Dieser Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 20. Juli 2017 (Az. 6 Sa 1125/16), welches erneut – abweichend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – entschieden hat, dass bei einer kalendermäßigen Befristung keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots gilt.

I. Einleitung

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Voraussetzung für die Zulässigkeit einer derartigen kalendermäßigen Befristung ist jedoch, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Hintergrund dieses sog. Verbots der Vorbeschäftigung ist die Absicht des Gesetzgebers, Befristungsketten unter Wechsel von Befristungen mit und ohne Sachgrund zu unterbinden. Doch wie ist das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ auszulegen?

Das Bundesarbeitsgericht hat vor einigen Jahren in einer Entscheidung eine konkretisierende Auslegung des Tatbestandsmerkmals „bereits zuvor“ vorgenommen, die für die Praxis zwar überraschend war, allerdings überwiegend begrüßt wurde. Trotz der insoweit eindeutigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird diese Rechtsprechung von einigen Landesarbeitsgerichten mit zunehmender Vehemenz bestritten.

II. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verbot der Vorbeschäftigung

Das Verbot der Vorbeschäftigung wurde vom Bundesarbeitsgericht jahrelang dergestalt ausgelegt, dass nach dem eindeutigen Wortlaut von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in zeitlicher Hinsicht unbeschränkt gelte, es also nicht darauf ankomme, „wann“ ein vorheriges Arbeitsverhältnis bestanden hat, sondern nur „ob“ dies der Fall war. Das Bundesarbeitsgericht hat sodann in zwei Entscheidungen aus dem Jahr 2011 (Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09 und Urteil vom 21. September 2011, Az. 7 AZR 35/11) seine bisherige Rechtsprechung geändert und festgestellt, dass für eine zulässige Befristung kein Sachgrund erforderlich ist, wenn zuvor zwar ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, dieses aber länger als drei Jahre zurückliegt. Die Erfurter Richter orientierten sich in ihrer Entscheidung an der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Damit unterliegt das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts einer zeitlichen Begrenzung.

Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass zur Verwirklichung des Gesetzeszwecks – die Verhinderung von Befristungsketten – kein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot erforderlich sei. Vielmehr würde durch ein solches Vorbeschäftigungsverbot der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien eine unverhältnismäßige Beschränkung auferlegt, da der Arbeitgeber nicht angemessen durch Neueinstellungen auf wechselnde Auftragslagen und Marktbedingungen reagieren könne. Weiterhin berge ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die Berufswahlfreiheit und die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Dies verstieße gegen Art. 12 Abs. 1 GG.

III. Zunehmende Kritik an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Seither ist die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung der zeitlichen Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbotes zunehmend auf Kritik der Landesarbeitsgerichte gestoßen. So haben einige Landesarbeitsgerichte (Schleswig-Holstein, Hessen, Baden-Württemberg) bei der sachgrundlosen Befristung entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Zuletzt hat sich das LAG Niedersachen in einer Entscheidung vom 20. Juli 2017 ausdrücklich gegen die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene zeitliche Begrenzung des Verbots der Vorbeschäftigung gestellt.

IV. Sachverhalt

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin einer Supermarktkette. Sie war bei der Beklagten zunächst von Juli bis Ende Dezember 2008 befristet beschäftigt. Im April 2014 arbeitete sie erneut befristet bei demselben Arbeitgeber, ihr Vertrag wurde dann immer wieder bis April 2016 verlängert. Ein Sachgrund für die Befristung existierte nicht. Nachdem die Beklagte den Vertrag über April 2016 hinaus nicht verlängerte, reichte die Klägerin eine Entfristungsklage ein und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsabrede zum 30. April 2016 geendet hat.

V. Entscheidung

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage in erster Instanz insgesamt abgewiesen hatte, hob LAG Niedersachsen dieses erstinstanzliche Urteil auf und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede zum 30. April 2016 geendet hat.

In seiner Entscheidung betonte die 6. Kammer des LAG Niedersachsen, dass das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegen der Auffassung des BAG aus dem Jahre 2011 dahingehend auszulegen sei, dass jede Vorbeschäftigung einer erneuten sachgrundlosen Befristung entgegenstehe. Bereits der Wortlaut der Norm spreche für ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot. Mit den Worten „bereits zuvor“ habe der Gesetzgeber Begriffe gebraucht, „mit denen nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gerade keine zeitliche Begrenzung verbunden ist“. Zudem ließe der aus dem Gesetz und den Gesetzesmaterialien erkennbare Wille, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, eine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht habe durch seine Auslegung die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2011 zum zeitlich begrenzten Vorbeschäftigungsverbot erkannte das Gericht ebenfalls nicht an, denn das Urteil des Bundesarbeitsgerichts habe seit jeher erhebliche Kritik erfahren.

VI. Praxishinweis

Mit dieser Entscheidung knüpfte das LAG Niedersachsen an eine Reihe unlängst ergangener Urteile an, die sich gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellen. So hatten unter anderem das LAG Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 26. September 2013 (Az. 6 Sa 28/13) und das LAG Niedersachsen in einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Beide Entscheidungen befinden sich aktuell in der Revisionsinstanz beim Bundesarbeitsgericht. Zudem wurde dem Bundesverfassungsgericht durch das Arbeitsgericht Braunschweig ein Verfahren zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG vorgelegt (Az. 1 BvL 7/14).

Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung durch die zunehmend größer werdende Kritik der landesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung abändert. So sehr die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Praxis begrüßt wurde und so sehr die an „Sinn und Zweck“ orientierte Auslegung des Bundesarbeitsgerichts nachvollziehbar ist, ist doch der eindeutige Gesetzeswortlaut und der Wille des Gesetzgebers zu beachten. Es wird interessant zu sehen sein, wie das Bundesarbeitsgericht in den anhängigen Revisionsverfahren mit seiner rechtsdogmatisch sehr angreifbaren Rechtsprechung umgehen wird.

Letztlich kann Arbeitgebern derzeit nur geraten werden, sich bei Abschluss eines befristeten Vertrages möglichst auf einen Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG zu stützen, sofern eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers gegeben ist – unabhängig davon, wie lange diese zurückliegt.