Das Arbeitszeugnis ist immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Was muss zwingend im Zeugnis enthalten sein? Welche Note ist gerechtfertigt? Was ist bei den Formulierungen zu beachten? Oft herrschen hier Unsicherheiten bei Arbeitgebern. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat nun die Frage, ob eine ein Arbeitszeugnis eine sogenannte „Schlussformel“ enthalten müsse, entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG bejaht.

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 2. April 2019 – 2 Sa 187/18

Der Kläger wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte. Die Parteien einigten sich schließlich auf einen Vergleich, in dem sich die Beklagte u.a. dazu verpflichtete, dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die Beklagte erteilte sodann ein solches Zeugnis, allerdings enthielt dieses in der Tätigkeitsbeschreibung Schreibfehler. Daraufhin verlangte der Kläger zum einen deren Korrektur, zum anderen aber auch, dass das Zeugnis mit einer sogenannten „Schlussformel“ (Dank und gute Wünsche) ergänzt wird. Letzteres lehnte die Beklagte ab.

Die vom Kläger daraufhin erhobene Klage auf Zeugnisberichtigung wies das Arbeitsgericht ab, unter anderem mit der Begründung, dass es einen gesetzlichen Anspruch, das Zeugnis mit einer Dankesformel zu beenden, nicht gebe.

Mit der Berufung verfolgte der Kläger sein Begehren auf Zeugnisberichtigung/ -erteilung weiter und beantragte die Erteilung eines Zeugnisses mit einem von ihm vorformulierten Wortlaut. Hilfsweise begehrte er die Ergänzung des bereits erteilten Zeugnisses um den Schlusssatz: „Wir danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere berufliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“ Das LAG wies den Hauptantrag als unbegründet ab, der Hilfsantrag hatte allerdings Erfolg:

Zum Hauptantrag führte das LAG – in Übereinstimmung mit der bisherigen arbeitsgerichtlichen Spruchpraxis – aus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch darauf habe, dass der Arbeitgeber im Zeugnistext bestimmte Formulierungen wählt.

Der Anspruch auf Ergänzung des Zeugnisses um einen weiteren Absatz, sprich eine Schlussformel, sei jedoch begründet. Dies ergebe sich aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitsgebers (§ 241 II BGB) in Verbindung mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 2 I GG). Nach Auffassung des Gerichts habe es sich weitgehend eingebürgert, das qualifizierte Zeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seine Arbeit dankt und gute Wünsche für seinen weiteren Berufsweg ausdrückt. Gelegentlich werde das Ausscheiden des Arbeitnehmers auch bedauert. Durch eine solche Schlussformel könne der übrige Inhalt des Zeugnisses bekräftigt bzw. durch Weglassung relativiert werden. Solche Schlussformeln seien damit geeignet, ein Zeugnis abzurunden. Ihr Fehlen werde daher im Regelfall negativ beurteilt.

Die Verweigerung der Schlussformel in einem Zeugnis berühre das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber zeige damit gegenüber künftigen Lesern des Zeugnisses, dass er dem Arbeitnehmer jedenfalls zum Schluss der Zusammenarbeit hin nicht mehr den Respekt und die Wertschätzung entgegengebracht habe, die für das gute Gelingen eines Arbeitsverhältnisses erforderlich seien. Angesichts der unbestreitbaren Üblichkeit solcher Schussformeln gehe deren Verweigerung sozusagen mit einer öffentlich dokumentierten Kränkung des Arbeitnehmers einher. Der Arbeitgeber könne und dürfe diese Regel des (Arbeits-)Marktes nicht unberücksichtigt lassen. Ohne sachlichen Anlass dürfe er sich daher einer angemessenen Schlussformel nicht verweigern. Bei konkreten Anhaltspunkten, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber den ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch die Verweigerung der Schlussformel in diesem Sinne schädigen will, könne daher aus der Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 II BGB ein Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel im qualifizierten Abschlusszeugnis folgen. Ein solcher Anhaltspunkt sei vorliegend insbesondere aufgrund der Schreibfehler im zunächst erteilten Zeugnis gegeben.

Das LAG ließ die Revision zwar nicht zu. Allerdings hat der Kläger Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt, die derzeit beim BAG anhängig ist (Az. 9 AZN 914/19).

Praxishinweis: Es bleibt abzuwarten, ob das BAG der Nichtzulassungsbeschwerde stattgegeben und sich zu der Frage, ob eine Pflicht zur Aufnahme einer Schlussformel in ein Arbeitszeugnis besteht, neu positionieren und sich der Rechtsprechung des LAG Mecklenburg-Vorpommern anschließen wird. Grundsätzlich werden Arbeitgeber bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, und sei es auch durch Kündigung, ein wohlwollendes Zeugnis mit entsprechender Schlussformel ohnehin meist freiwillig erteilen. Im Falle streitiger Auseinandersetzungen sollten sich die Parteien bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung der Rechtsfrage zur Vermeidung weiterer Auseinandersetzungen in Vergleichen neben der Zeugnisbewertung aber weiterhin auch über die Formulierung einer Schlussformel und den Komponenten (Bedauern, Dank, gute Wünsche) verständigen. Entsprechendes gilt für die Vereinbarung von Aufhebungsverträgen.