Cuando el objeto del procedimiento es la validez de cláusulas contractuales determinantes de la existencia y confi guración de la indemnización por despido, el procedimiento adecuado es el de despido y no el ordinario de reclamación de cantidad.

Sentencia núm. 1034/2016 del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2016 (RJ\2017\117)

El trabajador recurrente fue despedido por causas objetivas por su empleadora, quien, al momento de entregar la carta de despido objetivo, puso a su disposición la indemnización legal por despido objetivo de 20 días de salario por año de servicio.

El trabajador, conforme con las causas de la extinción de su contrato, no impugnó la decisión extintiva judicialmente. Sin embargo, transcurrido el plazo de caducidad de la acción de despido, interpuso demanda en reclamación de cantidad por la menor indemnización recibida por el despido, ya que la empresa le había otorgado -como condición más benefi ciosa- el derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio en caso de extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, excepto la de despido disciplinario procedente.

El Juzgado de lo Social estimó de ofi cio la excepción procesal de inadecuación del procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, por entender que el procedimiento que debió haber sido instado por el trabajador era el de despido.

El trabajador recurrió el fallo del juzgado ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La Sala de lo Social estimó el recurso y condenó a la empresa al pago de la diferencia de indemnización pendiente de abono, alegando que el procedimiento ordinario sí es el adecuado cuando no se discute ni el salario regulador, ni la antigüedad ni la procedencia del despido, sino únicamente si la indemnización ha de ser la legal -20 días de salario por año de servicio- o la pactada –45 días de salario por año de servicio–.

La empresa impugnó esta resolución mediante el oportuno recurso de casación para la unifi cación de doctrina, alegando dos motivos de recursos, el primero de los cuales se dirigía a impugnar el procedimiento ordinario.

El Alto Tribunal estimó este primer motivo y, por ende, el recurso interpuesto por la empresa, concluyendo que el procedimiento adecuado era el de despido. Así, aplicando la doctrina tradicional de la Sala, entiende el Tribunal que el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes.

Sin embargo, cuando lo que se pone en cuestión es la propia existencia de la indemnización, los elementos básicos para su determinación, la propia naturaleza de la misma o –como ocurre en este caso– la validez de las cláusulas contractuales que resulten determinantes para la confi guración de la indemnización; el único procedimiento adecuado es el de despido.

Asimismo, en el caso particular que se enjuicia, el trabajador había sido despedido por causas objetivas (económicas), manteniendo la empresa en todo momento la procedencia del despido, y poniendo a disposición del trabajador la indemnización legal a que hace referencia el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, indemnización que fue recibida por el trabajador sin oponer objeción alguna. Sin embargo, con posterioridad el trabajador impugnó la indemnización recibida sobre la base de un acuerdo entre partes, cuya aplicabilidad y vigencia es incluso negada por la empresa. Esta cláusula afecta por tanto a elementos básicos de la propia extinción objetiva, puesto que el defecto en la puesta a disposición de la indemnización podría haber derivado en la improcedencia del despido.

Por todo ello, concluye en Alto Tribunal que la controversia gira entorno a la interpretación de una cláusula contractual, lo que hace que el análisis y valoración de su validez y vigencia no puedan realizarse al margen del acto extintivo (…), lo que determina que sea el proceso de despido el adecuado.