Das Entgelttransparenzgesetz soll Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern gewährleisten. Zahlreiche Änderungen schwächen die ursprünglichen Regelungen ab.

Der ursprünglich eingebrachte Gesetzesentwurf des „Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern″ (Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG) war in vielen Punkten umstritten. Artikel 3 Grundgesetz, das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die EU-Grundrechte Charta sowie das Betriebsverfassungsgesetz garantieren die Lohngleichheit bereits.

Am 11. Januar 2017 haben die Regierungsparteien ein in wesentlichen Teilen abgeschwächtes Gesetz verabschiedet. Das vormals als „Bürokratiemonster“ angesehene Gesetz ist nunmehr nur noch ein zahnloser Tiger. Keine Angaben zu Mindestentgelten bei Stellenausschreibungen mehr und auch das zusätzliche Mitbestimmungsrecht bei der „Durchführung von Maßnahmen im Sinne der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern″ wurde ersatzlos gestrichen. Für kleine und mittelständische Unternehmen ist das Entgelttransparenzgesetz nahezu bedeutungslos.

Der individuelle Auskunftsanspruch als Eckpfeiler im Entgelttransparenzgesetz

Den entscheidenden Anspruch im Entgelttransparenzgesetz auf Auskunft über die Entgeltzahlung der Kollegen haben nur Arbeitnehmer in Unternehmen ab 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern.

Hat ein Arbeitnehmer Hinweise, dass mindestens fünf Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Leistung besser bezahlt werden, kann er sein Einkommen mit dem Durchschnittseinkommen dieser Mitarbeiter vergleichen lassen. Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitnehmer seine Vergleichsgruppe im Antrag selbst angeben.

Bei der Bestimmung des durchschnittlichen Entgelts werden Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nunmehr auch bis zu zwei Entgeltbestandteile wie die private Nutzungserlaubnis des Dienstwagens, Jubiläumszuwendungen oder Prämienregelungen berücksichtigt. Sämtliche personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber zu anonymisieren.

Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht kein Auskunftsanspruch. Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angegebene Tätigkeit für nicht vergleichbar hält, muss er eine andere Vergleichstätigkeit angeben, oder bei Nichtvorhandensein einer entsprechenden Tätigkeit dies begründen.

Wird der Arbeitnehmer in seinem Verdacht bestätigt, kann er einen Anspruch auf die Zahlung des Entgeltes geltend machen, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt auf Grund des Geschlechts vorgelegen hätte.

Der Arbeitgeber ist zur Auskunft innerhalb eines Monats verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, wird die Ungleichbehandlung vermutet. Er ist berechtigt, verhältnismäßige Rechtfertigungsgründe für eine ungleiche Bezahlung vorzutragen. Für das Vorliegen arbeitsmarktbezogener Gründe oder außergewöhnliche Leistungen des bevorzugten Mitarbeiters trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Unabhängig davon sind keine Sanktionen für ungleich bezahlende Arbeitgeber in das Gesetz aufgenommen worden.

Zur Geltendmachung des Anspruchs gilt die dreijährige Regelverjährungsfrist. Eine rückwirkende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ist ausdrücklich gewollt.

Unterschiede bestehen allerdings bei tarifgebundenen Unternehmen. Hier ist der Betriebsrat Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Dieser hat alle Auskunftsverlangen zu bündeln und kann in die Entgelttabellen des Arbeitgebers Einsicht nehmen.

Aufgrund bestehender Übergangsregelungen kann der Auskunftsanspruch frühestens 6 Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.

Geeignete Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichheiten

Mit den besagten 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern wurde ein für den Auskunftsanspruch relevanter Schwellenwert geschaffen.

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitgeber geschlechterbedingte Ungleichbehandlungen nicht mehr „unverzüglich beseitigen″, sondern lediglich „geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen″. Was das genau bedeutet dürfte in Zukunft die Arbeitsgerichte beschäftigen.

Prüfverfahren und Bericht bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten

Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten müssen mindestens alle fünf Jahre ihr Unternehmen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots hin überprüfen. Dies soll mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren geschehen und umfasst die Entgeltregelungen, die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung.

Ist das Unternehmen zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet, muss darüber hinaus ein Bericht über Frauenförderung und die Herstellung der Lohngerechtigkeit erfolgen.

Der Bericht ist erstmalig für das Jahr 2018 zu erstellen. Danach müssen tarifgebundene Betriebe im Rhythmus von fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Rhythmus von drei Jahren über Lohngleichheit und Frauenförderung berichten.

Eine erhebliche Erleichterung besteht wieder für tarifgebundene Unternehmen mit einem Betriebsrat. Für diese entfällt das betriebliche Prüfverfahren ersatzlos.

Fazit: Entgelttransparenzgesetz als zahnloser Tiger

Abschließend lässt sich festhalten, dass das nunmehr verabschiedete Gesetz im Vergleich zum Referentenentwurf abgemildert wurde.

Größere Unternehmen ab 200 Mitarbeiter müssen die Gesetzesvorhaben rund um den Auskunftsanspruch jedoch genau beachten, denn sollte der Auskunftsanspruch unzureichend beantwortet werden, droht aufgrund der vermuteten Diskriminierung die rückwirkende Lohnnachzahlung.