El Real Decreto–ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE el pasado 7 de marzo de 2019, ha introducido una significativa modificación en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula el período de prueba y, en concreto, la extinción durante el mismo.

Una de las características fundamentales del régimen jurídico del período de prueba radica en que, durante el mismo, tanto la empresa como el trabajador tienen reconocida la facultad de dar por terminada libre y unilateralmente su relación en cualquier momento, sin que la extinción de la misma durante ese período exija ninguna justificación.

Hasta ahora, esa facultad extintiva no se sometía a ninguna formalidad, no exigiéndose para su efectividad comunicación escrita ni expresión de la causa que la motivaba.

Bajo la redacción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores previa a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 que a continuación indicaremos, el Tribunal Constitucional había dictado una sentencia (con dos votos particulares) que declaraba que el mecanismo de especial protección de las trabajadoras embarazadas en caso de despido no podía extenderse al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba, puesto que el legislador había contemplado esa garantía únicamente para los supuestos de despido causal.

No obstante, este tribunal ya matizaba que el hecho de que no se pudiera aplicar esta especial protección a las trabajadoras embarazadas en los casos de finalización de la relación laboral durante el período de prueba, no impedía que la extinción contractual pudiera llegar a considerarse nula si ésta se llevaba a cabo con vulneración de derechos fundamentales, aportando la trabajadora indicios racionales de la existencia de discriminación por motivo de su embarazo.

El Real Decreto-ley 6/2019 contiene relevantes medidas en el ámbito de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Y una de estas medidas, que quizá ha pasado algo más desapercibida que otras, es, precisamente, la modificación del apartado 2º del mencionado artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, pues se introduce un segundo párrafo que complementa la redacción original y que dispone lo siguiente:

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad”.

A la vista de esta nueva redacción sobre el período de prueba introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, si bien es cierto que todavía se permitiría a las empresas extinguir la relación laboral de una trabajadora por no superación del período de prueba desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de permiso por nacimiento, en estos casos el empresario vendría obligado a tener que acreditar la existencia de las causas que motivan esa extinción durante el período de prueba y que dichas causas son absolutamente ajenas a la situación de embarazo o la maternidad.

Entendemos que el legislador, con ésta y otras reformas del Estatuto de los Trabajadores, pretende avanzar en la plena igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, evitando en los distintos ámbitos de las relaciones laborales cualquier discriminación por razón de sexo y, en especial, las derivadas de la maternidad.

En cualquier caso, cabe plantearse si con esta reforma se estaría exigiendo causalizar todas las extinciones realizadas en el transcurso de un período de prueba de las trabajadoras embarazadas cuya relación laboral, originariamente, podía ser finalizada por desistimiento unilateral de cualquiera de las partes, sin derecho a indemnización y sin necesidad de exponer ni explicar causa extintiva alguna.

En cualquier caso, y dada la reciente entrada en vigor de esta y otras novedades en materia de igualdad, tendremos que esperar a los primeros pronunciamientos judiciales para confirmar definitivamente la interpretación aplicable.