Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden auch (die meisten) Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Dies gilt für die Hauptpflichten, die Vergütungspflicht des Arbeitgebers und die Leistungspflicht des Arbeitnehmers genauso wie für die Nebenpflichten, insbesondere für das Wettbewerbsverbot. Das Wettbewerbsverbot bedeutet, dass der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten darf und damit erst gar nicht die Gefahr entsteht, dass Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verraten werden. Dieses Verbot kann mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgedehnt werden.

Liebe Leserin, lieber Leser, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot führt immer wieder zu Streitigkeiten, wie auch die brandaktuelle Entscheidung des BAG vom 31. Januar 2018 – 10 AZR 392/17 zeigt. Diese Entscheidung möchte ich zum Anlass nehmen, über das nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zu bloggen.

Meine Praxiserfahrung

Bei Abschluss des Arbeitsvertrags sind sich die Arbeitsvertragsparteien – wie bei Frischverliebten – oft sicher, „den Richtigen“ erwischt zu haben. Es ist kein Geheimnis, dass Arbeitsverhältnisse, wie auch Liebesbeziehungen – teilweise recht stürmisch – enden. In meiner Praxis habe ich oft folgenden Fall erlebt: der Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber zu Beginn des Arbeitsverhältnisses als vermeintlich gut und wichtig angesehen und es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Der Arbeitnehmer hat sich dann jedoch ganz anders entwickelt und das Arbeitsverhältnis endete. Obwohl der Arbeitgeber kein Interesse mehr an dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hatte, war er daran gebunden. In Einzelfällen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sinnvoll. Es ist jedoch kein „Allheilmittel“ und im laufenden Arbeitsverhältnis sollte regelmäßig überprüft werden, ob das Wettbewerbsverbot aufrechterhalten bleiben soll oder nicht.

Steckbrief zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verlängert den Schutz des Arbeitgebers gegen Konkurrenztätigkeiten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wirksamkeitsvoraussetzungen sind zwingende Formvorschriften und Mindestbedingungen:

  • Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann mit allen Arbeitnehmern vereinbart werden, es gelten die Regelungen des Handelsvertreters §§ 74 bis 75f HGB entsprechend.
  • Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich (Originalunterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer) vereinbart werden und dem Arbeitnehmer muss ein unterzeichnetes Exemplar ausgehändigt werden. Die Aushändigung sollte der Arbeitgeber zu Nachweiszwecken dokumentieren.
  • Inhaltlich muss das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die zeitliche (z.B. 1 Jahr), die örtliche (z.B. Deutschland, Österreich, Schweiz) und die sachliche (z.B. Vertrieb von sterilen Medizinprodukten für den OP-Bereich) Beschränkung enthalten.
  • Die zeitliche Höchstgrenze beträgt 2 Jahre. Wird ein längeres nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, ist es nach Ablauf der Höchstgrenze für den Arbeitnehmer unverbindlich.
  • Als Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung bezahlen. Die monatliche Karenzentschädigung beträgt für die Dauer des Wettbewerbsverbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen monatlichen vertragsgemäßen Vergütung. Hierzu zählen sämtliche Vergütungsbestandteile, wie Leistungszulagen, private Nutzung des Dienstwagens, Weihnachtsgeld, etc.
  • Der Arbeitnehmer muss während der Phase des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots selbständigen oder unselbständigen Tätigkeiten nachgehen, die nicht im Wettbewerb stehen. Auf die Karenzentschädigung muss sich der Arbeitnehmer den anderweitigen Erwerb anrechnen lassen, als auch böswillig unterlassener anderweitigen Erwerbs.
  • Nichtige nachvertragliche Wettbewerbsabreden sind unwirksam und unbeachtlich. Nichtigkeit liegt vor, wenn z.B. keine schriftliche Vereinbarung abgeschlossen wird sondern nur ein Ehrenwort abgegeben wird. Bei einer unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsabrede hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er gegen Zahlung der Karenzentschädigung Wettbewerb unterlässt oder ob er ohne Karenzentschädigung Wettbewerb betreibt.
  • Der Arbeitgeber kann bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot schriftlich verzichten. Das Wettbewerbsverbot endet sofort und die Karenzentschädigungspflicht endet nach Ablauf von einem Jahr.

BAG vom 31. Janaur 2018 – 10 AZR 392/17

Das BAG hatte kürzlich über das Bestehen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zu entscheiden. Der Arbeitnehmer teilte dem Arbeitgeber mit E-Mail mit, „dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“ Daraufhin stellte der Arbeitgeber die Zahlung der Karenzentschädigung ein. Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung der Karenz. Das BAG führte aus, dass es sich beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, bei dem die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt gelten. Der Arbeitnehmer sei wirksam von dem Vertrag zurückgetreten und es bestehe damit kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mehr.