Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten für Schwangere setzt keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Besteht bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Beschäftigungsverbot, hat auch dies entsprechende Lohnansprüche der werdenden Mutter zur Folge.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 30.09.2016 – 9 Sa 917/16 (Pressemitteilung 34/16) 

Die Parteien haben mit Vertrag vom November 2015 ein Arbeitsverhältnis beginnend ab dem 01.01.2016 vereinbart. Im Dezember 2015 wurde der Klägerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt, so dass sie ihre Stelle am 01.01.2016 nicht antreten konnte.

Die Beklagte lehnte die Forderung der Klägerin auf Mutterschutzlohn für die Zeit ab dem 01.01.2016 ab, da die Klägerin keine Arbeitsleistung erbracht hatte. 

Gem. § 11 Mutterschutzgesetz haben werdende Mütter, die wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen, Anspruch auf Fortzahlung des Durchschnittsverdiensts der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft (sog. Mutterschutzlohn). Beginnt das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.

Das Landesarbeitsgericht entschied in dem vorliegenden Fall, dass es für den Anspruch auf Mutterschaftslohn nur auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses und nicht auf eine vorherige Arbeitsleistung ankommt. Die Klägerin hat damit Anspruch auf Zahlung des Lohns, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. 

Der Arbeitgeber wird hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er aufgrund des Umlageverfahrens U2 die Entgeltfortzahlung bei Beschäftigungsverboten sowie die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag in vollem Umfang von der für die Arbeitnehmerin zuständigen Krankenkasse erstattet erhält. 

Praxistipp: 

Arbeitgeber haben weder die Möglichkeit, das ohne Kenntnis von der Schwangerschaft eingegangene Arbeitsverhältnis kurzfristig wieder zu beenden, noch die gesetzlich vorgesehenen Lohnzahlungen an Schwangere zu vermeiden. All dies dient dem Schutz und der Gleichbehandlung von werdenden Müttern.

Insbesondere sind Schwangere bei Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, dem zukünftigen Arbeitgeber Auskunft über bestehende Schwangerschaft zu geben. Eine hierauf gerichtete Frage des Arbeitgebers ist unzulässig und darf von der Schwangeren sogar wahrheitswidrig beantwortet werden, ohne dass dies zur Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages führt. 

Des Weiteren genießen schwangere Mitarbeiterinnen ab Beginn der Schwangerschaft einen besonderen Kündigungsschutz. Auch dieser besteht bereits ab dem ersten Arbeitstag unabhängig von einer erbrachten Arbeitsleistung, so dass auch eine Probezeitkündigung innerhalb der ersten 6 Monate grds. ausgeschlossen ist. Der Kündigungsschutz hält bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung an. Nur in begründeten Ausnahmefällen kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn das Amt für Arbeitsschutz zuvor seine Zustimmung erteilt hat.

Werden Arbeitsverhältnisse jedoch wirksam befristet abgeschlossen, hindert eine bestehende Schwangerschaft die Beendigung des Arbeitsvertrages durch Ablauf der Befristung nicht. Auch die Zustimmung des Amts für Arbeitsschutz ist in diesem Fall nicht erforderlich.