Le 11 août 2017, le Tribunal administratif du travail (« TAT ») a rendu une décision fort intéressante et préoccupante pour les employeurs dans l’affaire Sylvestre c. Distribution Zone Électronique inc.1 En effet, il s’agit de la première décision en droit québécois qui applique non seulement le raisonnement de l’arrêt de la Cour suprême du Canada Asphalte Desjardins2 mais qui pousse à l’extrême une situation particulière où un salarié a fourni un préavis de démission extrêmement long, à savoir 11 mois.

Ainsi, le TAT conclut, d’une part, que l’employeur était tenu d’accepter le préavis de démission fourni par le salarié. D’autre part, et tel que plus amplement détaillé ci-après, le TAT pousse encore plus loin le raisonnement en concluant qu’un employeur ne peut écourter le préavis de démission d’un salarié qui compte plus de deux ans de service continu en l’absence d’une cause juste et suffisante de congédiement et que, à défaut d’une telle cause, le salarié pourrait déposer une plainte fondée sur l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (« L.n.t. »).

Cette décision semble étonnamment être passée sous le radar de plusieurs et nous jugeons qu’elle mérite pleinement des explications et des éclaircissements, vu les implications importantes qu’elle peut avoir sur la gestion quotidienne des ressources humaines de toute entreprise au Québec.

1. Rappel de l’arrêt Asphalte Desjardins

Dans un premier temps et pour une meilleure compréhension, nous jugeons opportun de rappeler sommairement les faits et les principes énoncés dans l'arrêt Asphalte Desjardins. Dans cette affaire, le salarié, qui était à l’emploi d’une entreprise québécoise de façon discontinue depuis 14 ans, a remis à son employeur une lettre de démission datée du 15 février 2008 dans laquelle il indiquait qu’il quitterait son emploi le 7 mars 2008. Bien que le salarié ait donné un préavis de démission de 3 semaines à l’employeur, ce dernier lui a plutôt demandé de quitter son emploi le 19 février 2008, soit 4 jours après la remise de la lettre de démission, et ne lui a versé aucune indemnité compensatoire. La Commission des normes du travail a alors demandé à la Cour du Québec que soit versée au salarié l’indemnité de fin d’emploi prévue aux articles 82 et 83 de la L.n.t.

La question en litige visait essentiellement à déterminer la nature de la rupture du lien d’emploi : s’agissait-il d’une démission ou plutôt d’un congédiement à l’initiative de l’employeur?

Lorsqu’elle a été saisie du dossier, la Cour suprême du Canada a énoncé qu’un contrat d’emploi à durée indéterminée ne prend pas fin automatiquement au moment où un salarié donne un préavis de démission; la relation contractuelle se poursuit plutôt entre les parties jusqu’au dernier jour de travail annoncé par le salarié. Ainsi, la Cour nous enseigne que si l’employeur souhaite à son tour mettre fin au contrat avant l’expiration du préavis de démission qui lui a été donné, il doit lui-même donner un délai de congé au salarié en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec (« C.c.Q. »).

De ce fait, la Cour suprême du Canada a clairement établi qu’un employeur qui précipite la fin de l’emploi d’un salarié démissionnaire ne « renonce » pas au préavis de démission qui lui a été présenté; il s’agit plutôt d’une véritable résiliation unilatérale du contrat d’emploi, qui doit être faite en conformité avec la loi.

Il faut donc comprendre de cet arrêt que, placé dans une situation où un salarié annonce son intention de démissionner, l’employeur a trois choix :

  1. exiger que le salarié demeure au travail et exécute ses tâches durant le préavis de démission;
  2. refuser que le salarié se présente sur les lieux du travail pour la durée du préavis de démission annoncé, tout en le rémunérant pendant cette période;
  3. mettre fin à l’emploi du salarié en lui versant une indemnité de délai de congé raisonnable selon l’article 2091 du C.c.Q.

Cela dit, qu’en est-il lorsque le salarié démissionnaire compte plus de deux ans de service continu auprès de la même entreprise? Et que se passe-t-il lorsqu‘il donne un préavis de démission très long, voire déraisonnablement long? Aucune décision ne semble avoir été prononcée sur de telles situations depuis l’arrêt Asphalte Desjardins inc.... jusqu’à l’affaire Sylvestre.

2. Rappel des principes juridiques applicables à toute fin d’emploi sans motif sérieux

Au Québec, le droit de mettre fin unilatéralement à un contrat d’emploi à durée indéterminée est régi tant par la L.n.t. que par le C.c.Q. L’article 2091 du C.c.Q. stipule que l’employeur et le salarié peuvent en tout temps mettre fin unilatéralement à l’emploi, sans motif sérieux, à condition de donner à l’autre partie un délai de congé raisonnable.

Toutefois, l'article 124 de la L.n.t. limite la capacité de l'employeur de mettre fin unilatéralement à la relation d'emploi en donnant aux salariés (qui comptent au moins deux années de service continu) la possibilité de contester leur fin d'emploi au motif que l'employeur n'avait pas de cause juste et suffisante pour agir ainsi. Le salarié qui exerce le droit prévu à l'article 124 de la L.n.t. peut demander, entre autres choses, à être réintégré dans son emploi ainsi que le paiement du salaire perdu.

Par conséquent, le droit de l'employeur de mettre fin à la relation d’emploi en donnant un délai de congé raisonnable en vertu de l'article 2091 du C.c.Q. est limité, dans la mesure où les salariés comptant deux ans ou plus de service continu peuvent exiger que l'employeur prouve l'existence d’une cause juste et suffisante de congédiement. Dans un tel cas, il n'est pas possible pour un employeur de mettre fin à l'emploi d'un salarié qui compte plus de deux ans de service continu simplement en lui donnant un délai de congé raisonnable en vertu de l'article 2091 du C.c.Q. : il doit nécessairement avoir un motif juste et suffisant pour ce faire.

