In de praktijk blijkt dat werkgevers regelmatig gebruikmaken van schorsing en op non-actief stelling. In dit artikel wordt uitgelegd wat deze maatregelen inhouden en wat de voorwaarden voor een rechtmatige schorsing of non-actief stelling zijn. Tot slot volgen enkele praktische tips.

Definitie

Bij schorsing en op non-actief stelling geeft de werkgever de werknemer een (tijdelijk) verbod om de werkzaamheden te verrichten.

Schorsing wordt doorgaans ingezet als disciplinaire straf vanwege (vermoedelijk) verwijtbaar gedrag van de werknemer, bijvoorbeeld indien de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst op ernstige wijze zijn geschonden. De schorsing kan dan gebruikt worden als (laatste) waarschuwing of om de tijd te overbruggen tot het einde van het dienstverband. Daarnaast wordt schorsing ook vaak ingezet om te onderzoeken of de gedragingen van de werknemer eventueel ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Van op non-actiefstelling wordt normaliter gesproken indien de werknemer wordt vrijgesteld van zijn werkzaamheden als tijdelijke ordemaatregel. Gedacht kan worden aan de situatie dat de aanwezigheid van de werknemer de bedrijfsvoering hindert, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict terwijl de schuldvraag in het midden ligt. 

Anders dan bij de schorsing van de bestuurder van een NV of BV is de schorsing / op non-actiefstelling van de reguliere werknemer niet in de wet geregeld. Nu een duidelijke juridische definitie ontbreekt, worden de termen schorsing en op non-actiefstelling vaak door elkaar gebruikt.

Rechtmatigheidstoets

Er bestaat geen algemeen recht op tewerkstelling voor de werknemer. Het staat een werkgever in beginsel vrij om geen gebruik te maken van de arbeid van een werknemer, mits aan de verplichting tot doorbetaling van het overeengekomen salaris wordt voldaan. Dat neemt niet weg dat schorsen en op non-actief stellen ingrijpende middelen zijn waar niet te licht over moet worden gedacht. Een werkverbod kan immers een diffamerende werking hebben op de werknemer. Daarnaast is in de (lagere) rechtspraak aangenomen dat een werkgever de toegang tot het werk alleen mag weigeren indien hij daarvoor een redelijke grond heeft. Bijvoorbeeld indien werkhervatting tot een onwerkbare situatie zou leiden. Er vindt zodoende een belangenafweging plaats waarbij de belangen van zowel werkgever als werknemer tegen elkaar worden afgewogen.

Aangezien een wettelijk kader ontbreekt, wordt de rechtmatigheid van de schorsing of non-actiefstelling getoetst aan het ruime (en ietwat vage) beginsel van ‘goed werkgeverschap’. Soms is daarnaast in de cao, de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek geregeld op welke wijze en/of op welke gronden schorsing dan wel op non-actief stelling kan volgen.

Risico’s

De werknemer die wil terugkeren op het werk en zijn recht op loondoorbetaling wil veiligstellen, zal aan de werkgever kenbaar moeten maken dat hij wedertewerkstelling eist en eventueel een procedure tot wedertewerkstelling aanhangig maken.

Het scenario waarin de rechter oordeelt dat er sprake is van een onrechtmatige schorsing / op non-actiefstelling, kan vergaande gevolgen hebben voor de werkgever. In een ontbindingsprocedure kan een dusdanig oordeel resulteren in een hogere vergoeding omdat de arbeidsrelatie door de werkgever is verstoord. Indien het onrechtmatige verbod tot werken langere tijd voortduurt, is het zelfs denkbaar dat de werknemer de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een (hoge) vergoeding. Als de werknemer geen loon heeft ontvangen gedurende het werkverbod, terwijl hij daar volgens de rechter wel recht op had, zal het niet-betaalde loon alsnog moeten worden betaald, eventueel verhoogd met wettelijke rente en wettelijke verhoging.

Tips & Tricks

Om de hiervoor genoemde risico’s te voorkomen, verdient het aanbeveling om schorsing en op non-actief stelling zo zorgvuldig mogelijk in te zetten. Dat klinkt eenvoudig maar is het niet aangezien een wettelijk kader ontbreekt. Uit de rechtspraak is de volgende werkwijze te destilleren:

  • Neem duidelijke regels op in de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek over schorsing en op non-actief stelling. Hierbij is het van belang dat de gronden van schorsing/non- actiefstelling niet gelimiteerd worden.
  • Onderzoek of er voldoende reden is om schorsen of op non-actiefstelling in te zetten, in plaats van bijvoorbeeld eerst een berisping te geven. Hiervoor dient de zienswijze van de medewerker te worden gevraagd.
  • Informeer de werknemer over welke maatregel om welke reden en voor welke periode wordt ingezet en of de werknemer loon ontvangt tijdens deze periode. Dit dient schriftelijk te worden bevestigd aan de werknemer.
  • Wees terughoudend met het niet-betalen van loon gedurende de schorsing of de op non-actief stelling.
  • Kom in de arbeidsovereenkomst overeen dat aan de werknemer gedurende de eerste 6 maanden van het dienstverband geen loon wordt betaald indien de werknemer geen werkzaamheden verricht, zelfs niet indien het niet-werken in de risicosfeer van de werkgever ligt. Een dergelijke afspraak maakt het gemakkelijker om het loon tijdens schorsing of non-actiefstelling in te houden.
  • Laat de situatie niet langer dan 14 dagen voortduren zonder de werknemer tijdig te informeren over eventuele vervolgacties, bijvoorbeeld vervolgacties gericht op een einde dienstverband. Voorkomen dient te worden dat de werknemer onnodig lang in het ongewisse blijft.


Voor een op maat gemaakt advies of meer informatie kunt u uiteraard contact met ons opnemen.