Le Comit social et conomique (CSE) est la nouvelle instance reprsentative du personnel (IRP) cre par l'ordonnance n2017-1386 du 22 septembre 2017 relative la nouvelle organisation du dialogue social et conomique. Le CSE fusionne les dlgus du personnel (DP), le Comit d'entreprise (CE) et le Comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT).
Le dcret n2017-1819 du 29 dcembre 2017, l'ordonnance n2017-1718 du 20 dcembre 2017 dite ordonnance balai et enfin la loi n2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances Macron sont venus prciser le rgime de cette nouvelle instance.
En outre, afin d'apporter des rponses concrtes aux nombreuses questions que soulve le CSE, le ministre du Travail a diffus le 19 avril dernier une srie de 100 questions rponses : http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentationet-publications-officielles/guides/QR-CSE
Vous trouverez ci-aprs une prsentation synthtique des nouveauts majeures issues de la rforme comprendre avant mise en place du CSE.
Etes-vous concern par la mise en place d'un CSE ? Quand et comment ?
Seuil d'effectif
La mise en place du CSE est obligatoire dans chaque entreprise dont l'effectif compte au moins 11 salaris.
L'effectif de 11 salaris doit avoir t atteint pendant 12 mois conscutifs et non plus pendant 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 dernires annes comme auparavant.
Le seuil d'effectif pour la mise en place de l'institution sera donc plus difficile atteindre.
Date de mise en place
Le CSE doit tre mis en place ds la fin des mandats des prcdentes IRP compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 dcembre 2019. Des dispositions transitoires sont prvues.
Ainsi, dans les entreprises avec reprsentants du personnel :
- Lorsque les mandats se terminent entre le 1er janvier et le 31 dcembre 2018, il est possible de proroger ou de rduire la dure des mandats en cours, soit par voie d'accord collectif, soit par
dcision unilatrale de l'employeur aprs consultation de l'IRP concerne, pour une priode maximale d'un an, - Lorsque les mandats se terminent entre le 1er janvier et le 31 dcembre 2019, il est possible de rduire d'une dure maximale d'un an les mandats en cours, afin d'anticiper la mise en place du CSE.
Dans les entreprises ne disposant pas de reprsentants du personnel, la mise en place du CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2018 ds le seuil d'effectif atteint.
Primtre de mise en place
La mise en place du CSE se fait en principe au niveau de l'entreprise mais, en prsence d'tablissements distincts, un CSE central et des CSE d'tablissements doivent tre institus.
Le nombre et le primtre des tablissements distincts sont fixs prioritairement par accord collectif majoritaire, par accord avec le CSE ou dfaut, par dcision unilatrale de l'employeur.
En cas de dsaccord, les organisations syndicales ou le CSE doivent saisir le Direccte dans les 15 jours suivant la date laquelle ils ont eu connaissance de la dcision de l'employeur. Ce dernier dispose alors d'un dlai de deux mois pour rendre sa dcision (son silence valant rejet). Le cas chant, le processus lectoral est suspendu
jusqu' la dcision du Direccte. La dcision du Direccte peut ensuite faire l'objet d'un recours devant le tribunal d'instance dans un dlai de 15 jours.
Enfin, des reprsentants de proximit peuvent tre mis en place par accord d'entreprise lorsque des tablissements distincts sont dfinis.
Quelle est la composition du CSE ?
Membres
Le CSE est prsid par l'employeur (qui peut dsormais se faire assister par trois collaborateurs au lieu de deux auparavant) et comporte une dlgation du personnel lue par les salaris.
Changement important : dsormais les supplants n'assistent plus aux runions du CSE, sauf en l'absence des lus titulaires qu'ils remplacent.
Comme auparavant, chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise ou l'tablissement peut dsigner un reprsentant au CSE.
Dure des mandats
La dure des mandats est inchange savoir quatre ans, sauf drogation par accord collectif (pour une dure comprise entre deux et quatre ans).
Changement important : le nombre de mandats successifs est dsormais limit trois dans les entreprises d'au moins cinquante salaris, sauf si l'accord prlectoral en dispose autrement. En effet, uniquement dans les entreprises de moins de trois-cent salaris, les partenaires sociaux peuvent dcider d'augmenter ou de rduire le nombre de mandats successifs autoriss ou dcider qu'aucune limitation ne s'applique.
Nombre d'lus et heures de dlgation
Ces lments peuvent tre amnags dans le cadre d'un protocole prlectoral.
