La saga judiciaire sur le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi continue. Dans le dernier épisode, la Cour d’appel de l’Ontario a pris soin, en rendant sa décision dans l’affaire North v. Metaswitch Networks Corporation, 2017 ONCA 790, d’adopter une perspective plus technique et plus favorable aux employés dans son interprétation des clauses de cessation d’emploi.

Les employeurs savent que, pour limiter le droit d’un employé à faire valoir les normes minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») au moment de la cessation de son emploi, le contrat d’emploi doit refléter cette volonté en termes clairs et confirmer l’intention des parties de respecter les obligations minimales prévues par la LNE (y compris un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis, une indemnité de cessation d’emploi, le maintien des avantages sociaux, etc.). Le paragraphe 5(1) de la LNE interdit à quiconque de se soustraire contractuellement à une norme d’emploi et annule tout contrat signé en ce sens.

Dans l’affaire North, la clause de cessation d’emploi correspondait presque en tous points à une clause exécutoire. Cependant, elle comprenait la phrase suivante :

[traduction] « En cas de cessation d’emploi, tout paiement qui vous est dû doit être calculé en fonction de votre traitement de base, conformément à votre contrat. »

En excluant les commissions de l’employé, qui constituent des « salaires » aux termes de la LNE, la clause visait à dégager l’employeur de l’obligation d’avoir à respecter une norme minimale prévue par cette loi.

L’employeur a néanmoins soutenu que la clause de dissociabilité du contrat permettait à la disposition sur la cessation d’emploi de s’appliquer. Il a argué qu’en raison du langage type utilisé, il était possible de supprimer une partie [traduction] « illégale ou inexécutoire » du texte tout en conservant le reste; ainsi, la phrase incriminée pouvait être éliminée sans pour autant entraver l’application du reste de la clause de cessation d’emploi.

Si la juge de première instance a retenu l’argument de l’employeur, la Cour d’appel de l’Ontario, elle, l’a rejeté. En effet, elle a conclu qu’en vertu du paragraphe 5(1) de la LNE, la clause de dissociabilité ne pouvait s’appliquer à la clause de cessation d’emploi, qui ne respectait pas la LNE.

La Cour d’appel a conclu, au regard de sa récente décision dans l’affaire Wood v. Fred Deeley Imports Ltd. (rendue après celle de la juge de première instance dans l’affaire North) et de celle, charnière, de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Machtinger c. HOJ Industries Ltd., que le tribunal devait déclarer entièrement nulle toute clause de cessation d’emploi permettant de se soustraire à l’application d’une norme d’emploi. Supprimer la partie incriminante seulement afin d’assurer la conformité de la clause à la LNE constitue une erreur de droit. La partie non conforme annulant la clause de cessation d’emploi dans son ensemble, aucune portion ne peut être sauvegardée en vertu de la clause de dissociabilité.

Dans la décision North, l’employé a soutenu que le paragraphe 5(1) de la LNE avait pour effet de rendre la clause de dissociabilité nulle. La juge de première instance et la Cour d’appel ont toutes deux rejeté cet argument. En revanche, la Cour d’appel a estimé que la clause de dissociabilité ne pouvait tout simplement pas s’appliquer à une clause de cessation d’emploi déjà rendue caduque par la loi, en raison de sa non-conformité à la LNE.

La Cour d’appel s’est largement appuyée sur les décisions rendues dans les affaires Wood et Machtinger, qui affirment que, pour plusieurs raisons de principe, les tribunaux n’interprètent pas les contrats d’emploi de la même façon que les autres accords commerciaux.

Bien que la décision précédemment rendue par la Cour dans l’affaire François Oudin c. Centre francophone de Toronto, Inc., sur laquelle la juge de première instance dans l’affaire North s’est appuyée, reposait sur l’entente des parties et leurs intentions manifestes, les affaires North et Wood confirment maintenant que l’approche plus traditionnelle de Machtinger est celle qui prévaudra vraisemblablement à l’avenir. Cette approche privilégie la protection des employés en reconnaissant l’inégalité du pouvoir de négociation, en encourageant les employeurs à respecter la LNE et en les incitant à rédiger des contrats conformes à cette loi.

Les employeurs doivent s’assurer que tous leurs contrats d’emploi respectent les normes minimales de la LNE en gardant à l’esprit qu’il ne sera peut-être pas possible de faire valoir une clause de dissociabilité si cette loi est violée.