Die Duldung privater Paketlieferungen an den Arbeitsplatz ist rechtlich nicht so unproblematisch, wie man zunächst glauben mag. Wir klären auf!

Die Vorweihnachtszeit ist nicht nur die Zeit, in der man sich besinnlich auf die Festtage einstimmt. Für viele Menschen ist dies auch die Zeit, um – mehr oder weniger rechtzeitig – die Geschenke für ihre Liebsten zu besorgen. Hierfür wird zunehmend auf den Online-Vertriebsweg zurückgegriffen, den mittlerweile nahezu jedes Unternehmen anbietet.

Die Bestellungen über das Internet bieten den Vorteil, dass abends nach Arbeitsende oder an Samstagen nicht der Gang in die häufig völlig überfüllten Innenstädte gesucht werden muss. Die Pakete werden ganz einfach und für den einzelnen ohne jede Anstrengung an den Ort der Wahl geliefert. Soweit zumindest die Theorie.

Arbeitsplatz als auserwählte Paketstation

Tatsächlich können auch die vermeintlich bequemen Online-Bestellungen für den Einzelnen in Stress und erheblichen Zeitaufwand ausarten. Denn in den überwiegenden Fällen sind die Ankunftszeiten der Paketzusteller nur schwer mit den Arbeitszeiten von Vollzeit-Arbeitnehmern in Einklang zu bringen.

Wer nicht im Home-Office arbeitet oder seine Arbeitszeit so flexibel gestalten kann, dass online bestellte Pakete problemlos an der eigenen Haustür in Empfang genommen werden können, ist auf Alternativen angewiesen. Ist ein dauerhaft anwesender Wunschnachbar nicht vorhanden, erscheint naheliegend die Lieferung an den Arbeitsplatz. Dort wird regelmäßig jemand bereitstehen, der das Paket in Empfang nehmen und zumindest vorübergehend verwahren kann.

Solange nur wenige Mitarbeiter von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, sollte sich der Aufwand für die Mitarbeiter am Empfang/in der Poststelle in (hinnehmbaren) Grenzen halten. Bei zeitnaher Abholung durch die Arbeitnehmer ist auch der Platzbedarf für die Zwischenlagerung überschaubar. Dies kann sich aber bei Betrieben mit mehreren hundert Mitarbeitern und entsprechend häufigen Bestellungen in der Adventszeit schnell ändern.

Von vorne: Bestellungen während der Arbeitszeit

Grundsätzlich gilt: Während der vereinbarten Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Private Angelegenheiten hat der Arbeitnehmer während seiner Freizeit zu regeln.

Häufig fehlt es für eine Anlieferung privater Pakete an den Arbeitsplatz an eindeutigen Regelungen. Die Lieferung privater Pakete an den Arbeitsplatz kann vom Arbeitgeber genehmigt oder geduldet sein. Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass es den Arbeitnehmern gleichsam gestattet ist, die Bestellungen auch während der Arbeitszeit vorzunehmen oder hierfür die IT-Systeme des Arbeitgebers zu nutzen.

Zumindest wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets im Unternehmen ausdrücklich oder implizit untersagt hat, liegt in jeder gleichwohl erfolgten Bestellung von privaten Paketen über den Arbeitscomputer eine Verletzung vertraglicher Nebenpflichten. Eine solche Pflichtverletzung kann jedenfalls eine Abmahnung und im Wiederholungsfall auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Zudem hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04), dass eine Pflichtverletzung auch dann vorliegen kann, wenn ein Arbeitnehmer das Internet während seiner Arbeitszeit in erheblichem zeitlichen Umfang („ausschweifend″) zu privaten Zwecken nutzt. Dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets zuvor nicht ausdrücklich verboten bzw. geduldet hat.

