Op 3 juli jl. heeft de kantonrechter Apeldoorn zich gebogen over een ontbindingsverzoek die eerder al eens was afgewezen. Werknemer is sinds 2004 in dienst als begeleider nachtdienst bij een instelling die intensieve zorg biedt aan (jong) volwassenen met complexe gedrags- en psychiatrische problemen. In de nacht van 9 op 10 juni 2013 heeft zich een incident voorgedaan met een bewoner. De bewoner had zich in het halletje van zijn woongroep laten vallen en heeft daar gedurende enige tijd liggen schreeuwen en met armen en benen gesparteld. Werknemer heeft met twee collega's de bewoner getracht te verplaatsen uit het halletje. Daarbij is de bewoner met zijn rug in aanraking gekomen met de nylon vloerbedekking en heeft daarbij een forse schaafwond aan zijn rug opgelopen. Werkgever heeft naar aanleiding van dit incident een ontbindingsverzoek ingediend voor alle betrokken werknemers op grond van een dringende reden.

Het ontbindingsverzoek was geheel gebaseerd op het hiervoor vermelde incident. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. De kantonrechter was van oordeel dat de bij het incident betrokken werknemers de acute situatie hebben beoordeeld en daarbij naar bevind van zaken hebben gehandeld op een manier die naar hun overtuiging het beste leek. De kantonrechter is kort gezegd van oordeel dat de werknemer geen verwijt viel te maken.

De afwijzing betekent dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn werkzaamheden te hervatten. De kantonrechter overweegt dat ten aanzien van de werknemer een traject van vertrouwen moet worden ingezet, mogelijk onder leiding van een mediator. In maart en april 2014 is de werknemer gedurende een periode van 6 weken opgenomen geweest in een verslavingskliniek.

Feiten tweede ontbindingsverzoek

Ongeveer een jaar na het incident verzoekt de werkgever opnieuw om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer. De grondslag van het ontbindingsverzoek is dat er volgens de werkgever sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk nu de mediation niet het gewenste effect heeft gehad en dat volgens de werkgever wel als voorwaarde geldt voor terugkeer van de werknemer. Werkgever is bereid om een ontbindingsvergoeding ter hoogte van € 28.000,-- aan te bieden hetgeen omgerekend een factor C =1 is.

Werknemer verzet zich in eerste instantie tegen ontbinding maar op de mondelinge behandeling heeft de werknemer dat verweer opgegeven. Op de mondelinge behandeling dient hij op zijn beurt een zelfstandig tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij verzoekt om een vergoeding ter hoogte van factor C = 5.

De kantonrechter constateert dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk. De verwijtbaarheid voor de vertrouwensbreuk ligt volgens de kantonrechter aan de zijde van de werkgever. Partijen hebben na de afwijzing van het eerste ontbindingsverzoek conform het advies van de bedrijfsarts gebruik gemaakt van mediation. De werkgever heeft aan dit mediationtraject eigenhandig de voorwaarde gekoppeld dat het traject het gewenste effect moest hebben. De kantonrechter kan die voorwaarde niet plaatsen. De mediation was niet bedoeld om werknemer in dat traject een soort examen te laten afleggen als voorwaarde voor zijn werkhervatting.

Vervolgens blijft werkgever in verwijtende zin terugkomen op het incident en het gedrag van de werknemer. Door zo halsstarrig vast te houden aan het eigen gelijk, toont de werkgever zich naar de overtuiging van de kantonrechter een slecht verliezer en komt de werkgever de toezegging – de werknemer in de gelegenheid stellen zijn werkzaamheden te hervatten – niet na.

De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat de arbeidsongeschiktheid daardoor is blijven voortbestaan en intussen ook aanzienlijk is verergerd. De werknemer is psychisch ontredderd geraakt en is daarom ook opgenomen in de verslavingskliniek gedurende een periode van 6 weken. Werkgever beroep zich vervolgens op de kwetsbaarheid van de werknemer. De kantonrechter acht dat volstrekt misplaatst. Juist omdat de werkgever kennelijk wist van deze bijzondere kwetsbaarheid van werknemer had zij daarmee in haar beleid en opstelling rekening moeten houden. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat kwetsbaarheid ook niet het juridisch causaal verband doorbreekt.

De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het repeterend en halsstarrig handelen van de werkgever in strijd is met de verplichtingen die bestaan op grond van het goed werkgeverschap en kent een vergoeding toe ter hoogte van C = 5, wat neerkomt op een bedrag van € 141.000,--.

Conclusie

Naar de overtuiging van de kantonrechter heeft de werkgever de situatie eigenhandig op de spits gedreven. De kantonrechter laat zwaar meewegen dat de werkgever na de eerste afwijzing van de ontbinding in de verwijtende sfeer is gebleven en de werknemer met die handelwijze verder in zijn arbeidsongeschiktheid heeft gedrevenen en dit ook heeft verergerd.

De werkgever wordt kort gezegd gestraft voor het aansturen op een (tweede) beëindiging zonder de werknemer een echte kans te bieden. Terwijl de werknemer voor het incident gedurende 12 jaar naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd en nooit ziek is geweest.

Daarnaast is de beschikking bijzonder, omdat een tweede ontbindingsverzoek uitsluitend kan worden toegewezen als er sprake is van nieuwe feiten. Het is de vraag of er in dit geval sprake was van nieuwe feiten. Het is goed mogelijk dat het ontbindingsverzoek van de werknemer in dit geval de doorslag heeft gegeven. In een dergelijk geval kan een vergoeding alleen worden toegekend als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Gezien de C-factor van 5 kan worden vastgesteld dat de kantonrechter van mening was dat de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld.