Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zur Geltendmachung bestehender Ansprüche sind immer wieder Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren. In einer neueren Entscheidung konkretisiert das Bundesarbeitsgericht (BAG) neben den Folgen einer fehlenden Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns sowie den Voraussetzungen eines rechtsmissbräuchlichen Berufens auf den Verfall von Ansprüchen auch die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung der ersten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist.

BAG, Urteil vom 17.04.2019 – Az. 5 AZR 331/18

Der Kläger war vom 01.06.2012 bis zum 31.03.2017 als Leiter des Bereichs Technik und Anwendungstechnik bei der Beklagten beschäftigt.Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Eigenkündigung des Klägers. Dem Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Dienstvertrag vom 20.02.2012 zugrunde. Dieser sah ein Jahresgehalt in Höhe von € 102.000,00 brutto sowie eine leistungsabhängige Prämie in Höhe von € 15.000,00 vor. Die leistungsabhängige Prämie wurde bis Ende 2013 garantiert und war bis 31.03. des jeweiligen Folgejahres zu zahlen. Zudem war bezüglich der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eine zweistufige Ausschlussfrist vorgesehen. Auf der ersten Stufe mussten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zunächst innerhalb von drei Monaten schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Wurden Ansprüche nicht in dieser Zeit geltend gemacht, verfielen diese direkt. Soweit die andere Partei den Anspruch aber abgelehnt hat, musste die Partei laut Vertrag daraufhin den Anspruch innerhalb von drei (weiteren) Monaten gerichtlich geltend machen, damit dieser nicht verfällt.Die Beklagte hatte an den Kläger in den Jahren 2012 und 2013 Prämien in Höhe von € 8.750,00 und € 15.000,00 brutto gezahlt. Ab dem Jahr 2014 hatte der Kläger keine Prämien mehr erhalten. Im November 2015 hatte der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten eine Liste mit Themen übergeben, über die ein Gespräch stattfinden sollte. Aufgeführt war unter anderem die Zahlung von „Tantiemen“ für die Jahre 2014 und 2015. Das Gespräch führte diesbezüglich jedoch zu keinem Ergebnis. Am 17.02.2017 erhob der Kläger Klage (unter anderem) auf Zahlung von Prämien in den Jahren 2014 und 2015. Er vertrat die Auffassung, die Ansprüche seien nicht verfallen, da die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam sei. Jedenfalls könne sich die Beklagte nach Treu und Glauben nicht auf die Ausschlussklausel berufen, da der Geschäftsführer ihn diesbezüglich immer hingehalten habe. Die Beklagte begegnete den Prämienverlangen des Klägers zunächst damit, dass die Leistungen dafür ohnehin zu schlecht gewesen seien. Etwaige Ansprüche seien aber zudem aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Sowohl das Arbeits- als auch das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen. Auch vor dem BAG hatte der Kläger keinen Erfolg.

Das BAG urteilte, dass der geltend gemachte Prämienanspruch aufgrund verspäteter Geltendmachung (wegen der wirksamen Ausschlussfristenregelung) nicht bestünde. Es handele sich hinsichtlich der Regelungen des Dienstvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), was bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung folge. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist erfasse auch etwaige Prämienansprüche, so dass solche bis zum 31.03. des Folgejahres fällig wurden. Auch wenn der Kläger diese zu diesem Zeitpunkt der Höhe nach nicht abschließend gekannt haben mag, hätte er jedenfalls seinen Anspruch auf arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts nach § 315 BGB dem Grunde nach schriftlich geltend machen müssen, um die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zu wahren. Insofern war die Geltendmachung etwaiger Ansprüche aus 2014 und 2015 im Februar 2017 in jedem Fall verspätet. Zudem stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass solche Ausschlussklauseln einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Insbesondere würden Ausschlussfristenregelungen nicht gegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) verstoßen, wonach solche Vereinbarungen unwirksam seien, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Denn es handele sich beim streitgegenständlichen Arbeitsvertrag um einen „Altvertrag“, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen worden sei. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns habe daher in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Neunten Senats des BAG (Urt. v. 18.09.2018, 9 AZR 162/18) lediglich die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung zur Folge, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent werde. Zuletzt sei der Beklagten auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt gewesen, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Sie habe durch den Hinweis, die Umsatzzahlen abwarten zu wollen, nicht den Eindruck erweckt, die Ansprüche auch ohne Geltendmachung erfüllen zu wollen.

Praxishinweis:

Gerade im Hinblick auf die Voraussetzungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung der ersten Stufe einer Ausschlussfrist dürfte die Entscheidung für die Praxis wichtige Folgen haben – wenn auch nur für sog. Altverträge, die vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 datieren. Ist arbeitsvertraglich eine Ausschlussfrist vereinbart worden, wird seitens des Anspruchsinhabers ein besonderes Augenmerk darauf gelegt werden müssen, dass er seine Ansprüche zeitnah und eindeutig gegenüber seinen Anspruchsgegner kommuniziert, auch wenn die genaue Höhe aufgrund noch fehlender Informationen unbekannt ist. Zu bedenken ist zudem, dass Ausschlussfristen regelmäßig mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen beginnen, auch wenn der Fälligkeitszeitpunkt im Einzelfall schwierig zu bestimmen sein mag. Eigentlich gilt laut Rechtsprechung des BAG, dass ein Anspruch erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig wird und diese zum Laufen bringt, wenn der Gläubiger in der Lage ist, ihn annähernd zu beziffern (so beispielsweise BAG, Urteil vom 27.10.2005, Az. 8 AZR 3/05). Insofern erscheint die hier vorgestellte Rechtsprechung des 5. Senats dazu widersprüchlich, so dass weitere arbeitsgerichtliche Verfahren diesbezüglich zu erwarten sind.