La Gran Sala del Tribunal de Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”) acabar de dictar una sentencia, de fecha 5 de septiembre, a favor de un trabajador (caso Sr. Barbulescu v. Rumanía) al declarar que la monitorización y acceso a las comunicaciones personales realizadas con medios de la empresa infringe el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (“CEDH”), que establece que: “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”.

El trabajador utilizó una cuenta de Yahoo Messenger creada a solicitud de la empresa con el propósito de que respondiera a consultas de los clientes, para realizar comunicaciones personales, algunas de carácter íntimo. La empresa inició un procedimiento disciplinario y despidió al trabajador por considerar incumplida la normativa interna de la empresa que prohibía el uso de recursos empresariales para fines personales. El trabajador se dirigió a los tribunales del orden laboral para que se declarase la nulidad del despido por vulneración de su privacidad. Al rechazarse sus pretensiones por parte las autoridades rumanas, el trabajador recurrió al TEDH, cuya Sala dio la razón al gobierno rumano en su sentencia de 12 de enero de 2016, declarando que no existía vulneración del CEDH.

Referido el caso a la Gran Sala, el TEDH se ha pronunciado en sentido contrario, al considerar que los tribunales rumanos no habían valorado adecuadamente el equilibrio entre los derechos e intereses en juego en atención a las circunstancias del caso: por un lado, el derecho a la privacidad del trabajador, y por otro lado, el derecho de la empresa a proteger el adecuado desarrollo de su negocio mediante el control de la actividad de sus empleados.

En primer lugar, afirma la sentencia que los tribunales nacionales no han determinado con claridad si el trabajador había sido informado con carácter previo de las medidas de monitorización y la naturaleza de las mismas, limitándose a observar que, antes del despido del Sr. Barbulescu, otra empleada había sido despedida por el uso de internet, el teléfono y la fotocopiadora de la empresa para fines personales y se había dado traslado de esta información al resto de empleados, por lo que existía una advertencia de que los recursos de la empresa no podían utilizarse para fines no profesionales.

En segundo lugar, la sentencia señala que, para que la advertencia fuera válida, debería haber sido previa al inicio de la monitorización, especialmente si ello conllevaba el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados.

Advierte además el TEDH que el empresario no puede reducir a la nada la vida privada en el lugar de trabajo ni dejar de respetarla, aunque se pueda limitar en la medida necesaria.

El TEDH critica también que los tribunales rumanos no tuvieran debidamente en cuenta el alcance de la intrusión en la privacidad del trabajador, ya que se habían grabado todas sus comunicaciones en tiempo real durante el periodo de monitorización e incluso se había impreso su contenido. Tampoco valoraron suficientemente, a juicio del TEDH, las razones que justificaban la monitorización. Tratándose de una vigilancia tan estricta, no basta - según la sentencia-, con una referencia al fin de evitar daños en los sistemas de información de la empresa ola eventual responsabilidad de ésta por las actividades ilícitas que pudieran llevarse a cabo a través de esos sistemas, ya que no existe indicio alguno de que el trabajador expusiera a la empresa a ese tipo de riesgos.

Señala también la sentencia que las autoridades rumanas no analizaron adecuadamente si el objetivo perseguido por la empresa podría haberse alcanzado de forma menos intrusiva (en particular, sin acceder al contenido de las comunicaciones) ni la gravedad de las consecuencias de la monitorización para el trabajador (el despedido).

Por último, el TEDH considera que los tribunales rumanos no determinaron en qué momento exacto del procedimiento disciplinario había accedido la empresa al contenido de las comunicaciones, en particular, si ya lo había hecho al tiempo de convocar al trabajador para discutir sobre su uso de los recursos de la empresa. En opinión del TEDH, aceptar que el contenido de las comunicaciones era accesible en cualquier fase del procedimiento de disciplinario atenta contra el principio de transparencia.

En definitiva, el TEDH declara que las autoridades rumanas no protegieron adecuadamente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de sus comunicaciones, si bien considera que no ha lugar a compensación económica en este caso, entendiendo que existe satisfacción suficiente con conocer el reconocimiento de la violación del derecho.

Conviene destacar que esta sentencia –aun tratándose de un fallo no unánime en el que han disentido 6 magistrados (de 17), incluido el Presidente de la Sala– deberá ser acatada por nuestros tribunales internos para evitar condenas futuras. A pesar de que la naturaleza vinculante de las sentencias del TEDH es una cuestión muy debatida, nuestro Tribunal Constitucional ha afirmado ya en varias ocasiones que “la jurisprudencia del TEDH ha de servir como criterio interpretativo en la aplicación de los preceptos constitucionales tuteladores de los [derechos fundamentales]” y que “la doctrina del TEDH resulta de aplicación inmediata en nuestro ordenamiento en virtud de lo dispuesto en el art. 10.2 CE”.

En definitiva, esta sentencia pone de relieve la necesidad– más imperiosa que nunca- para las empresas de realizar una revisión constante de sus políticas internas a efectos de determinar en qué medida se ajustan a los pronunciamientos judiciales más recientes.