Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte vom 5. September 2017 – 61496/08 (Barbulescu v. Rumänien)

Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter mehrfach darauf hingewiesen, dass das Internet nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden darf. Er hatte den Arbeitnehmer auch generell darüber informiert, dass Fehlverhalten kontrolliert und zu Sanktionen führen werde. Außerdem war dem Mitarbeiter bekannt, dass das Unternehmen bereits das Arbeitsverhältnis einer Kollegin wegen privater Nutzung des Internets gekündigt hatte. Gleichwohl nutzte der Arbeitnehmer den dienstlichen Internetzugang, um seinem Bruder und seiner Verlobten private Nachrichten zu senden. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber. Nachdem seine Klage gegen die Kündigung von den rumänischen Gerichten abgewiesen wurde, wandte sich der Arbeitnehmer an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR).

Die Entscheidung

Der EGMR entschied, dass Rumänien gegen Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verstoßen habe. Nach dieser Vorschrift habe jeder Staat, der wie Rumänien an die EMRK gebunden ist, die Verpflichtung, das Recht seiner Bürger auf den Schutz des Privatlebens und die private Korrespondenz in adäquater Weise zu schützen. Dieser Verpflichtung sei Rumänien nicht nachgekommen. Der Arbeitnehmer könne sich grundsätzlich auf Art. 8 EMRK berufen, obwohl sich der Sachverhalt am Arbeitsplatz ereignet und der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets untersagt habe. Keine Direktive des Arbeitgebers könne das private Sozialleben am Arbeitsplatz „auf null” beschränken. Art. 8 EMRK sei verletzt worden, weil die staatlichen Gerichte nicht festgestellt hätten, ob der Arbeitnehmer hinreichend darüber informiert worden sei, dass seine private Internetnutzung kontrolliert werde, in welcher Art und in welchem Umfang dies geschah und in welchem Ausmaß dadurch in Rechte des Arbeitnehmers eingegriffen wurde. Zudem hätten die staatlichen Gerichte nicht festgestellt, aus welchem rechtfertigenden Grund es überhaupt zu der Überwachung gekommen sei und ob es nicht Mittel gegeben hätte, die weniger in die Rechte des Arbeitnehmers eingegriffen hätten.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung des EGMR, dessen Rechtsprechung von deutschen Arbeitsgerichten zu beachten ist, macht deutlich, dass ein Arbeitgeber selbst dann nicht anlass- und wahllos die private Internetnutzung eines Arbeitnehmers überwachen darf, wenn der Arbeitgeber diese gänzlich untersagt hat. Zudem ist nach der Entscheidung des EGMR (jedenfalls soweit private Korrespondenz betroffen ist) zusätzlich zu beachten, dass der Arbeitnehmer vor einer Überwachung zumindest abstrakt hinreichend darüber informiert worden sein muss, dass die Internetnutzung vom Arbeitgeber kontrolliert wird, in welcher Art und in welchem Umfang dies geschieht und in welchem Ausmaß dadurch in seine Rechte eingegriffen wird.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten auch bei einem Ausschluss der Privatnutzung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits bei der Einstellung in gegebenenfalls später nachweisbarer Form mitteilen, unter welchen Umständen die Internetnutzung überprüft wird. Zudem sollte auch bei erlaubter privater Internetnutzung auf eine mögliche Überprüfung (wenn der Verdacht einer Straftat oder einer erheblichen Pflichtverletzung besteht) hingewiesen werden. Andernfalls läuft das Unternehmen Gefahr, dass ein deutsches Arbeitsgericht eine Kündigung, die unmittelbar mit den Ergebnissen einer solchen Überwachung begründet wird, für unwirksam erklärt – obwohl der deutsche Beschäftigtendatenschutz eingehalten wurde. Übrigens wird eine solche Information an die Mitarbeiter im Hinblick auf Art. 13 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die zum 25. Mai 2018 in Kraft tritt (vgl. Morasch im BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe September 2016, Seite 2 f.), ohnehin notwendig werden. Erkenntnisse völlig anlassloser Kontrollen dürften in Zukunft in Gerichtsprozessen auch dann kaum noch verwertbar sein, wenn die Privatnutzung nicht erlaubt war.