Das Aussuchen und Bestellen von Waren im Internet kann rasch einen zeitlichen Umfang annehmen, der über die täglichen Pausenzeiten des Arbeitnehmers hinausgeht. Daher wird in der Bestellung privater Pakete während der Arbeitszeit nicht selten ebenfalls eine vertragliche Nebenpflichtverletzung des Mitarbeiters liegen können, der wiederum mit einer Abmahnung oder verhaltensbedingten Kündigung begegnet werden kann.

Bestellt: Und dann? – Paketlieferungen zum Arbeitsplatz

Aufgrund des arbeitgeberseitigen Weisungs- und Direktionsrechts gemäß § 106 S. 2 GewO kann der Arbeitgeber die Bestellung privater Pakete an den Arbeitsplatz grundsätzlich verbieten. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass durch die Paketannahme Arbeitsabläufe behindert und Ressourcen gebunden werden, die je nach Größe des Betriebes erheblich ausfallen können.

Jedenfalls bei einem ausdrücklichen oder konkludenten Verbot kann der Arbeitgeber daher auf einen Verstoß mit dem Ausspruch einer Abmahnung und – im Wiederholungsfall – einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren.

Verbot mit Wirkung für die Zukunft bei bisheriger Duldung?

Was aber gilt, wenn der Arbeitgeber bislang die Lieferung an den Arbeitsplatz geduldet hat, dies aber nunmehr für die Zukunft vollständig verbieten möchte? Als Grund denkbar wäre, dass die Poststelle/der Empfang mittlerweile in erheblichem Maße damit beschäftigt ist, die privaten Paketbestellungen der Mitarbeiter entgegenzunehmen und zu bearbeiten und ihm damit Ressourcen verloren gehen.

Kann der Arbeitgeber trotz bisheriger Duldung die Lieferung von Online-Bestellungen an den Arbeitsplatz mit Wirkung für die Zukunft generell verbieten oder hat er durch die bisherige Duldung einen Schein gesetzt, von dem er sich nicht einfach wieder lösen kann?

Insoweit wird zum Teil vertreten, dass die Duldung von Bestellungen privater Pakete an den Arbeitsplatz über einen gewissen Zeitraum grundsätzlich geeignet sei, eine entsprechende betriebliche Übung zu begründen. Einzelne Arbeitnehmer könnten demnach – je nach Nutzungsgrad und Kenntnis des Arbeitgebers – einen arbeitsvertraglichen Anspruch dahingehend haben, dass sie auch zukünftig berechtigt sind, sich private Pakete an den Arbeitsplatz liefern zu lassen.

Ob diese Auffassung einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten vermag, erscheint fragwürdig. Zumindest sprechen – je nach den Umständen des Einzelfalls – gute Argumente gegen die Begründung einer betrieblichen Übung aufgrund der bloßen Duldung privater Lieferungen. Dem Arbeitgeber verbliebe hiernach die Möglichkeit, für die Zukunft eine abweichende Regelung zu treffen und die Bestellung privater Pakete an den Arbeitsplatz zu verbieten.

Ausgangspunkt dieser Auffassung sind bereits die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze zur Entstehung einer betrieblichen Übung (vgl. BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07).

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen soll eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistungen angenommen. (…)

Tatsächlich wird der einzelne Arbeitnehmer regelmäßig nicht wissen, ob dem Arbeitgeber die Bestellung privater Pakete an den Arbeitsplatz tatsächlich bekannt ist; oder ob ihm bekannt ist, in welchem Umfang seine Arbeitnehmer sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch im Hinblick auf Anzahl und Größe Pakete zum Arbeitsplatz liefern lassen.

Sofern keine ausdrückliche Genehmigung durch den Arbeitgeber vorliegt, werden die Arbeitnehmer vielmehr regelmäßig hoffen, dass der Arbeitgeber gerade keine Kenntnis erlangt. Schließlich ist es bei Annahme des Pakets in der Regel nicht einmal erkennbar, ob es sich um eine private oder dienstliche Lieferung handelt. Eine solche Hoffnung steht der Annahme eines Vertragsangebots bereits naturgemäß entgegen.

