I. Einleitung

Der Newsletter beschäftigt sich in dieser Woche mit einer aktuellen Entscheidung des LAG Hessen vom 17.08.2016 zur Urlaubsübertragung in Arbeitsverhältnissen (6 Sa 12/16). Den Arbeitsvertragsparteien steht es danach frei, eine unbegrenzte Urlaubsübertragung zu vereinbaren. Die fortlaufend in den Verdienstabrechnungen aufaddierten Urlaubstage lassen auf einen Vertragswillen schließen, dass der Urlaub unbegrenzt übertragen werden und nicht verfallen soll.

II. Sachverhalt

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche. Der Kläger war bei der Beklagten seit 1998 bis 31.08.2016 als Exportsachbearbeiter zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt EUR 2.650,00 beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält hinsichtlich des Urlaubs auszugsweise folgende Regelung:

„Die Dauer des Urlaubs richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen (…). Der Urlaub beträgt demnach zurzeit 30 Arbeitstage im Jahr. Der Arbeitnehmer hat hinsichtlich des Zeitpunktes des Urlaubsantritts auf die betrieblichen Verhältnisse Rücksicht zu nehmen. Urlaubsansprüche sind bis spätestens 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres geltend zu machen.“

Der Kläger nahm seinen Jahresurlaub nie voll in Anspruch, sondern hatte im Schnitt in den Jahren 1999 bis 2015 jährlich nur 19 Urlaubstage in Anspruch genommen. In den Lohnabrechnungen war jeweils der kumulierte Gesamturlaub ausgewiesen. So wurde z. B. auf der Abrechnung für Dezember 2014 ein Urlaubsanspruch mit der Bezeichnung „U Rest VJ“ von 169,5 angegeben. Nach einer Eigenkündigung des Klägers zum 31.08.2016 machte er zuletzt die Abgeltung von 169,5 Urlaubstagen geltend, rechnerisch unstreitig in Höhe von EUR 20.731,15. Das ArbG hat der ursprünglich noch auf Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis gerichteten Klage in einem Umfang von 30 Urlaubstagen stattgegeben und im Übrigen mit dem Argument abgewiesen, dass die zeitlich unbegrenzte Übertrag von Urlaub unzulässig sei.

III. Entscheidung

Die Berufung des Klägers hatte Erfolg. Auch wenn in der „Fortschreibung“ des offenen Resturlaubs nicht ohne weiteres ein Schuldanerkenntnis zu sehen sei, lasse die fortlaufend in den Verdienstabrechnungen aufaddierten Urlaubstage auf den Vertragswillen rückschließen, dass der Urlaubanspruch nicht verfallen soll. Auch wenn der Arbeitgeber, wie hier, die Lohnabrechnung extern vornehmen lasse, müsse sie sich auf Grund ihrer Organisations- und Kontrollpflichten die Handhabung, offene Urlaubsansprüche aufzuaddieren und in den Verdienstabrechnungen auszuweisen, zurechnen lassen.

Entgegen der Ansicht des ArbG sei die zeitlich unbegrenzte Übertragung von Urlaub zulässig. Die Regelung sei für den Arbeitnehmer günstiger als eine auf den 31. März des Folgejahres befristete Übertragung (§ 13 I 3 BUrlG). Zudem verstoße die Beklagte gegen Treue und Glauben (§ 242 BGB). Sie habe dem Kläger die zeitlich nicht gebundene Nachgewährung von Urlaub zugesagt. Ihr sei es verwehrt, sich nunmehr auf die Unwirksamkeit dieser Vereinbarung zu berufen. Mit dieser Vereinbarung habe die Beklagte es nämlich zu vertreten, dass es nicht zu einer zeitnahen Urlaubsnahme gekommen sei. Es könne unterstellt werden, dass der Kläger auf seine Urlaubsansprüche nicht habe verzichten wollen.

IV. Praxishinweis

Das LAG hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen und sie wurde auch eingelegt (9 AZR 881/16). Obwohl der Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt hat, dass der Urlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres zu nehmen sei, hat das LAG auf Grund der Angaben auf der Gehaltsabrechnung, die von einem externen Dienstleister erstellt wurde, geschlossen, dass es eine konkludente Vereinbarung zur unbegrenzten Übertragung von Urlaub gegeben habe. Auf Basis des Tatbestands scheint diese Auslegung nicht zwingend, da der Mitarbeiter nicht davon ausgehen kann, dass ein externer Lohnabrechner Vertretungsmacht besitzt und berechtigt sein soll, arbeitsvertragliche Vereinbarungen zu ändern.

Arbeitgeber sollten schon auf Grund ihrer Fürsorgepflicht dafür sorgen, dass die Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr vollständig nehmen. Sofern Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht voll nehmen wollen, sollten sich Arbeitgeber nur auf eine befristete Übertragung einlassen. Anderenfalls drohen erheblich Urlaubsabgeltungsansprüche, wenn der Mitarbeiter ausscheidet. Um eine ungewollte unbegrenzte Übertragung von Urlaubsansprüchen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber entweder überhaupt keine Urlaubsansprüche in den Gehaltsabrechnungen ausweisen oder diese entsprechend der vertraglichen Vereinbarung am Ende des Übertragungszeitraums auf Null setzen.