Sich das Leben gegenseitig so schwer wie möglich zu machen, ist nicht nur ein in vielen Beziehungen anzutreffendes Phänomen, es findet sich auch immer häufiger am Arbeitsplatz. An keinem anderen Ort wird so viel über andere Menschen gelästert, gehetzt, denunziert und beleidigt wie am Arbeitsplatz. Soziale Medien sind mittlerweile ein probates Mittel, um vor allem Chefs und Kollegen eine Abreibung zu verpassen. Selbstverständlich gibt es auch Arbeitsorte, an denen solche Verhaltensweisen nicht an den Tag gelegt werden. Der nachstehende Beitrag soll damit vor allem den Arbeitgebern eine Handlungsempfehlung an die Hand geben, die geregelte Zustände noch herbeiführen müssen.

1. Mobbing steht nicht im Gesetz

Die Studie „Mobbing und Cyber-Mobbing bei Erwachsenen“ vom Bündnis gegen Cyber-Mobbing e.V. hat ergeben, dass 28 Prozent der Befragten schon einmal Mobbingopfer waren. Die meisten der Vorfälle fanden am Arbeitsplatz statt. Nach Ansicht der befragten Opfer sind Neid und starre Hierarchien die häufigsten Ursachen für Mobbing und Cyber-Mobbing im Arbeitsumfeld. Mobbing und Cyber-Mobbing haben auch wirtschaftliche Auswirkungen: Davon Betroffene weisen jährlich 5-6 Krankheitstage mehr auf als nicht betroffene Beschäftigte. Die mit Mobbingvorfällen direkt verbundenen Krankheitsfolgekosten für deutsche Unternehmen belaufen sich auf ca. EUR 3 Mrd. im Jahr.

Mobbing ist weder Rechtsbegriff noch Anspruchsgrundlage

Was bedeutet aber der Begriff, der für viel Leid und hohe Kosten steht? „Mobbing“ entspricht im Wesentlichen dem der „Belästigung“ im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG. Die rechtliche Besonderheit der als „Mobbing“ bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt aber darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann. Wesensmerkmal der als „Mobbing“ bezeichneten Form der Rechtsverletzung des Arbeitnehmers ist damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, eines Rechts oder Rechtsguts. Im Unterschied zum „normalen“ Mobbing finden die Verletzungen beim Cyber-Mobbing nicht am „realen“ Arbeitsplatz, sondern mit Hilfe neuer Kommunikationsmedien statt.

Für eine Pflichtverletzung kommt es nicht darauf an, wo der Täter, handelt, insbesondere ob er sich in der Betriebsstätte befindet. Entscheidend ist, ob sein Verhalten für das Beschäftigungsverhältnis relevant ist. Der Arbeitgeber muss allerdings nur dann eingreifen, wenn der betriebliche Bereich betroffen ist; außerbetriebliches Verhalten ist seinem Zugriff grundsätzlich entzogen. Insoweit ist die berufliche Sphäre vom Bereich des allgemeinen Lebensrisikos abzugrenzen. Rein außerdienstliches Verhalten rechtfertigt Maßnahmen des Arbeitgebers in der Regel nicht, es sei denn, das Verhalten hat konkret das Arbeitsverhältnis berührende Auswirkungen. Postet ein Arbeitnehmer damit Einträge auf seiner Pinnwand, in welchen er sich über Kollegen auslässt, ist ein betrieblicher Bezug gegeben.

Das Netz vergisst nicht

Zwar sind Postings nicht dauerhaft verkörpert, so dass der postende Arbeitnehmer behaupten könnte, der Schaden sei nur von kurzer Dauer. Entscheidend ist aber, dass Postings bis zur Löschung der Daten dauerhaft und beliebig oft abgerufen werden können. Postings können innerhalb kürzester Zeit einen kaum kontrollierbaren Empfängerkreis erreichen.

