Das BAG hat sich am 25. April 2018 mit der Wirksamkeit einer außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigung auseinandergesetzt, bei der der Arbeitgeber nicht explizit auf das Bestehen eines Verdachtes im Rahmen der Anhörung hingewiesen hatte (Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 611/17). Grund genug, den “Dauerbrenner” der formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Verdachtsanhörung einmal näher zu beleuchten.

Teure Babynahrung?

In der Entscheidung ging es um eine außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vom 19. April 2016.

Die, bei einer kommunalen Sparkasse beschäftigte, verschuldete Klägerin bestellte am 27. Mai 2015 bei der Deutschen Bundesbank 115.000 Euro in 50 Euro-Scheinen. Am folgenden Tag quittierte sie den Empfang der Lieferung und die Unversehrtheit der Plombe des Behälters, in dem sich die Scheine befanden. Unter Verstoß gegen das in der Bank herrschende 4-Augen-Prinzip öffnete die Klägerin den angelieferten Behälter allein und rief 20 Minuten nach der Anlieferung einen Kollegen hinzu, um diesem mitzuteilen, dass sie in dem Behälter lediglich Babynahrung und Waschmittel gefunden habe.

Nachdem die Durchsuchung der Wohnungen der Geldboten ohne Ergebnis verlief, fand man in der Wohnung der Klägerin Geldbeträge von 2.900 Euro und 200 Euro, jeweils in 50-Euro-Scheinen, sowie vier- bis fünfstellige Beträge, die jeweils unterschiedlich gestückelt waren, in ihrem Schließfach.

Mit einem undatierten Schreiben teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie Strafanzeige gegen unbekannt gestellt habe und wies die Klägerin darauf hin, dass sie den Behälter entgegen der Organisationsanweisung nicht unter Einhaltung des 4-Augen-Prinzips geöffnet habe.

Interne Ermittlungen und Anhörung

Die Beklagte ließ eine Sonderprüfung der Vorfälle durch ihre Interne Revision vornehmen, die zu dem Ergebnis kam, dass sehr wahrscheinlich die Klägerin die Geldlieferung entwendet habe. Weiter kam es zu verschiedenen polizeilichen Maßnahmen.

Nach einer Anhörung der Klägerin am 7. April 2016 – deren Inhalt und Ablauf die Parteien nicht auf die gleiche Art und Weise wahrnahmen – kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2016 das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist.

Streitig war zwischen den Parteien im folgenden Kündigungsschutzverfahren insbesondere, wie konkret die Arbeitgeberin hätte auf den maßgeblichen Sachverhalt hinweisen müssen, und ob ein Hinweis darauf erforderlich war, dass entsprechende Verdachtsmomente für eine gravierende Pflichtverletzung bestünden.

Wie muss die Anhörung gestaltet werden?

Das BAG führt sybillinisch aus: Die Anforderungen an die Anhörung des Arbeitnehmers richten sich hinsichtlich Umfang und Ausgestaltung nach den Umständen des Einzelfalls. Sodann gibt es aber für die Praxis beachtliche Hinweise zur Konkretisierung:

  • Einerseits müsse die Anhörung nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrates nach § 102 I BetrVG gestellt werden.
  • Andererseits reiche es nicht aus, den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung zu konfrontieren. Der Arbeitnehmer müsse erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werde. Er müsse die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggfs. zu bestreiten oder den Tatverdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.

Wichtig sodann: Das BAG verlangt nicht, dass der Arbeitgeber einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und er diesem den Verdacht im Rahmen der Anhörung preisgibt. Vielmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber offenlegt,

  • welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält,
  • dass er die Verantwortung des Arbeitnehmers dafür in Betracht zieht
  • und dass ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden soll.

Vorliegend hatte das LAG dies nicht ausreichend aufgeklärt, weshalb das BAG an das LAG zurückverwies. Es gab aber den Hinweis, dass jedenfalls dann kein ausdrücklicher Hinweis erforderlich sei, wenn nach den konkreten Umständen kein Zweifel daran bestehen konnte, welchen Sachverhalt die Beklagte für aufklärungsbedürftig hielt und zu welchem die Klägerin Stellung nehmen sollte – was anhand der polizeilichen Ermittlungen etc. vorliegend sehr nahe lag.

Praxishinweis

Das BAG konkretisiert in dieser Entscheidung die Anforderungen an die Anhörung im Rahmen der Verdachtskündigung. Jedenfalls dort, wo laufende Ermittlungen länger andauern und Arbeitnehmer ggf. auch mehrfach (oder auch polizeilich) zu einem bestimmten Sachverhalt angehört worden sind, sind formale “Fehler” nicht kriegsentscheidend: Wenn klar ist, worum es geht, soll sich der Arbeitnehmer nicht hinter Formalien “verstecken” können. Das ist vollauf zustimmungswürdig.