Nulidad del despido objetivo por faltas de asistencia vinculadas a enfermedades cuyo origen era una situación de discapacidad del trabajador (obesidad mórbida) que impedía su participación plena y efectiva en la vida profesional.

Juzgado de lo Social núm. 1 de Cuenca de fecha 7 de marzo de 2018

La sentencia analiza si el empresario está facultado para despedir a un trabajador por ausencias al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, en virtud de lo previsto en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, en aquellos supuestos en que las ausencias del empleado se deben a enfermedades derivadas de una situación de discapacidad. 

En concreto, el trabajador tenía reconocido administrativamente un grado de discapacidad de un 37% debido a su situación de obesidad. La empresa, en el momento de despedir al trabajador, desconocía la situación de discapacidad del trabajador.

El Juzgado, debido a las dudas que le planteaba si en el presente supuesto concurría una posible situación de diferencia de trato que supondría una discriminación indirecta, elevó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”), preguntando, en esencia, si la Directiva 200/78/CE, sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, era contraria a la regulación establecida en el referido artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que legitima a las Empresas para la extinción del contrato de trabajo por faltas de asistencia, intermitentes y justificadas.

El TJUE, en fecha 18 de enero de 2018 (Asunto C-270/16), respondiendo a la citada cuestión prejudicial, declaró que la citada Directiva se opone a una normativa nacional que legitima al empresario para despedir a un trabajador por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, en aquellos supuestos en que esas faltas sean consecuencia de enfermedades que tengan como origen la situación de discapacidad de un trabajador, salvo que se acredite que la normativa interna únicamente tenga como finalidad legítima combatir el absentismo sin ir más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, correspondiéndole resolver esa cuestión al Juzgado de lo Social.

El Juzgado de lo Social, una vez resuelta la cuestión prejudicial, esgrime que, si bien de acuerdo con la Sentencia dictada por el TJUE en fecha de 18 de diciembre de 2014 (Asunto C-354/13) la obesidad de un empleado no es una condición que pueda considerarse como un elemento, per se, de discriminación en el empleo, esa misma sentencia también establece que la situación de obesidad de un trabajador, cuando implique dolencias físicas o psíquicas de larga duración, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Sentado lo anterior, el Juzgado concluye que en el presente caso las ausencias del trabajador, derivadas de su situación de discapacidad (reconocida administrativamente y que implica enfermedades o dolencias físicas crónicas), “no podrían ser utilizadas por la empresa como causa del despido objetivo, pues ello supondría una discriminación del actor por razón, precisamente, de su condición de discapacitado”.

Asimismo, el Juzgado considera que en este supuesto resulta de aplicación la doctrina del TJUE que establece que la normativa nacional debe allanar las posibles dificultades que impidan la participación plena y efectiva de los trabajadores con limitaciones físicas.

En consecuencia, el Juzgado concluye que en este caso concurre una discriminación indirecta, pues tras una decisión empresarial aparentemente neutra (despido por absentismo laboral), se esconde una situación discriminatoria, que coloca al despedido en situación de desventaja frente al resto de compañeros, y, en consecuencia, determina que el despido del trabajador que padece una situación de obesidad mórbida es nulo. 

Finalmente, el Juzgado condena a la empresa al abono de una indemnización simbólica al trabajador por importe de 1 euro, como consecuencia de la vulneración, no intencionada, del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de este empleado.