La empresa puede descontar del salario los retrasos en el fichaje de entrada. SAN 82/2019, 20/6/19.

La sentencia tiene su origen en la demanda interpuesta por un sindicato, por la que solicitaba al Tribunal que declarase contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de la nómina los minutos de retraso en el fichaje de entrada. En este caso, la empresa disponía de un sistema de control horario y registro que le permite controlar la entrada y la salida del puesto de trabajo.

Los demandantes habían solicitado que se procediera a la redistribución del tiempo de trabajo para compensar los minutos de retraso y evitar los descuentos en la nómina, reclamando como salarios los importes que el trabajador había dejado de percibir.

Para la AN la fijación de la jornada anual de trabajo no implica una obligación empresarial de redistribuir el tiempo de trabajo no prestado por retrasos en el inicio de la actividad, salvo que la empresa hubiera aceptado de forma expresa esa posibilidad. De esa forma, queda claro que los trabajadores no tienen derecho a que su jornada individual sea redistribuida, una vez que se ha fijado, por causa de retrasos injustificados. Esa distribución irregular de la jornada es una facultad de la empresa.

La sentencia considera que no se trata de una multa de haber, prohibida por la normativa laboral, ya que no ha habido un efectivo devengo del salario. Se concluye también que no se puede reclamar salario alguno por períodos de tiempo en los que no existe prestación efectiva de servicios y se declaran ajustados a derecho esos descuentos.

Debe tenerse presente que los retrasos, además de justificar el descuento del salario, permitirían posteriores sanciones, previa advertencia por la empresa, en los términos regulados en la normativa legal y convencional aplicable.

Comentarios de actualidad judicial

El derecho a la jornada a la carta no se condiciona a que se pruebe la imposibilidad de conciliar. STSJ de Galicia rec. 1462/2019, 28/5/2019.

El derecho a la conciliación no es una carga ni un derecho condicionado a circunstancias personales y familiares, sino un auténtico derecho que solo debe ser limitado si, en el juicio de ponderación, se encuentran razones empresariales suficientes para ello. En cualquier caso, para que se reconozca el derecho, el solicitante no tiene que acreditar si su cónyuge tiene más fácil conciliar, ni si los abuelos, o terceros ajenos a la familia, están disponibles.

Partiendo de esta premisa, el TSJ entiende que una reducción de jornada que implique una modificación en el sistema de turnos o en el del número de días de trabajo, no implica un reconocimiento o rechazo automático del tal derecho, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes. Si se denegara directamente la reducción de jornada solicitada, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego, se produciría una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Es nulo el despido del trabajador que denuncia manipulación del registro horario por la empresa. STSJ de Murcia, 458/2019, 30/4/19.

La sentencia tiene su origen en la denuncia formulada por una trabajadora en la que, entre otras cuestiones, denunciaba la ausencia de disfrute del día de descanso entre semana según convenio (disponiendo únicamente del domingo como día de descanso) o que venía obligada a firmar cuadrantes de trabajo falsos, donde se reflejaban días de descanso que no se disfrutaban ni abonaban.

El TSJ analiza las circunstancias concurrentes y determina que el despido, basado en discrepancias de criterio sobre la forma de desarrollar las funciones propias de su trabajo entre la denunciante y la empresa, en realidad produce una vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que se declara la nulidad del despido. No se condena a la empresa al pago de indemnización de daños y perjuicios, pero se le impone una multa por infracción muy grave.

En despidos colectivos con acuerdo la empresa no tiene obligación de comunicar tales despidos a la representación de los trabajadores. STS 366/2019, 13/5/19.

Se presentó una demanda por nulidad del despido por no haberse comunicado a la representación legal del personal la decisión empresarial despedir, conforme a lo acordado en el período de consultas.

La Sala rechaza la argumentación de los recurrentes y concluye, modificando doctrina anterior, que la regulación legal de la materia no impone la comunicación de la decisión de despido colectivo cuando se ha alcanzado el acuerdo. La sentencia diferencia dos comunicaciones. Una, cuando la negociación ha terminado con acuerdo, que debe ir dirigida solo a la autoridad laboral. Otra cuando no ha habido acuerdo y la empresa ha decidido despedir que tiene que dirigirse a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores.

Deben reconocerse los permisos regulados en el ET aunque el convenio aplicable no los prevea. STSJ de Navarra 97/2019, 25/3/19.

Una empresa se negó a conceder el permiso que solicitaba el trabajador, alegando que el mismo no estaba previsto en el convenio aplicable. El TSJ entiende que debe aplicarse el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) al ser una norma de derecho necesario. Para la Sala, en virtud del principio de norma mínima, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal, con independencia de que en su conjunto fuera más favorable el convenio aplicable en la empresa.

La garantía de indemnidad se extiende al trabajador de la empresa que apoya a quien ha sido discriminado. STJUE 20/6/19, asunto C‑404/18.

La sentencia del TJUE resuelve acerca del despido de una trabajadora que en juicio testifica en favor de una mujer embarazada, que no fue contratada por motivo de su embarazo.

Para el TJUE, la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, se aplica a los trabajadores, distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, que deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a quien ha sido discriminado.

La jornada a la carta se extiende a los casos de reducción de jornada. SJS nº 26 de Madrid, 191/2019, 10/5/19.

Se trata de una de las primeras sentencias que resuelven una demanda en reclamación del derecho a la reducción de jornada, a la luz de la nueva regulación prevista en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.

La sentencia tiene su origen en la demanda presentada por una trabajadora que solicitaba una reducción de jornada y la concreción horaria al tramo de mañana. La empresa rechaza la solicitud de concreción horaria, alegando la inexistencia del derecho al horario en el tramo de mañana por no corresponderse a su jornada ordinaria diaria, que era de tarde.

La sentencia reconoce la posibilidad de que la concreción de quien solicita una reducción de jornada pueda hacerse fuera del marco horario previo. Se mantiene que el artículo 37 ET debe interpretarse de acuerdo con la nueva redacción del artículo 34.8 ET. Ello permite afirmar que se ha extendido al trabajador tal derecho de adaptación cuando se reduce la jornada, por lo que, al solicitar la concreción, ya no tendrá que ceñirse al horario que realizaba con anterioridad.