Mit der zunehmenden Digitalisierung in der Arbeitswelt geht auch die Entgrenzung der Arbeit von Ort und Zeit einher. Weder der Arbeitsort, noch die Zeiten, zu denen die Arbeitsleistung erbracht wird, werden zukünftig noch eine zentrale Rolle spielen. Dies zeigt sich bereits anschaulich bei Crowdworking-Projekten und auf entsprechenden Plattformen der Gig-Economy (s. hierzu „Bis zum nächsten Gig – Flexibel Arbeiten in Zeiten des digitalen Wandels“)

Da trotz des voranschreitenden digitalen Wandels jedoch in absehbarer Zeit nicht mit einer – derzeit oft geforderten – Anpassung der Gesetzeslage zu rechnen ist, lohnt sich ein Blick auf die aktuell geltenden Vorschriften, insbesondere die des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Welche Flexibilisierungen sind bereits jetzt rechtlich möglich? Und ist eine Änderung der Gesetze überhaupt erforderlich?

Gestaltungsmöglichkeiten des ArbZG

Das ArbZG gilt zunächst nur für Arbeitnehmer – nicht für Selbständige. Echte Freelancer oder auch Geschäftsführer und leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG unterliegen hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten keinen Restriktionen.

Im Übrigen orientiert sich das ArbZG an den Werktagen und geht somit von einer 6-Tage-Woche aus (Montag bis Samstag). Pro Werktag darf ein Arbeitnehmer bis zu 8 Stunden arbeiten; die zulässige Höchstarbeitszeit beträgt daher 48 Stunden pro Woche. Zudem kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag erreicht wird. Die wöchentliche Arbeitszeit kann also bei entsprechender Minderarbeit vorher oder nachher auf bis zu 60 Stunden erhöht werden.

Diese Regelungen lassen diverse Gestaltungsmöglichkeiten zu. So kann – ohne weiteren Ausgleich – z.B. 9 Stunden an 5 Tagen, 10 Stunden an 4 Tagen oder 10 Stunden an 4 Tagen und 8 Stunden an einem Tag pro Woche gearbeitet werden.

Sind Überstunden notwendig, ist auch folgende Konstellation denkbar: Eine Arbeitnehmerin arbeitet regelmäßig 40 Stunden an 5 Tagen pro Woche von 8.30 bis 17.00 Uhr (inkl. 30 Minuten Pause), hauptsächlich vom Betrieb aus. Aufgrund eines besonders hohen Arbeitsaufkommens kann sie an 4 Abenden noch 2 Stunden von 19.00 bis 21.00 Uhr vom Homeoffice aus tätig werden. Auch die gesetzlich vorgegebene Ruhezeit von 11 Stunden nach Beendigung der Arbeit bis zum Beginn des nächsten Arbeitstags wird in diesem Beispiel gewahrt. Darüber hinaus könnte die Mitarbeitern bis zu 12 weitere Überstunden leisten (2 Stunden am fünften Abend und 10 Stunden am sechsten Tag), wenn diese innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen ausgeglichen werden.

Eine weitere Flexibilisierung kann z.B. durch variable Arbeitszeiten, Bandbreitenregelungen oder auch Jahresarbeitszeitkonten erreicht werden. Allen drei Varianten ist gemein, dass sie für einen bestimmten Zeitraum ein bestimmtes Kontingent an Arbeitszeit vorsehen, deren konkrete Lage vom Arbeitgeber oder auch vom Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall individuell bestimmt werden kann. So kann z.B. eine Bandbreite von 32 bis 50 Stunden pro Woche vereinbart werden, wenn im Kalenderjahr eine durchschnittliche Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche erreicht wird. Auf eine rechtskonforme Ausgestaltung derartiger Regelungen ist jedoch besonders zu achten.

Neben den Vorgaben des ArbZG zu Höchstarbeits- sowie Pause- und Ruhezeiten ist in den meisten Branchen jedoch auch das Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen zu berücksichtigen. Schwierigkeiten kommen z.B. dann auf, wenn sich ein Entwickler-Team über ein Wochenende von Freitag bis Sonntag auf einer Berghütte treffen möchte, um konzentriert an einem Projekt zu arbeiten und ohne Berücksichtigung zeitlicher Grenzen der Kreativität freien Lauf lassen will. Hier müssen Arbeitgeber eingreifen und sicherstellen, dass Freitag und Samstag nicht länger als 10 Stunden und am Sonntag gar nicht gearbeitet wird. Die Vorschriften des ArbZG sind nicht dispositiv, sie können also nicht durch einvernehmliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer umgangen werden.

Gesundheitliche Auswirkungen beachten

Bei dem Ruf nach einer weiteren Flexibilisierung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit darf nämlich nicht vergessen werden, dass dies nicht nur positive Auswirkungen für die Beteiligten wie z.B. nachfrageorientierte Reaktionsmöglichkeiten oder die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben, sondern auch die gesundheitliche Situation der Beschäftigten negativ beeinflussen kann. In dem kürzlich veröffentlichten Bericht der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) „Orts- und zeitflexibles Arbeiten: Gesundheitliche Chancen und Risiken“ wird der aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisstand zur gesundheitlichen Bedeutung orts- und zeitflexibler Arbeitsformen zusammengefasst. Hohe Arbeitsintensität und hoher Leistungsdruck sowie eine Ausdehnung der Arbeitszeit über 8 und insbesondere 10 Stunden hinaus gehen in der Regel mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen und sicherheitsbezogenen Risiken einher und können die Leistungsfähigkeit einschränken. Dasselbe gilt für die durch digitale Medien stets gewährleistete Erreichbarkeit für betriebliche Belange in der Freizeit.

Im Ergebnis sind nach dem Bericht der BAuA die mit der orts- und zeitflexiblen Arbeit verbundenen Belastungen durch positive Rahmenbedingungen auszugleichen. Dies können z.B. die Gewährung von Entscheidungs- und Zeitspielräumen bei der Planung der Arbeitszeiten oder die Reglementierung von arbeitsbezogener Inanspruchnahme während der Freizeit sein, um eine größtmögliche Vorhersehbarkeit der Arbeitszeit für die Beschäftigten und eine effiziente Erholung zu gewährleisten.

In der Diskussion rund um die Flexibilisierung der Arbeitszeit darf daher die Zielsetzung des ArbZG, nämlich der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, nicht außer Betracht gelassen werden.