Een werkgever die een vaststellingsovereenkomst wil aangaan met een werknemer, dient de betrokken werknemer vooraf goed te informeren over zijn of haar rechtspositie.

Onlangs oordeelde het Hof Leeuwarden over een werkgever die een geantedateerde, in de Nederlandse taal gestelde vaststellingsovereenkomst had laten ondertekenen door twee Duitse werknemers.

Feiten

Een directeur van de werkgever voerde op 6 februari 2012 een gesprek met twee Duitse werknemers. In dat gesprek legde de directeur aan de beide werknemers een vaststellingsovereenkomst voor, waarvan de tekst in de Nederlandse taal was opgesteld. Beide werknemers ondertekenden de vaststellingsovereenkomst ter plekke. In de vaststellingsovereenkomst was onder meer bepaald dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigde per 6 februari 2012 (op dezelfde dag als ondertekening van de overeenkomst). Beide vaststellingsovereenkomsten, waarin geen bepaling was opgenomen over een ontslagvergoeding, waren gedateerd (of beter gezegd: geantedateerd) op 6 december 2011.

Eind maart 2012 bood de werkgever de werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. Beide werknemers weigerden dit aanbod, waarna zij een beroep deden op de nietigheid en/of de vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst. Vervolgens startten de werknemers een kort geding, waarin zij onder meer betaling vorderden van achterstallig en toekomstig loon. In eerste aanleg wees de kantonrechter de vordering van de werknemers af. In hoger beroep hadden de werknemers meer succes.

Uitspraak

Het hof stelde voorop dat ingeval een werkgever een werknemer een verklaring ter ondertekening voorlegt die als doel heeft de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, de werkgever niet uitsluitend uit de bereidheid van de werknemer tot het plaatsen van de handtekening mag afleiden dat de werknemer akkoord is met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich er met een redelijke mate van zekerheid van vergewissen of de werknemer beseft dat zijn instemming wordt gevraagd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en of hij de mogelijke consequenties van zijn instemming voor zijn rechtspositie overziet. Dit betekent dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer over zijn rechtspositie volledige en juiste informatie verschaft, aldus het hof.

De werkgever schoot jegens de twee Duitse werknemers tekort in zijn informatieplicht. Daarbij was naar het oordeel van het hof relevant dat de in de Nederlandse taal gestelde vaststellingsovereenkomst niet in vertaling aan de werknemers ter hand was gesteld en dat zij ook niet in de gelegenheid waren gesteld de vaststellingsovereenkomst met een adviseur te bespreken. Bovendien was aan de twee werknemers niet voorgehouden dat zij door ondertekening van de geantedateerde vaststellingsovereenkomst valsheid in geschrift pleegden. De slotsom van het hof luidde dat er tussen de werkgever en de werknemers geen wilsovereenstemming bestond met betrekking tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten. Het hof wees de loonvorderingen van beide werknemers dan ook toe.

Tips voor de praktijk

In de praktijk wordt er door werkgevers veelvuldig gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst om een arbeidsrelatie met een werknemer met wederzijds goedvinden te beëindigen. Om zoveel als mogelijk te voorkomen dat de betrokken werknemer de ondertekende vaststellingsovereenkomst in een later stadium met succes kan ‘aantasten’ bij de rechter, volgen hieronder enkele tips:

  • neem de tijd om zowel de reden(en) van de wens tot beëindiging van het dienstverband als de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, in een persoonlijk onderhoud met de werknemer toe te lichten;
  • laat de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet (ter plekke) dezelfde dag ondertekenen;
  • geef de werknemer een bedenktijd van minimaal zeven dagen;
  • raad de werknemer aan om de vaststellingsovereenkomst thuis goed door te lezen;
  • adviseer de werknemer om een advocaat of een andere rechtshulpverlener in te schakelen;
  • bied de werknemer eventueel een bijdrage aan voor de kosten van rechtsbijstand van (bijvoorbeeld) € 500,- exclusief BTW;
  • houd voor wat betreft de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, zoveel als redelijkerwijs mogelijk, ook rekening met de belangen van de werknemer (opzegtermijn, financiële voorziening, etc.);
  • voeg een begeleidende brief bij de vaststellingsovereenkomst, waarin de inhoud van het gesprek (op hoofdlijnen) aan de werknemer wordt bevestigd.