Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. In diesem Zusammenhang unterliegen Nutzung und Einsatz softwarebasierter Personalverwaltungssysteme der Mitbestimmung, gleichviel ob ihnen eine „alltägliche Standardsoftware“ (hier: Microsoft Excel) zugrunde liegt, oder ob eine „Erheblichkeits- oder Üblichkeitsschwelle“ überschritten wird.

BAG, Beschluss v. 23.10.2018 – 1 ABN 36/18

Die Beteiligten haben über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts zur Einführung von Microsoft Excel zur Erfassung von Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter gestritten. Die Anwesenheitszeiten wurden bislang händisch erfasst.

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber, ohne Zustimmung des Betriebsrats die Anwesenheitserfassung über eine Excel-Tabelle zu unterlassen, stattgegeben. Die vom Arbeitgeber hiergegen gerichtete Beschwerde zum Landesarbeitsgericht war erfolglos.

Auch vor dem 1. Senat des BAG drang die Arbeitgeberin mit der erhobenen Nichtzulassungsbeschwerde nicht durch. Der 1. Senat hat die Nichtzulassungsbeschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Die aufgeworfene Rechtsfrage sei nicht klärungsbedürftig. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG habe der Betriebsrat unter anderem mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System sei zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebe und aufzeichne, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden wolle. In diesem Zusammenhang sei geklärt, dass etwa die Nutzung und der Einsatz des Datenverarbeitungssystems SAP ERP zur Personalverwaltung der Mitbestimmung unterliege. Es sei offenkundig, dass für andere softwarebasierte Personalverwaltungssysteme nichts Abweichendes gelte, mag diesen auch „alltägliche Standardsoftware“ (hier das Tabellenkalkulationsprogramm Microsoft Excel als Bestandteil des Office-Pakets) zugrunde liegen (zumal es sich bei einem SAP-Programm ebenso um ein Standardsoftwareprodukt handele). Ebenso liegt nach dem 1. Senat auf der Hand, dass es für die Bestimmung zur Überwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht auf eine wie auch immer geartete „Geringfügigkeitsschwelle“ ankommt. Zweck des Mitbestimmungsrechts sei, die Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig seien. Vor diesem Schutzzweck scheide die Annahme des Überschreitens einer „Erheblichkeits- oder Üblichkeitsschwelle“ als Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus.

Folgen für die Praxis:

Der Beschluss des Ersten Senats ist keine Überraschung. Er fügt sich konsequent in die bisherige Rechtsprechung ein, wonach es für die Auslösung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausschließlich darauf ankommt, dass eine technische Einrichtung zur Überwachung objektiv geeignet ist, völlig unabhängig davon, ob dies beabsichtigt ist oder nicht. Die Entscheidung gibt aber aus Arbeitgebersicht einmal mehr Anlass, sich der umfassenden Reichweite des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bewusst zu machen. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Einführung absoluter Standardprodukte, wie etwa MS Office und die einzelnen darin enthaltenen Programme. Es gibt insofern keine Ausnahmen über eine gegebene „Marktüblichkeit“ oder auch eine fehlende „Erheblichkeit“. Arbeitgeber sollten bei der Einführung solcher Technik deshalb von vornherein Zeit einkalkulieren, die Einführung dieser Produkte mit dem Betriebsrat zu verhandeln und dann in aller Regel in einer Betriebsvereinbarung abzustimmen. Ansonsten kann es wie für den Arbeitgeber im vorliegenden Fall ein böses Erwachen geben, wenn der Betriebsrat wegen Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte Unterlassung der Einführung der neuen Technik verlangt.