2. Wer mobbt, verstößt gegen welche Vorschrift?

Mobbingopfer können sich zur Geltendmachung ihrer Ansprüche keiner spezifisch auf Mobbing zugeschnittenen Anspruchsgrundlage bedienen. Rechtliche Relevanz besteht bezüglich der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers sowie hinsichtlich etwaiger Schadensersatzansprüche betroffener Arbeitnehmer. Sie können sich sowohl aus dem AGG als auch dem BGB ergeben. Maßgebender Unterschied ist, dass das AGG nur dann Anwendung findet, sofern eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt (§ 1 AGG).

Ehrverletzende und herabwürdigende Äußerungen sind als grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, dessen Vertreter und Repräsentanten oder von Kollegen als erheblicher Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten gemäß § 241 Abs. 2 BGB einzuordnen und auch „an sich“ geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Ob eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Loyalitätspflicht vorliegt, ist anhand einer Abwägung der betroffenen Rechtspositionen und Interessen der Parteien zu bestimmen. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist dessen Grundrecht auf freie Meinungsäußerung zu berücksichtigen. Sie findet allerdings ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze und dem Recht der persönlichen Ehre. Auf der anderen Seite sind hinsichtlich des Arbeitgebers häufig dessen unternehmerische Betätigungsfreiheit und das Recht der persönlichen Ehre tangiert. Bei einer Behauptung bewusst wahrheitswidriger Tatsachen kann sich der Arbeitnehmer niemals auf den Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Eine entsprechende Äußerung ist daher im Regelfall unzulässig, erst recht, wenn sie auf Facebook einer großen Öffentlichkeit zugänglich gemacht wird. Bei Gesprächen zwischen Arbeitskollegen und eng vertrauten Personen ist anerkannt, dass auch ehrverletzende Äußerungen einem besonderen Schutz der „vertraulichen Kommunikation“ unterliegen. Rechtlich nachteilhafte Folgen können in diesem Fall selbst bei groben Beleidigungen nicht gezogen werden. Eine Vertraulichkeit in Facebook wird man aber nur unter den Voraussetzungen annehmen können, dass der Empfängerkreis hinreichend klein ist, zwischen den Gesprächspartnern eine Nähebeziehung besteht und dass der sich Äußernde darauf vertrauen darf, dass die Äußerung den Kreis der Gesprächspartner nicht verlässt.

3. Was tun als Arbeitgeber?

Den Arbeitgeber trifft eine Hinweispflicht gegenüber seinen Beschäftigten, bezogen auf die Unzulässigkeit von belästigenden Verhaltensweisen. Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten demnach die Problematik und Konsequenzen von Mobbing und Cyber-Mobbing (beispielsweise durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag) aufzuzeigen. Weitergehende Pflichten können den Arbeitgeber treffen, wenn er in der Vergangenheit konkrete Erfahrungen mit Mobbing/Cyber-Mobbing gemacht hat.

Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten, kommen vertragliche und unter Umständen auch deliktische Schadensersatzansprüche des betroffenen Arbeitnehmers in Betracht. Bei einem Verstoß gegen das AGG besteht eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG. Ferner kommt ein vertraglicher Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Eine deliktische Haftung des Arbeitgebers ist ebenso möglich.

Um es aber gar nicht erst soweit kommen zu lassen, sollte der Arbeitgeber die ihn ohnehin treffende allgemeine Gewährleistungspflicht beachten. Ihre gesetzliche Verankerung findet die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) in § 5 ArbSchG. Hierbei hat der Arbeitgeber Maßnahmen zu treffen, die zur Abwehr von Gefährdungen bzw. Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten geboten sind. Auch Mobbing kann in bestimmten Konstellationen eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr darstellen. Der Arbeitgeber hat damit Regelungen gesundheitsbezogener Schutzpflichten zur Prävention von Mobbing zu treffen. Dem kann z.B. in dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Mobbingproblematik Rechnung getragen werden. Auch die Einführung von sog. Social Media Richtlinien kann Sinn machen. Hier sollten sich insbesondere Vorgaben dazu finden, ob und wie das Internet auch während der Arbeitszeit genutzt werden darf und welche Regelungen zur IT-Sicherheit gelten.