Geduldete Paketlieferung zum Arbeitsplatz: Hürden für die Annahme einer betrieblichen Übung

Doch auch bei genereller Kenntnis des Arbeitgebers von einer solchen Praxis kann der Behauptung einer betrieblichen Übung damit begegnet werden, dass der bloßen Duldung nicht die für ein verbindliches Vertragsangebot erforderliche Bestimmtheit (insbesondere im Hinblick auf Umfang, Art und Anzahl der Bestellungen) entnommen werden kann.

Darüber hinaus lässt auch die Art der Leistung an der Begründung eines Rechtsanspruchs aus betrieblicher Übung zweifeln. Zwar ist eine betriebliche Übung nicht nur bei Leistungen finanzieller Art möglich, bei der rechtlichen Einordnung ist jedoch zu berücksichtigen, ob die Leistung materiell ins Gewicht fällt oder letztlich nur eine bloße Annehmlichkeit für den Mitarbeiter bedeutet (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 1997 – 10 AZR 705/96). Da es bei der Duldung der Bestellung privater Pakete an den Arbeitsplatz im Kern darum geht, dem Arbeitnehmer den Gang zur Paketsammelstelle zu ersparen, kann mit guten Gründen eine bloße Annehmlichkeit angenommen werden. Nennenswerte finanzielle Belastungen dürften dem einzelnen Arbeitnehmer hierdurch nicht erspart werden.

Dem steht jedoch gegenüber, dass dem Arbeitgeber durch die Kumulation sämtlicher Paketbestellungen und die damit einhergehende Belastung der Poststelle/ des Empfangsbereichs mittelbare Kosten entstehen, da Ressourcen für die Erledigung privater Angelegenheiten gebunden werden. Jedenfalls können Arbeitnehmer aufgrund der Art der Leistung u.E. nicht darauf vertrauen, diese werde unverändert auch in der Zukunft geleistet. Im Extremfall wäre der Arbeitgeber bei diesem Verständnis gezwungen, weiteres Personal für den Empfang/ die Poststelle einzustellen oder allein deshalb zu behalten, um die privaten Bestellungen von Mitarbeitern abwickeln zu können. Dies kann kein Mitarbeiter nach Treu und Glauben von seinem Arbeitgeber ernsthaft verlangen. Bereits die Art der Leistung kann dem Entstehen einer betrieblichen Übung mit guten Argumenten entgegengehalten werden. Richtigerweise wird es sich um eine bloße Annehmlichkeit des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern handeln.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Unabhängig von der individualvertraglichen Möglichkeit, Regelungen zur Lieferung privater Paketsendungen zu treffen oder die Zustellung privater Pakete an den Arbeitsplatz vollumfänglich zu verbieten, stellt sich zudem die Frage nach einem Beteiligungsrecht des Betriebsrats.

Im diesem Zusammenhang wird teilweise vertreten, dass jedes Verbot privater Paketbestellungen an den Arbeitsplatz gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege, da es jeweils um Fragen des Verhaltens und der Ordnung im Betrieb ginge. Sofern der Betriebsrat also nicht beteiligt wurde (im Zweifel im Rahmen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung), läge nach dieser Auffassung keine rechtswirksame Regelung vor. Etwaige arbeitsrechtliche Maßnahmen auf der Grundlage einer solche Regelung wären entsprechend unwirksam.

Auch insoweit lässt sich jedoch zumindest im Hinblick auf ein vollumfängliches Verbot mit guten Argumenten ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneinen. Richtigerweise handelt es sich bei dem Verbot um eine Regelung zur Zulässigkeit der Nutzung von Arbeitgeberressourcen zu privaten Zwecken und nicht um die Ordnung des Betriebs. Insoweit können die ähnlich gelagerten Wertungen zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz herangezogen werden.