Les heures de dlgation peuvent notamment tre mutualises entre lus ou bien annualises, dans certaines conditions et limites.
Mai 2018
Commission sant, scurit et conditions de travail
Afin de pallier la suppression du CHSCT, la mise en place d'une commission sant, scurit et conditions de travail (CSSCT) est rendue obligatoire :
- dans les entreprises ou tablissements d'au moins 300 salaris,
- en cas d'installation nuclaire de base ou au sein des entreprises classes Seveso seuil haut ,
- en prsence d'une dcision administrative en raison de la nature de certaines activits.
Comme pour le CE, le CSE peut galement tre dot de commissions charges de l'examen de sujets particuliers.
Certaines de ces commissions sont obligatoires telles que :
- la commission de la formation, la commission d'information et d'aide au logement et la commission galit professionnelle pour les entreprises d'au moins 300 salaris,
- la commission conomique pour les entreprises d'au moins 1.000 salaris,
- la commission des marchs pour les CSE les plus importants en termes de nombre de salaris et de ressources annuelles.
Quelles sont les attributions du CSE ?
Dans les entreprises de 11 49 salaris
Les missions du CSE sont pour l'essentiel les mmes que celles des dlgus du personnel, savoir : - prsenter les rclamations individuelles et
collectives, - veiller l'application de la rglementation du travail
dans l'entreprise, - promouvoir l'amlioration de la sant, de la scurit
et des conditions de travail, - raliser des enqutes en matire d'accidents du
travail et de maladies professionnelles, - exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits
des personnes, leur sant physique ou mentale ou aux liberts individuelles, ou encore, en cas de danger grave et imminent.
Dans les entreprises d'au moins 50 salaris
Outre les missions prcites dvolues au CSE dans les entreprises de moins de 50 salaris, le CSE exerce des attributions supplmentaires, autrefois dvolues au CE et au CHSCT :
- il est ainsi inform et consult sur les questions intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise,
- il procde l'analyse des risques professionnels, - il contribue faciliter l'accs des femmes tout
emploi et l'adaptation des postes de travail des travailleurs handicaps, - il propose des actions de prvention du harclement moral ou sexuel.
Nombre de runions du CSE : qu'en est-il ?
Dans les entreprises de 11 49 salaris
Le CSE doit tenir au moins une runion par mois (soit 12 runions par an).
Dans les entreprises d'au moins 50 salaris
Dans les entreprises de moins de 300 salaris, le CSE se runit au moins une fois tous les deux mois (soit six runions par an).
Dans les entreprises d'au moins 300 salaris, le CSE se runit au moins une fois par mois, sauf accord d'entreprise en disposant autrement, sans que le nombre de runions annuelles ne puisse tre infrieur six.
Fluctuations de l'effectif : quels impacts ?
Franchissement du seuil de 50 salaris :
Lorsqu'une entreprise de moins de 50 salaris ayant mis en place un CSE voit son effectif atteindre le seuil de 50 salaris pendant 12 mois conscutifs, le CSE exerce immdiatement les attributions d'information et de consultations ponctuelles prvues dans les entreprises d'au moins 50 salaris. En revanche, il n'exercera l'ensemble des attributions rcurrentes d'information et de consultation qu' l'expiration d'un dlai de 12 mois compter de la date laquelle le seuil de 50 salaris a t atteint pendant 12 mois conscutifs.
Mai 2018
Franchissement de seuil la baisse :
Si l'effectif de l'entreprise passe en dessous du seuil de 11 salaris pendant 12 mois conscutifs, le CSE continue d'exister jusqu'au terme des mandats de ses lus et ne sera pas renouvel.
Les thmes de consultation du CSE
o Les consultations rcurrentes
Les trois grands thmes sur lesquels le CSE doit tre inform et consult de manire rcurrente/priodique sont :
- les orientations stratgiques de l'entreprise ; - la situation conomique et financire de
l'entreprise ; - la politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail et l'emploi.
Un accord d'entreprise majoritaire ou en l'absence de dlgu syndical, un accord conclu entre l'employeur et le CSE, peut dfinir la priodicit des trois consultations rcurrentes, y compris pour les orientations stratgiques, ce qui n'tait pas le cas auparavant ainsi que :
- le contenu et les modalits de ces consultations, - le nombre de runion(s) du CSE, - le niveau de consultation, - les dlais dont dispose le CSE pour rendre son avis
et le nombre d'expertise(s) prvue(s).
o Les consultations ponctuelles
Le CSE doit obligatoirement tre inform et consult en cas de :
- mise en oeuvre de moyens de contrle de l'activit des salaris,
- restructuration et compression des effectifs, - licenciement collectif pour motif conomique, - opration de concentration, - offre publique d'acquisition, - procdures de sauvegarde, de redressement ou de
liquidation judiciaire.