Comment alors concilier ces principes avec ceux énoncés dans l’arrêt Asphalte Desjardins inc.? C’est ce que le TAT a tenté d’illustrer dans l’affaire Sylvestre présentée ci-dessous, laquelle traduit clairement la difficulté de concilier l’article 124 de la L.n.t. avec les règles de droit commun prévues au C.c.Q.

3. Les faits de l’affaire Sylvestre et les conclusions du TAT

Les faits à l’origine de cette décision sont simples. M. Sylvestre est directeur de la mise en marché et à l’emploi de l’entreprise de façon continue depuis 26 ans. Le 2 juillet 2015, il annonce son intention de démissionner et de quitter l’entreprise le 3 juin 2016, soit 11 mois plus tard. L’employeur accepte sa démission mais, jugeant le préavis de démission déraisonnable, décide unilatéralement que le dernier jour de travail de M. Sylvestre sera le 23 septembre 2015, soit 11 semaines plus tard. Refusant cette modification et se considérant congédié sans cause juste et suffisante, M. Sylvestre dépose une plainte fondée sur l’article 124 de la L.n.t.

Dans sa décision, le TAT rappelle d’abord les enseignements de l’arrêt Asphalte Desjardins inc. et conclut qu’il s’agit véritablement d’un congédiement, et non d’une démission, puisqu’un employeur qui écourte la période de préavis travaillé annoncée par le salarié avant la date prévue rompt unilatéralement le contrat de travail.

Cela dit, sans même se pencher sur le caractère raisonnable du préavis de 11 semaines qui a effectivement été donné à M. Sylvestre par l’employeur, le TAT rappelle que M. Sylvestre comptait plus de deux ans de service continu auprès de l’entreprise, et conclut de ce fait que l’employeur devait avoir une cause juste et suffisante pour procéder au congédiement. Ainsi, le TAT conclut que la fin d’emploi de M. Sylvestre est contraire à la L.n.t. et que ce dernier aurait dû conserver son emploi avec tous ses droits et privilèges jusqu’à la date de démission annoncée, soit le 3 juin 2016. Conséquemment, le TAT ordonne à l’employeur de verser à M. Sylvestre une indemnité équivalant au salaire et aux autres avantages dont l’a privé le congédiement.

4. Réflexion suivant l’affaire Sylvestre

Nous sommes d’avis, avec égards, que le TAT a erré en forçant l’employeur à maintenir à son service le salarié qui avait donné un préavis de démission jugé trop long par l’employeur, et ce, sans se pencher sur la question de ce qui constituait un préavis raisonnable dans les circonstances et en se fondant uniquement sur le principe général selon lequel un employeur doit avoir une cause juste et suffisante pour mettre fin à l’emploi d’un salarié comptant plus de deux ans de service continu.

En effet, nous croyons que ce raisonnement excède largement celui proposé par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Asphalte Desjardins inc. Nous sommes d’avis que l’employeur devrait pouvoir déterminer si le préavis de démission donné est, dans les circonstances propres à chaque cas, raisonnable ou non. Dans le cas où il jugerait le préavis de démission déraisonnable, l’employeur devrait avoir la possibilité de fixer lui-même la date de fin d’emploi du salarié conformément à l’article 2091 du C.c.Q. sans se faire opposer l’argument selon lequel il s’agit d’un congédiement sans cause juste et suffisante.

Nous sommes d’avis que c’est d’ailleurs ce que la Cour suprême du Canada a voulu dire dans l’arrêt Asphalte Desjardins inc. lorsqu’elle s’est exprimée en ces termes :

Bien sûr, on ne peut « imposer » à l’employeur le délai de congé décidé unilatéralement par le salarié. Un employeur peut refuser qu’un salarié se présente sur les lieux de travail pour la durée du délai, mais il doit néanmoins le rémunérer pour cette période, dans la mesure où le délai de congé fourni par le salarié est raisonnable.3

[le soulignement est de nous]

Par ailleurs, nous jugeons important de souligner que, dans l’arrêt Asphalte Desjardins, le salarié avait occupé son emploi auprès de l’employeur de 1994 à 2008. La décision de première instance indique que « cette période a cependant été entrecoupée de moments où il a travaillé pour d'autres employeurs4 », sans qu’il ne nous soit possible d’affirmer avec certitude si le salarié comptait plus de deux ans de service continu chez Asphalte Desjardins inc. au moment où il a annoncé sa démission. Chose certaine, jamais la Cour suprême du Canada n’a fait mention de l’article 124 de la L.n.t. ou d’une quelconque obligation d’avoir une cause juste et suffisante pour écourter le préavis de démission d’un salarié.

Selon nous, conclure autrement, comme l’a fait le TAT dans l’affaire Sylvestre, donnera lieu à des situations inusitées et non fondées où les salariés ayant plus de deux ans de service continu auprès d’une même entreprise tenteront de donner des préavis de démission déraisonnablement longs à leur employeur, en espérant recevoir une indemnité équivalente à leur salaire pour toute la durée desdits préavis, et ce, plus particulièrement en contexte de préretraite.

Finalement, il est important de noter qu’à la suite de la décision rendue par le TAT au mois d’août dernier, l’employeur a déposé une demande de révision judiciaire à la Cour supérieure. Nous surveillerons attentivement la décision qui sera rendue sur le sujet.