • De verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd zullen worden verkleind. Onder de huidige WWZ geldt dat de teller op nul gaat voor opvolgende arbeidsovereenkomsten, als er tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een tussenpoos van zes maanden zit. In de toekomst zou het mogelijk moeten worden dat hier per sector van kan worden afgeweken door de tussenpoos te verkorten.
  • De periode, waarna een ketting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt van twee naar drie jaar verlengd.
  • Het wordt mogelijk om een proeftijd van zes maanden overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Het kabinet wil de loondoorbetalingsverplichting tijdens arbeidsongeschiktheid voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkorten, van twee naar één jaar. Dat andere jaar komt dan voor rekening van het UWV. Dit moet een stimulans zijn voor werkgevers om werknemers vast in dienst te nemen.
  • De laatste belangrijke verandering ziet op de vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) door een nieuwe wet die zelfstandigen zekerheid biedt voor de gevallen waarin er geen sprake is van een dienstbetrekking waardoor schijnzelfstandigheid kan worden voorkomen.

De tijd zal moeten uitwijzen in hoeverre en wanneer al deze beoogde veranderingen door het kabinet worden gerealiseerd en op welke termijn.

Inhoudsopgave