Contrairement aux dispositions antrieures, le cas de prise de participation n'est plus expressment prvu par les textes.
Un accord d'entreprise conclu dans les mmes conditions que pour les consultations rcurrentes peut dfinir :
- le contenu des consultations et des informations fournies,
- les modalits de ces consultations, - et les dlais dans lesquels les avis du CSE sont
rendus.
o La question de la consultation du CSE dans les domaines couverts par un accord d'entreprise
Depuis la loi Rebsamen du 17 aot 2015, les projets d'accords collectifs, leur rvision ou leur dnonciation ne sont pas soumis la consultation du CSE.
L'ordonnance balai du 20 dcembre 2017 est venue prciser que les entreprises ayant conclu un accord relatif la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) ne sont pas soumises, dans ce domaine, l'obligation de consultation du CSE.
S'agissant de l'accord majoritaire portant rupture conventionnelle collective (RCC), le code du travail prcise que l'employeur n'est pas tenu de consulter le CSE sur le projet d'accord mais doit simplement l'informer. Si ce point est clairement tranch par le Code du travail, la consultation pralable du CSE doit selon nous subsister sur la restructuration et la compression des effectifs engendre par la RCC. Compte tenu des enjeux, la prudence doit tre de rigueur.
Les dlais de consultation du CSE
S'agissant des consultations pour lesquelles la loi n'a pas fix de dlais spcifiques, le CSE, dfaut d'accord, est rput avoir rendu un avis ngatif l'expiration d'un dlai d'un mois, ce dlai tant port :
- 2 mois lorsque le CSE fait appel un expert, - 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs
expertises se droulant la fois au niveau central et au niveau d'un ou plusieurs tablissements.
Changements importants : Le dlai de 4 mois prvu en cas d'instance de coordination des CHSCT disparat.
En outre, le dlai minimum de 15 jours respecter pour recueillir l'avis du CE n'est pas transpos au CSE. Il est donc dsormais possible de prvoir par accord
Mai 2018
d'entreprise, un dlai plus court sous rserve qu'il soit suffisant .
Les expertises
Changement important : La rforme introduit une prise en charge partage des frais lis aux expertises. Auparavant, le principe tait celui d'une prise en charge intgrale par l'employeur des frais lis aux expertises que le CHSCT et le CE taient en droit de demander, sauf celle au titre de la consultation annuelle du CE sur les orientations stratgiques de l'entreprise, laquelle tait prise en charge par le CE sur son budget de fonctionnement hauteur de 20%, les 80% restant la charge de l'entreprise.
Cette rgle du partage des cots de l'expertise est dsormais tendue toutes les expertises de droit, hormis celles pour lesquelles le financement intgral de l'employeur est prvu.
A ce titre, la prise en charge 100% par l'employeur des cots de l'expertise est dsormais limite :
- la consultation sur la situation conomique et financire de l'entreprise,
- lorsque le CSE a recours un expert-comptable dans le cadre de la consultation rcurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi,
- au cas de licenciement collectif pour motif conomique d'au moins 10 salaris dans une mme priode de 30 jours,
- et en cas de risque grave constat dans l'tablissement.
Le CSE doit ainsi financer lui-mme intgralement les expertises qu'il est en droit de demander pour la prparation de ses travaux (art. L. 2315-81) et qui sont communment dnommes expertises libres .
Parmi les autres nouveauts issues de la rforme, on notera qu'une fois dsign, l'expert doit notifier l'employeur, dans les 10 jours, un cot prvisionnel de son expertise, ainsi que son tendue et sa dure.
En outre, hors expertise lie un projet de grand licenciement conomique, l'expert doit rendre son rapport 15 jours au plus tard avant l'expiration des dlais de consultation du CSE (contre 21 jours pour l'expert du CE dans le cadre d'un projet important d'introduction
de nouvelles technologies et un mois voire 45 jours pour l'expert du CHSCT). Par ailleurs, s'agissant des contestations lies aux expertises, l'employeur dispose d'un dlai de 10 jours
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Mai 2018
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