Diskriminierungen am Arbeitsplatz: Welche Folgen dies für den Arbeitgeber hat und welche Schutzmöglichkeiten Betroffene haben, zeigen wir Ihnen hier auf.

Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurden dem Arbeitgeber sowohl Unterlassungs- als auch konkrete Handlungspflichten auferlegt. Danach hat er jede Benachteiligung zu unterlassen, welche die Merkmale der im Gesetz genannten Benachteiligungen aufweisen.

Daneben ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die vom Gesetz erfassten und beschriebenen Benachteiligungen seiner Beschäftigten gar nicht erst zu ermöglichen. Im Notfall muss der Arbeitgeber am Arbeitsplatz zur Vermeidung der Diskriminierung sogar gegen seine eigenen Beschäftigten vorgehen.

Arbeitgeber müssen Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierungen vornehmen

Der Arbeitgeber soll auch vorbeugende Maßnahmen ergreifen, um Benachteiligungen zu verhindern. Sobald einzelne Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Einzelfall durch geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen die Diskriminierung zu unterbinden. Zu diesen Maßnahmen zählen die Abmahnung, die Umsetzung, aber auch die Versetzung oder gar die Kündigung. Diese kommt allerdings erst als „ultima ratio″ in Betracht. Daher empfiehlt es sich schon im Voraus bestimmte Verhaltensrichtlinien für die eigenen Mitarbeiter aufzustellen.

Eigene Beschwerdestelle in Konzernen

Beschäftigte, die sich aufgrund einer Diskriminierung benachteiligt fühlen, können sich beim Arbeitgeber beschweren. Dazu sollten insbesondere größere Konzerne eine eigene zuständige Beschwerdestelle einrichten, an die sich Mitarbeiter – auch anonym – wenden können.

Der Beschwerde ist stets nachzugehen und das Ergebnis dieser Prüfung sollte dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitgeteilt werden. Bleibt der Arbeitgeber allerdings untätig oder sind die ergriffenen Maßnahmen ungeeignet, um die Benachteiligung zu unterbinden und liegt zudem eine (sexuelle) Belästigung vor, steht dem Beschäftigten das Recht zu, seine Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz – Schadensersatzanspruch für den Benachteiligten

Unabhängig von dem Leistungsverweigerungsrecht kann ein benachteiligter Beschäftigter nach § 15 Abs. 1 AGG einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen. Dieser muss sich das Verhalten seiner Arbeitnehmer und der Organe der Gesellschaft zurechnen lassen. Er muss dann den durch die Diskriminierung entstandenen Schaden ersetzen, wenn er die Diskriminierung zu vertreten hat. Letzteres wird vermutet. Bei der Berechnung des Vermögensschadens orientiert man sich an den Maßstäben der §§ 249 ff. BGB.

Besteht kein Vermögensschaden, kann der benachteiligte Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, die keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot voraussetzt (BAG, Urteil vom 18. März 2010 – 8 AZR 1044/08). Die Beweislast trifft bei einer Entschädigung stets den Arbeitgeber. Er hat darzulegen, dass er alles Erforderliche getan hat, um den Diskriminierungen entgegenzuwirken.

Arbeitsgerichte bestimmen die Höhe der Entschädigung bei Diskriminierungen

Bei der Berechnung einer „billigen Entschädigung“ steht dem entscheidenden Arbeitsgericht ein großer Ermessensspielraum zu. Maßgeblich sind hier insbesondere der Grad des Verschuldens, die Art und die Schwere der Verletzung, die Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, die Nachhaltigkeit der Interessenschädigung sowie der Anlass des Handelnden. Dabei ist zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass für die Verwirklichung des Tatbestands kein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich ist.

Häufigste Diskriminierung: Die Ablehnung eines Bewerbers

Hauptanwendungsfall eines Schadensersatzanspruches stellt die Ablehnung eines Bewerbers dar. Dabei begründet ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot zunächst keinen Anspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags oder aber eine Beförderung. Ein Anspruch besteht lediglich auf die Kompensation des entstandenen Schadens.

Die Berechnung von Schadensersatzansprüchen bei einer Nichteinstellung ist im Einzelnen schwierig, denn der Bewerber hat zu beweisen, dass ihm durch die Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden ist, d.h. dass er ohne Benachteiligung eingestellt worden wäre (BAG, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09). Dazu müsste er die Bewerbungsunterlagen kennen; ein Auskunftsanspruch steht ihm jedoch grds. nicht zu, da die Beweiserleichterung gem. § 22 AGG für die Feststellung der haftungsausfüllenden Kausalität nicht maßgebend ist (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 482/12). Bei benachteiligend unterbliebener Beförderung ist das entgangene höhere Einkommen zu ersetzen, wobei auch hier die Beweislast dafür, dass das höhere Einkommen auch tatsächlich erzielt worden wäre, beim Arbeitnehmer liegt.

Kann ein benachteiligter Bewerber den Schaden im Einzelfall nicht konkret beziffern, bleibt ihm nur eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Bei einer Nichteinstellung beträgt der Höchstbetrag einer billigen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG 3 Monatsgehälter. Der Arbeitgeber muss aber beweisen, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, sofern er sich auf die Höchstgrenze berufen möchte (BAG, Urteil vom 17. August 2010 – 9 AZR 839/08). Die Höchstgrenze von 3 Monatsgehältern besteht aber nicht, wenn ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis wegen einer Benachteiligung nicht befördert wurde.

AGG erleichtert die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen

Um den von einer Benachteiligung Betroffenen die Rechtsdurchsetzung zu erleichtern, sieht das AGG einige Verbesserungen des Rechtsschutzes im Vergleich zum „normalen″ Zivilprozess vor.

Danach muss der Kläger zunächst beweisen, dass er benachteiligt worden ist. Gelingt ihm dies, muss er zudem Indizien darlegen, indem er hinreichend glaubhaft macht, dass diese Benachteiligung wegen eines der im AGG genannten Diskriminierungsgründe erfolgt ist.

Gelingt ihm auch dieser Schritt, trägt die andere Seite, also insbesondere der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass entweder keine Benachteiligung im Sinne des AGG besteht oder dass rechtfertigende Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen. Darüber hinaus muss der benachteiligte Arbeitnehmer die Höhe des Entschädigungsanspruches im Klageantrag nicht beziffern. Die Festlegung der „Billigkeit“ obliegt also dem entscheidenden Gericht.

Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände

Im Prozess kann sich der Benachteiligte von Antidiskriminierungsverbänden begleiten und unterstützen lassen. Ein solcher Verband ist ein Personenzusammenschluss, der nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend die Interessen benachteiligter Personen wahrnimmt. Im Prozess fungiert er in erster Linie als Beistand des Geschädigten.

Bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem AGG können zudem der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Klage erheben; für Kündigungen gelten aber ausschließlich die Vorschriften zum Kündigungsschutz. Betriebsrat und Gewerkschaft können also keine Ansprüche des Benachteiligten geltend machen.

Dies war der letzte Beitrag unserer Blogreihe, in der wir aufzeigen, welche Auswirkungen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf das Arbeitsrecht hat und was Unternehmen zu beachten haben. Bereits erschienen sind Beiträge zu den wesentlichen Inhalte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, den Hintergründen des AGG und der Bedeutung von AGG-Hoppern. Zwei weitere Beiträge zeigen auf, was die Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern beachten sollten und wie diese die Arbeitsverhältnisse ausgestalten sollten, um nicht gegen das AGG zu verstoßen.