案例二

【案情】李某系富强公司职工,双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因,1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗,但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续,且自待岗之日起,富强公司每月向李某支付生活费,并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作,并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日,李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗,李某未再到岗工作。2011年10月27日,玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书,通知载明因李某长达3个月无法正常工作,严重违反公司规章制度,并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤,以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请,随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同,但具备劳动合同的性质,故法院认定双方之间存在劳动关系。

【争议焦点】停薪留职下岗内退人员可否与新单位建立劳动关系?

【夏安律师解读】根据2010年9月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释(三)第八条的规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。本案中李某虽然属于企业待岗人员,但具备与新单位建立劳动关系的主体资格。其与新单位所签合同虽然名为劳务合同,但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征,故法院最终认定双方之间存在劳动关系。我国已经明确规定上述四类人员能够与新的用人单位建立新的劳动关系。因此,如果用人单位在明知是上述四类人员的前提下,故意规避劳动法律关系中的义务,必然要受到法律的制裁。