I. Einleitung

Das BAG hat sich mit seinem Urteil vom 27. April 2017 (2 AZR 67/16) zu der Frage geäußert, ob Arbeitnehmer, die bereits einen Anspruch auf Regelaltersrente haben, hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ im Rahmen einer Sozialauswahl weniger schutzbedürftig sind, als Arbeitnehmer, die noch keine Regelaltersrente beanspruchen können.

Die Entscheidung hat konkrete Auswirkungen für die Durchführung einer Sozialauswahl sowie für die Frage, ob und wie sich ein Arbeitgeber gegebenenfalls von Arbeitnehmern, die das Regelrentenalter erreicht haben, trennen kann.

II. Sachverhalt

Der Kläger war ein 1947 geborener Jurist, der seit 1981 bei dem beklagten Arbeitgeberverband bzw. dessen Rechtsvorgänger als juristischer Mitarbeiter beschäftigt war. Der Beklagte kündigte dem Kläger, der zu diesem Zeitpunkt bereits eine Regelaltersrente bezog, betriebsbedingt zum 31. Dezember 2014. Zu den im Rahmen der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Mitarbeitern gehörte auch die 1979 geborene, seit September 2007 im Betrieb beschäftigte und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete F. Im Rahmen der von dem Beklagten durchgeführten Sozialauswahl kam dieser zu dem Ergebnis, dass der Kläger sozial am wenigsten schutzbedürftig sei, da er durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert sei.

Gegen diese Entscheidung wandte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Hagen gab der Klage zunächst statt. Die Berufung wurde durch das LAG Hamm mit dem Argument zurückgewiesen, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da der Kläger sozial deutlich schutzbedürftiger sei als die F. Zwar treffe ihn keine Unterhaltspflicht, er sei jedoch wesentlich länger im Betrieb und das Lebensalter müsse „gebührend“ berücksichtigt werden, weil seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt schlechter stünden. Der Bezug einer Altersrente könne nicht zu seinen Lasten berücksichtigt werden.

III. Entscheidung

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben. Es stellt fest, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden müsse, der am wenigsten auf das Arbeitsverhältnis angewiesen sei. Dabei dürfe sich die Sozialauswahl allein nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflicht, Lebensalter und Schwerbehinderung richten.

Der Gesetzgeber habe mit dem Kriterium Lebensalter die mit steigendem Alter schlechter werdenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen wollen. Das Lebensalter sei also ein abstrakter Maßstab für die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Schutzbedürftigkeit ergebe sich somit daraus, dass der Arbeitnehmer davor geschützt werden solle, im Falle einer Kündigung kein dauerhaftes Ersatzeinkommen auf dem Arbeitsmarkt erzielen zu können.

Dieser Gesetzeszweck führe, so das BAG, zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer, der aufgrund seines Alters bereits eine Regelaltersrente beziehe oder einen Anspruch auf eine Regelaltersrente habe, nicht in diesem Sinne schutzbedürftig ist. Denn die Altersrente stelle ein Ersatzeinkommen dar, sodass der Arbeitnehmer nicht davor geschützt werden müsse, eventuell kein dauerhaftes Ersatzeinkommen auf dem Arbeitsmarkt erzielen zu können.

Das BAG stellt außerdem fest, dass die mit dieser negativen Berücksichtigung des Lebensalters einhergehende Ungleichbehandlung nicht gegen europarechtliche Vorgaben verstoße. Denn der Gesetzgeber verfolge mit dieser Ungleichbehandlung das legitime Ziel, eine gerechte Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen herzustellen und die wirtschaftliche Existenz von Arbeitnehmern durch den Verbleib in Beschäftigung zu sichern.

Im Ergebnis stellt das BAG damit den Grundsatz auf, dass ein hohes Lebensalter, sofern es das Regelrentenalter übersteigt, im Rahmen einer Sozialauswahl nicht für, sondern gegen den Arbeitnehmer spricht.

IV. Praxishinweis

Diese Entscheidung relativiert die weithin verbreitete Annahme, ein hohes Lebensalter müsse bei einer Sozialauswahl stets positiv berücksichtigt werden. Wenn ein Arbeitnehmer bereits das Regelrentenalter erreicht hat, ist dies zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, da er anderweitig sozial abgesichert ist.

Um dieser Problematik vorzubeugen, empfiehlt es sich, in den Arbeitsverträgen vorzusehen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das Regelrentenalter erreicht. Sofern alte Arbeitsverträge keine solche Regelung zum automatischen Ausscheiden enthalten, sollten Arbeitgeber prüfen, ob es eine Gelegenheit gibt, eine solche Regelung in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die meisten Arbeitnehmer ohnehin spätestens mit Erreichen des Regelrentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass dies „automatisch passiert“. Insofern sollten Arbeitgeber abwägen, ob sie die Arbeitnehmer mit solchen Nachtragsverhandlungen nicht unnötig dafür sensibilisieren, dass ihr Arbeitsverhältnis bislang nicht automatisch mit Erreichen des Regelrentenalters endet.