Hinsichtlich der privaten Internetnutzung wird mittlerweile weitgehend vertreten, dass der Arbeitgeber zumindest im Rahmen eines vollumfänglichen Verbots der privaten Internetnutzung den Betriebsrat nicht zu beteiligen hat (vgl. insoweit etwa LAG Hamm, Beschluss vom 07. April 2006 – 10 TaBV 1/06). Zudem ist auch im Hinblick auf die Gewährung finanzieller Zusatzleistungen grundsätzlich anerkannt, dass die Freiheit des Arbeitgebers über das „Ob“ der Leistungsgewährung und die Höhe der hierfür zur Verfügung stehenden Mittel regelmäßig keinen kollektivrechtlichen Beschränkungen unterliegt. Schließlich sprechen auch die Wertungen im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zur Mitbestimmungspflicht in Bezug auf Sozialeinrichtungen für diese Auffassung. Auch insoweit unterliegt weder die Errichtung noch die Schließung einer Sozialeinrichtung der Mitbestimmung des Betriebsrats. Es ist nicht ersichtlich, weshalb in Bezug auf die Nutzung der Poststelle oder des Empfangs des Arbeitgebers abweichend von diesen Grundsätzen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über das „Ob″ der Lieferung privater Pakete an den Arbeitsplatz bestehen soll.

Soweit jedoch kein generelles Verbot bzw. keine uneingeschränkte Erlaubnis erteilt wird, sondern im Rahmen der Nutzungsmöglichkeit von Arbeitgeberressourcen Regelungsspielräume verbleiben, wird die verbindliche Regelung dieser Spielräume nach hier vertretener Auffassung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Denn insoweit geht es zumindest regelmäßig um die Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. In diesem Fall wäre also der Betriebsrat, im Zweifel im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, zu beteiligen.

Bedürfnis einer verbindlichen Regelung für Paketlieferungen zum Arbeitsplatz

Auch wenn die Entstehung einer betrieblichen Übung nach der hier vertretenen Auffassung regelmäßig ausscheiden dürfte, begründet jedenfalls die gegebene Rechtsunsicherheit das betriebliche Bedürfnis nach einer umfassenden und verbindlichen Regelung.

Sofern ein Betriebsrat besteht, bietet sich aufgrund des kollektiven Charakters der zu vereinbarenden Regelungen eine entsprechende Betriebsvereinbarung an. Gibt es keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber die Nutzungsmöglichkeit einschließlich der sonstigen damit einhergehenden Regelungen am einfachsten über ein allgemeines Verbot oder eine Zusage an die gesamte Belegschaft erreichen. Hierbei hat er jedoch aufgrund der noch ungeklärten Rechtslage zum Entstehen einer betrieblichen Übung darauf zu achten, diese Leistung einem eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt zu unterwerfen und entsprechend eindeutig zum Ausdruck zu bringen, dass die Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt.

Fazit: Klare Regelungen für Paketlieferungen zum Arbeitsplatz schaffen

Um Unmut und unschöne Überraschungen in der Weihnachtszeit zu ersparen, sollte der Arbeitgeber darauf achten, möglichst klare und eindeutige Regelungen für private Paketlieferungen an den Arbeitsplatz zu schaffen. Dies sollte möglichst im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geschehen, um Konfliktpotential zu vermeiden und die Akzeptanz in der Belegschaft zu erhöhen.

Größere Unternehmen sind dem erhöhten Bedürfnis nach flexiblen Bestellungen und Abholungen etwa bereits dadurch begegnet, dass in Zusammenarbeit mit den entsprechenden Dienstleistern eine Packstation auf dem Betriebsgelände eingerichtet wurde. In allen anderen Fällen ist den betroffenen Arbeitnehmern zu empfehlen, sich vor der nächsten Bestellung genau über mögliche betriebsinterne Regelungen zu informieren und bei Zweifeln konkret beim Arbeitgeber nachzufragen, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Werden diese Tipps beherzigt, kann das Besorgen der Geschenke konfliktfrei organisiert werden und der Vorfreude auf das Verschenken steht nichts im Wege.