在过去的50年中,劳资关系在德国发展缓慢。该关系由复杂的法律和社会参数形成非常特殊和重 要的体系,与英美体系完全不同。要运营一家德国公司,管理者需要注意德国劳资关系的独特之处, 以便更好的利用它。

  1. 在德国,像在任何有自由工会的国家一样,工会有工人代表,这些代表由工会成员选举 产生。但是就数量上而言,工会成员近几年逐渐减少,因此他们对工厂的影响力大幅减弱。 如今,工会已将重点放在通过税率协定方式以增加工资的谈判上。

与这些工会代表相等,一般的德国中型企业和大型企业有被称作“工作委员会”(Works Council)的组织。在工人中,这些工作委员会,不是工会,依法治理公司是员工代表关注 的焦点。由于立法的复杂体系(“劳工关系管理法案”)和审判程序的惯例,工作委员会有权 共同决定公司的决策程序,并有权参与广泛的公司事宜。这些事宜包含从人员问题,如小到

解雇、调任、工作时间、支付方式和非工资福利事宜,大至商业决定,如工厂关闭和工厂重 组等。工作委员会由公司全体员工选举产生。因此,德国的工作委员会应代表全体员工,而 不仅代表委员会成员。

  1. “劳工关系管理法案”授予工作委员会某些法定权利。换句话说,工作委员会根据法律规 定,致力于工厂管理的合作,因而不能参与由工会组织的公司员工罢工或者协助员工组织罢 工。所以,工作委员会通常发挥调节作用,并寻找切实方法,通过对比在良好工作环境的员 工的利益和在成本优势人才结构中员工/公司利益的比重,解决问题。
  2. 更具体的说,公司的工作委员会依法应参加公司管理层在如人力计划、解雇、工作程 序、工作环境、作业流程变更和防范操作事故等问题的决策程序。这意味着管理者应给予工 作委员会机会,以评论和赞成在这些领域采取哪些措施,并提出不同的建议。 对某些问题,如固定工作时间、工资支付方式、一般年假分配、职业培训、大规模的解雇或 社会福利设施的准则,工作委员会有权共同决定,这意味着只有与工作委员会达成一致协 议,管理者才能决定这些问题。如不能达成一致,管理者可以试着通过特别仲裁小组的命令 取代协议。
  3. 这种独特的德国工作委员会和工会代表的关系体系由法律和法院判例非常精确地订 定。广泛领域的责任依据法律分配给工作委员会和/或工会,因此在与公司管理者的冲突 中,员工个人通常不是为其自己的利益奋斗。相反,他将问题委托给工作委员会或者工会。 因此,大量的公司内部冲突不是通过内部斗争解决,而是通过劳资争议法庭,在劳资争议法 庭上,律师或者法定代表代表争议双方。

由于这一体系的存在,相比其他欧洲或英美国家,德国工厂或公司内罢工或敌对冲突数量极少。 通常来讲,在德国的劳工关系是合作的关系,即便是在经济停滞期间。

然而,在德国中型企业维持好管理层和员工的关系的关键之处在于-管理者理解法律赋予工作委员 会和管理者的权利和义务。如果管理者了解这些,并依此行事,便可以利用工作委员会更好地管理工 厂,因为在工厂的劳工代表对公司的成功有着充分兴趣,渴望通过公司成功,有机会获得更高的薪水 和更好的社会福利,如养老金和/或其他福利。