Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist in der betrieblichen Praxis ein wichtiges Mittel des Arbeitgebers, um Personalplanung flexibel zu gestalten, ohne sich dauerhaft vertraglich zu binden. So können vakante Positionen übergangsweise zur Erprobung besetzt werden oder zeitweiser Vertretungsbedarf durch Erhöhung der Arbeitszeit ausgeglichen werden. Den vielfältigen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitgebers steht die Planungssicherheit des Arbeitnehmers gegenüber, der zum Bestreiten seiner Existenz ein dauerhaftes Einkommen benötigt. Es stellt sich die Frage inwieweit eine Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses möglich und für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Rechtslage und Rechtsprechung

Aufgrund der Vertragsfreiheit ist eine Befristung einzelner Arbeitsbedingungen zulässig. Sie unterliegen einer strengen AGB-Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB, da das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht regelt. Um den Arbeitnehmer vor einer rechtsmissbräuchlichen Verwendung zu schützen, darf die Befristung zu keiner unangemessenen Benachteiligung führen. Es erfolgt eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung, welche die Wertungen des Teilzeit- und Befristungs-gesetzes berücksichtigt. Liegen Umstände vor, die einen sachlichen Grund zur Befristung i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG darstellen, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus. Das Vorliegen eines Sachgrundes i. S. v. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG indiziert regelmäßig die Angemessenheit einer Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen. Zulässige und verbreitete Sachgründe sind unter anderem die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf Zeit, die befristete Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit sowie die Übertragung einer inhaltlich anders gearteten Tätigkeit, die nicht von der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag erfasst ist. Eine Befristung kann für zwei Jahre erfolgen.

Mit Urteil vom 23.03.2017 hat das BAG entschieden, dass die befristete Vereinbarung zu ihrer Angemessenheit nicht immer eines Sachgrundes i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf. Dieser ist erst erforderlich, wenn die Arbeitszeit befristet in erheblichem Umfang erhöht wird. Eine Erhöhung in erheblichem Umfang liegt regelmäßig dann vor, wenn sich das Aufstockungsvolumen der Arbeitszeit auf mindestens 25% eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.

Praxisfolgen

Mit dieser Entscheidung hat das BAG im Rahmen der befristeten Arbeitszeiterhöhung einen Maßstab vorgegeben, ab wann ein strengerer Prüfungsmaßstab anzuwenden ist und der Arbeitgeber einen Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG darzulegen hat. Auch in anderen Gebieten hat das BAG bereits eine 25% - Grenze als Schwellenwert angewendet, wie etwa bei Widerrufsvorbehalten hinsichtlich Vergütungsbestandteilen.

Nicht geklärt ist bisher, ob die Grenze von 25% auch bei Übertragung einer höherrangigen Tätigkeit ohne Aufstockung des Arbeitszeitvolumens gelten soll, wenn damit eine Erhöhung der Vergütung um mehr als 25% verbunden ist.

Es liegt die Vermutung nahe, dass dieser Wert den Schwellenwert zur Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Die Umstände, dass die Rechtsprechung den Wert wiederholt als Schwelle zur Anwendung eines strengeren Prüfungsmaßstabes und das BAG bisher keine weiteren Kriterien aufgestellt hat, rechtfertigen die Annahme, dass zur befristeten Übertragung einer höherrangigen Tätigkeit, welche eine Vergütungserhöhung um mehr als 25% zu Folge hat, ein sachlicher Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG erforderlich ist. Dieser liegt in der Erprobung des Arbeitnehmers, vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG.

Fazit

Da die Befristungen einzelner Vertragsbedingungen zu Lasten des Arbeitnehmers und seinem Interesse an einem gleichbleibenden dauerhaften Einkommen gehen, sollte der Arbeitgeber die der Befristung zu Grunde liegenden Umstände sorgfältig dokumentieren. Im Falle späterer Auseinandersetzungen kann er die Befristungsabrede durch E-Mails oder sonstige Dokumente darlegen. Aufgrund der einzelfallbezogenen Prüfung entsteht ein Wertungsspielraum, welchen der Arbeitgeber mit Hilfe der Dokumentation ausfüllen kann.

Im Rahmen einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens 25% sollte der Arbeitgeber einen Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG aufweisen und diesen aus den obigen Beweisgründen schriftlich festhalten. Es lässt sich in der Rechtsprechung ein Schwellenwert von 25% zur Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses erkennen. Dementsprechend sollte dies auch für die befristete Übertragung einer höherrangigen Position zur Anwendung kommen, sofern diese eine Erhöhung der Vergütung um mehr als 25% zur Folge hat. Ein solches Vorgehen erscheint im Hinblick auf die aktuelle Rechtsprechung richtig zu sein.