À l’aube de l’entrée en vigueur annoncée pour la fin de l’été 2018 du projet de loi C-45 qui entend légaliser la consommation de cannabis à des fins récréatives, plusieurs employeurs se montrent préoccupés et anticipent un impact sur le niveau d’accidents de travail, d’absentéisme et de productivité au sein de leur entreprise. Les appréhensions sont d’autant plus grandes pour les entreprises de l’industrie de la construction pour lesquelles la santé et la sécurité au travail sont névralgiques.

Cette préoccupation n’est pas sans fondement, puisqu’au regard de la loi et des conventions collectives applicables, il convient de rappeler qu’il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. De leur côté, les employés ont l’obligation de respecter les règles et politiques adoptées par l’employeur, en vue notamment de protéger la santé et la sécurité en milieu de travail, incluant non seulement la leur, mais celle de leurs collègues.

Ainsi, au même titre que pour l’alcool et les autres substances contrôlées, l’employeur pourra, dans l’exercice de son droit de gérance, encadrer ou interdire l’usage du cannabis sur les lieux de travail ou encore le fait de se présenter au travail sous l’influence du cannabis. Une politique de tolérance zéro en matière de cannabis pourra d’ailleurs être justifiée dans l’industrie de la construction en raison notamment des risques de santé et sécurité y étant reliés.

Ceci étant dit, la gestion du cannabis en milieu de travail comportera pour les employeurs un défi additionnel, à savoir sa détection. En effet, à l’heure actuelle, aucun dispositif de dépistage ne permet de confirmer avec exactitude le degré d’affaiblissement des capacités engendré par l’usage du cannabis ni même le moment exact de sa consommation. Il sera par contre important pour les employeurs de savoir reconnaître les signes physiques d’affaiblissement des facultés afin de pouvoir effectuer de la gestion de la discipline de manière efficace et acceptable.

Au surplus, tout comme l’alcool, l’interdiction stricte par l’employeur de consommer du cannabis sera assujettie à certaines limites. En effet, une politique de tolérance zéro ne pourra, en principe, justifier à elle seule la conduite de tests de dépistage aléatoires ou systématiques ni annihiler le devoir d’accommodement de l’employeur face au cannabis médical et aux problèmes de dépendance.

Les employeurs concernés par la légalisation du cannabis auront donc tout intérêt à adopter ou mettre à jour leur politique en matière de drogues, substances contrôlées et d’alcool. La légalisation prochaine du cannabis pour des fins récréatives est donc l’occasion idéale pour tout employeur de clarifier ses attentes et d’encadrer l’usage d’alcool, de drogues ou de médicaments sur ses lieux de travail.

À cet égard, toute politique devrait notamment :

a) Préciser son champ d’application;

b) Fixer la portée de l’interdiction et les attentes de l’employeur;

c) Définir certains termes essentiels tels que ce que l’employeur considère être une « toxicomanie », un « affaiblissement des capacités », une « dépendance » ou encore les « lieux de travail »;

d) Reconnaître le devoir d’accommodement de l’employeur face au cannabis médical ou à une dépendance de même que l’obligation corollaire de l’employé de divulguer à l’employeur sa dépendance;

e) Reconnaître l’application et la mise en œuvre de mécanismes d’aide aux employés, lorsque disponibles;

f) Établir la procédure administrative applicable dans l’éventualité où un employé est jugé inapte à fournir sa prestation de travail de façon sécuritaire;

g) Déterminer les circonstances dans lesquelles l’employeur pourra avoir recours à des tests de dépistage dans les limites prévues par la loi et la jurisprudence;

h) Établir la procédure disciplinaire applicable, les sanctions prévues pour une violation établie de la politique et l’utilisation notamment d’entente de dernière chance, si possible.

Une fois élaborée, la politique devrait être clairement communiquée aux syndicats et à l’ensemble des employés. C’est également là l’occasion pour l’employeur, de concert avec les syndicats concernés, d’éduquer et de sensibiliser les employés et, en particulier, de former les superviseurs et gestionnaires qui auront à reconnaître les signes d’intoxication potentielle afin qu’ils puissent agir rapidement. Une procédure interne pourrait d’ailleurs être de mise dans certaines circonstances.