Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Entscheidung des BAG vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) zur bisher umstrittenen Frage der Wirksamkeit von vorformulierten arbeitsvertraglichen Verfallklauseln, die den Mindestlohn nicht explizit vom Anwendungsbereich ausnehmen. Die Entscheidung des BAG war mit Spannung erwartet worden. Sie bringt allerdings für die Praxis nicht die erhoffte umfassende Klärung. Vielmehr geht der Streit in die nächste Runde. Klar ist aber zumindest so viel: Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, die nach dem 31.12.2014 – also nach Geltung des gesetzlichen Mindestlohns – abgeschlossen wurden und vom Wortlaut den gesetzlichen Mindestlohn umfassen, sind unwirksam.

I. Einleitung

Verfallklauseln sind in der Praxis weit verbreitet. Viele Arbeitsverträge enthalten als vorformulierte Vertragsbedingung ein- oder zweistufige Ausschlussfristen, die die außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist vorsehen. Da Ausschlussfristen vor allem aus Sicht der Arbeitgeber schnell für Rechtssicherheit sorgen, zugleich aber dazu führen, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf arbeitsvertragliche Leistungen, wie z.B. Überstundenausgleich, Weihnachtsgeld oder Urlaubsabgeltung nicht mehr geltend machen kann, müssen vertragliche Ausschlussfristen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. So handelt es sich bei Verfallklauseln in Arbeitsverträgen regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegen. Die Verfallklauseln müssen daher transparent und verständlich sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. So darf beispielsweise die Klausel in dem Arbeitsvertrag nicht „versteckt“ sein, die Ausschlussfrist muss mindestens pro Stufe drei Monate betragen und die Klausel muss so formuliert sein, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer sie verstehen kann (Transparenzgebot). Ferner dürfen Ausschlussfristen nicht allein nur einseitig für Ansprüche des Arbeitnehmers gelten. Seit Herbst 2016 darf schließlich in Neuverträgen keine strengere Form zur Geltendmachung eines Anspruches als die Textform (z.B. E-Mail) vorgesehen werden.

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.08.2014 stellte sich eine weitere Frage und zwar ob Verfallklauseln in Arbeitsverträgen explizit Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von ihrem Anwendungsbereich ausnehmen müssen, um (weiterhin) wirksam zu sein. Hintergrund des Streits ist § 3 S. 1 MiLoG, nach welchem Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam sind. Nach einhelliger Auffassung erfasst § 3 S. 1 MiLoG auch Verfallklausel. Unklar waren in der Praxis aber die sich hieraus ergebenden Folgen für Verfallklauseln in:

  • Altverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG (16.08.2014) abgeschlossen wurden,
  • Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des MiLoG, aber vor Geltung des gesetzlichen Mindestlohns ab 1.1.2015 abgeschlossen wurden sowie
  • in Neuverträgen.

Die Frage wurde in der Rechtsprechung und Literatur kontrovers diskutiert. Während das LAG Nürnberg Verfallklauseln ohne Herausnahme des gesetzlichen Mindestlohns, generell – also unabhängig davon, ob sie in Alt- oder Neuverträgen enthalten sind – weiterhin für möglich hielt und entschied, dass Verfallklauseln dann lediglich insoweit unwirksam sind, als dass sie den gesetzlichen Mindestlohn umfassen (LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 – 7 Sa 560/16), hatte das LAG Hamburg Verfallklauseln in Neuverträgen, die in nach dem Inkrafttreten des MiLoG am 16.08.2018 abgeschlossenen Arbeitsverträgen enthalten waren, insgesamt für unwirksam gehalten (LAG Hamburg, Urt. v. 20.02.2018 – 4 Sa 69/17).

Das BAG folgt nun der letzten Auffassung, stellt für den Zeitpunkt aber erst einmal nur auf den 31.12.2014 ab.

II. Sachverhalt

Die Parteien stritten um Urlaubsabgeltung nach Abschluss eines Vergleiches in einem Kündigungsschutzverfahren. Der Kläger war als Fußbodenleger seit dem 02.09.2013 bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im anschließenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg einen gerichtlichen Vergleich, der u.a. ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2016 regelte und die Verpflichtung der Beklagten zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Arbeitsverhältnisses zum 15.09.2016 vorsah. Im Nachgang erstellte die Beklagte eine Abrechnung, die jedoch nur die Vergütung für 88 Stunden, nicht jedoch die Urlaubsabgeltung beinhaltete. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers erhielt die Abrechnung mit Schreiben vom 06.10.2016. Mit seiner erst am 17.01.2017 bei Gericht eingegangenen Klage machte der Kläger nun die Urlaubsabgeltung geltend.

Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt eine einstufige dreimonatige Verfallklausel, die den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnahm. Über den Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages kann bisher nur spekuliert werden. Das LAG hatte zweitinstanzlich seiner Entscheidung einen Arbeitsvertrag vom 03.03.2014 – und damit vor Inkrafttreten des MiLoG– zugrunde gelegt. In der Pressemitteilung des BAG heißt es nun, dass der Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 datiere.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, ohne zur Verfallklausel Stellung genommen zu haben. Das LAG Hamburg wies hingegen die Klage ab und entschied, dass die Verfallklausel, da sie in einem Altvertrag vor Inkrafttreten des MiLoG (16.08.2014) enthalten war, nicht insgesamt, sondern nur insoweit unwirksam sei als dass sie den gesetzlichen Mindestlohn umfasste. Jedenfalls bei Altverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG (16.08.2014) abgeschlossen worden sind, sei aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine einschränkende, den Mindestlohn nicht umfassende Auslegung geboten.

III. Entscheidung

Das BAG hat der Revision des Klägers stattgegeben. Nach Auffassung des BAG stehe dem Kläger ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Der Kläger habe den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen dreimonatigen Ausschlussfrist geltend machen müssen, da die betreffende Verfallklausel aufgrund der Nichtausnahme des Mindestlohns nicht klar und verständlich sei und somit gegen das Transparenzgebot verstoße. Dabei handelte es sich, so das BAG in der bisher veröffentlichten Pressemitteilung, um einen Arbeitsvertrag vom 01.09.2015. Dies spricht dafür, dass es nach dem Inkrafttreten des MiLoG (16.08.2014) und nach Geltung des gesetzlichen Mindestlohns (01.01.2015) zumindest noch eine weitere Vertragsänderung gab, auf die das BAG maßgeblich abgestellt hat. Das LAG hatte hingegen auf den Arbeitsvertrag vom 03.03.2014, einen Altvertrag, abgestellt.

Vor diesem Hintergrund erklärt sich zumindest teilweise die Abweichung des BAG von der Entscheidung des LAG. Die Verfallklausel sei insgesamt unwirksam, weil es sich nach Auffassung des BAG um einen Neuvertrag gehandelt hat, der nach dem 31.12.2014 abgeschlossen worden war.

IV. Praxishinweis

Das BAG klärt mit seiner Entscheidung zumindest in Teilen eine seit langem umstrittene Frage.

Es steht nun fest, dass zumindest Verfallklausel in Neuverträgen, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden und den gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit von ihrem Anwendungsbereich ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Es gelten dann „nur“ die gesetzlichen dreijährigen Verjährungsfristen (§§ 195, 199 BGB). Insofern sollten Arbeitgeber spätestens jetzt ihre Ausschlussklauseln im Musterarbeitsvertrag überarbeiten.

Wie hingegen mit Verfallklauseln in Altverträgen und in Verträgen, die zwischen dem 16.08.2014 und dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden, umzugehen ist, lässt das BAG in seiner Pressemitteilung offen. Insoweit müssen die Entscheidungsgründe abgewartet werden, ob das BAG auch für diese Fallkonstellationen eine Richtung vorgibt und die vorinstanzliche Rechtsauffassung bestätigt, wonach Verfallklausel in Altverträgen im Übrigen wirksam bleiben. Vorsorglich könnten Arbeitgeber aber schon jetzt Vertragsänderungen und Nachträge nutzen, um die bislang vereinbarten Ausschlussfristen rechtssicher auszugestalten und den gesetzlichen Mindestlohn explizit vom Anwendungsbereich herauszunehmen.

Beispielhaft könnte eine zweistufige Verfallklausel zukünftig wie folgt ausgestaltet werden:

„Verfallklausel

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis verfallen, wenn und soweit sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.

(2) Lehnt die Gegenpartei die Erfüllung des Anspruchs ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Die vorstehenden Ziffern 1 und 2 gelten weder für Ansprüche, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung einer Vertragspartei oder ihrer gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen resultieren, noch für zwingende gesetzliche Ansprüche, auf die der Mitarbeiter individualvertraglich nicht verzichten kann, wozu insbesondere der gesetzliche Mindestlohn zählt.“