¿Tiene derecho un trabajador a desconectar los dispositivos digitales que le mantienen en contacto con la empresa tras finalizar su jornada laboral? En Francia, sí. En España, no está claro, ya que no existe una regulación al respecto.

El sistema normativo francés, desde la aprobación y publicación de la Ley 2016-188, de 8 de agosto (que afectó a su Código de Trabajo), reconoce y articula como uno de los puntos neurálgicos de los derechos de los trabajadores el derecho a la desconexión digital del trabajador con su empresa tras la finalización de su jornada laboral.

Así, el actual Código de Trabajo francés dispone que el empresario deberá negociar: “la puesta en marcha de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto al tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida personal y familiar”.

No cabe duda de que la digitalización actual de las relaciones laborales aviva el debate acerca de la existencia o no de un eventual derecho a la desconexión digital del trabajador. A favor de la existencia de tal derecho se postula su estrecha conexión con otros derechos laborales del trabajador legalmente reconocidos y consolidados tales como la conciliación de la vida personal y profesional o el derecho a la ordenación del tiempo de trabajo (jornada de trabajo, horario, tiempos de descanso o vacaciones), sin olvidarnos de la propia protección de la salud del trabajador en su puesto de trabajo. En contra de su reconocimiento y regulación, existen argumentos relacionados con la flexibilidad y libertad de los trabajadores para organizar su tiempo de trabajo en determinadas actividades y profesiones.

De ahí la importancia de plantear a través de estas líneas el escenario actual sobre el que emerge el uso de los instrumentos digitales de trabajo puestos a disposición del trabajador para el cometido de sus funciones y la necesidad del empresario de comunicarse con el trabajador con ocasión del contrato de trabajo frente a su eventual derecho a la desconexión.

En nuestro país, contrariamente al caso francés, desde el punto de vista jurídico laboral carecemos de una regulación o de un desarrollo jurisprudencial sólido por parte de nuestros juzgados y tribunales sociales acerca de la existencia de un derecho a la desconexión. No obstante, desde el año 1997 algunos pronunciamientos judiciales han venido a poner de relieve:

  • la realidad existente de una prolongación de la jornada de trabajo en determinados sectores de actividad;
  • la necesidad de la ordenación del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, y
  • los límites del alcance del poder de dirección y organización empresarial (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores).

A modo de precedente y como primer pronunciamiento podemos citar la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 17 de julio de 1997, en la cual se analizaba un supuesto en el que la empresa requería a su personal comercial tener conectado en todo momento el teléfono móvil. La Sentencia concluyó que la conexión ininterrumpida de los teléfonos móviles sobrepasaba las facultades empresariales, pudiendo resultar perjudicados los trabajadores en sus legítimos derechos e intereses y, así declaraba “la nulidad de las instrucciones de la compañía que obliguen a sus trabajadores a mantener fija la atención a los teléfonos móviles una vez concluida la jornada de trabajo de cada uno de ellos.”

En ese mismo sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 3 de febrero de 2016 analizaba un supuesto en el que el trabajador realizaba una parte de sus tareas en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia mediante el uso de medios informáticos puestos a su disposición. El Tribunal advierte de que “aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descanso.”

Los anteriores pronunciamientos judiciales ponen de manifiesto la necesidad de ordenar y escindir el tiempo de trabajo del descanso del trabajador.

La dificultad subyace en el modo de trasladar aquel derecho al plano legislativo y en la conveniencia o no de introducir una regulación expresa acerca de la desconexión laboral.

Numerosa doctrina científica ha venido a analizar el modo en que debiera encajar la respuesta del legislador en el actual marco normativo laboral. Así, alternativamente se propone:

  • recoger el derecho a la desconexión como un derecho laboral básico del trabajador (contemplados en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores);
  • concretar en la regulación del descanso entre jornadas la limitación del envío de correos, mensajes y llamadas profesionales (art. 34 del Estatuto de los Trabajadores);
  • centrar el derecho a la desconexión en el marco de las vacaciones anuales (art. 38 del Estatuto de los Trabajadores).

Asimismo, la regulación de la protección del derecho a la desconexión podría también preverse en la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, así como en materia de infracciones y sanciones en el orden social.

No obstante, como indicamos al principio de este post, también existen argumentos para considerar que quizá la eventual desconexión laboral no deba ser regulada de manera general sino que deba ser una cuestión a valorar y, en su caso, regular, en cada ámbito empresarial concreto.

Ante una realidad tecnológica más avanzada que nuestra realidad normativa, mucho es el camino por recorrer, quedando sobre la mesa del legislador y de las propias empresas, entre otras cuestiones relevantes, la articulación de medios de regulación y control de la actividad laboral y de la desconexión laboral que establezcan de manera clara las reglas aplicables.