In de relatie tussen werkgever en werknemer is over het algemeen sprake van een duidelijke hiërarchie: de werkgever is ‘de baas’, en de werknemer doet wat hem wordt opgedragen. Een individuele werknemer heeft in de regel weinig (legale) middelen om zijn werkgever onder druk te zetten als hij het ergens niet mee eens is. Werknemers kunnen als collectief echter wel degelijk invloed uitoefenen en iets gedaan krijgen. Er zijn diverse collectieve acties denkbaar, maar een uiterst pressiemiddel is toch wel het uitroepen van een staking. Hoe zit het ook alweer met staken – en vooral, wat mag wel, en wat mag niet? Hieronder zetten wij de voornaamste rechten en plichten in het stakingsrecht op een rijtje.

Staken is grondrecht Het recht van werknemers om te staken is niet in een specifieke Nederlandse wet verankerd: het collectieve actierecht is Europees geregeld. Sterker nog, het recht op collectieve actie is een Europees sociaal grondrecht. Dit recht is verankerd in het Europees Sociaal Handvest, evenals andere sociale grondrechten zoals het recht op veilige arbeidsomstandigheden en het recht op redelijke arbeidstijden.

Het recht op collectieve actie is een uitvloeisel van het recht op collectief onderhandelen. Alle partijen bij het Europees Sociaal Handvest (grofweg alle landen van Europa, inclusief Rusland, Turkije en de meeste landen in de Kaukasus) hebben zich verplicht om een doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen te waarborgen. Als onderdeel daarvan erkennen al deze partijen het recht van werknemers (en werkgevers!) om collectief op te treden in geval van belangengeschillen. Hieronder valt uitdrukkelijk ook het stakingsrecht.

Verboden stakingen In Nederland werden lange tijd vrij strenge eisen gesteld aan een staking voordat deze ‘rechtmatig’ werd geacht (een staking diende aan zogenoemde ‘spelregels’ te voldoen), maar in 2014 heeft de Hoge Raad terecht verhelderd dat een werknemersorganisatie in beginsel vrij is in de keuze van middelen om haar doel te bereiken. Wij schreven daarover ook al hier, en de Hoge Raad heeft deze interpretatie in 2015 nog eens bevestigd.

De reikwijdte van het collectieve actierecht is dan ook vrij ruim: wanneer een collectieve actie van werknemers redelijkerwijs kan bijdragen tot de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen, valt de actie onder de bescherming van het Europees Sociaal Handvest. De actie kan dan alleen nog worden beperkt als die beperkingen “bij de wet zijn voorgeschreven en in een democratische samenleving noodzakelijk zijn voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen en voor de bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid of de goede zeden.” Dat is uiteraard een vrij strenge toets; een staking mag dus niet ‘zomaar’ worden verboden.

Wat voor stakingen mogen dan zoal niet? Daarover bestaat uiteenlopende jurisprudentie, die helaas nog grotendeels is gebaseerd op de ‘spelregeltoets’ van vóór 2014. Wat in ieder geval niet is toegestaan, is een staking waarbij eventuele werkwilligen (dus werknemers die wel willen werken) de toegang tot het werk wordt ontzegd. Poortblokkades en volledige bedrijfsbezettingen zijn dus in beginsel niet toegestaan. Ook stakingen die het maatschappelijk verkeer (ernstig) kunnen ontwrichten, zoals in 2012 het stilleggen van Equens (de partij die verantwoordelijk is voor vrijwel alle betalingsverkeer in Nederland) of de staking bij KLM en Schiphol tijdens de zomerdrukte van 2016, zijn door de rechter onrechtmatig geacht. Solidair staken In de praktijk komt het ook wel eens voor dat er een conflict bestaat tussen werkgever A en zijn werknemers, en dat de betrokken vakbonden het werk van werkgever A dan ‘besmet’ verklaren. Met zo’n ‘besmetverklaring’ willen de vakbonden bewerkstelligen dat werknemers van andere werkgevers (bijvoorbeeld de concurrenten van werkgever A) zich solidair verklaren met de staking – en dus het werk ook niet uitvoeren. Op deze manier kunnen klanten van werkgever A (of werkgever A zelf) het werk niet ergens anders onderbrengen; het wordt dan eenvoudigweg door niemand gedaan. Bij een succesvolle besmetverklaring wordt de druk op werkgever A dan ook erg groot; ook zijn klanten zullen immers druk op hem gaan uitoefenen om snel een akkoord met de werknemers te bereiken, want zij willen dat hun opdrachten worden uitgevoerd.

Besmetverklaringen komen niet vaak voor – maar áls ze voorkomen, en succesvol zijn, heeft dat direct grote gevolgen voor de betrokken werkgever. Mede om die reden is in het verleden wel geprocedeerd over de rechtmatigheid van een zogenoemde ‘solidaire staking’. In beginsel valt een dergelijke staking óók onder de reikwijdte van het Europees Sociaal Handvest; het arrest van de Hoge Raad hierover behandelden wij hier.

Geen loon Werknemers zijn dus in beginsel vrij om zelf het collectieve actiemiddel te kiezen om hun doel te bereiken. Afhankelijk van het middel dat de werknemers kiezen, kan dat gevolgen hebben voor hun loonaanspraken. Wanneer immers werknemers volledig staken, en dus niet meer werken, hoeft een werkgever ook geen loon door te betalen. Dit aspect van de stakingsregels is wel verankerd in de Nederlandse wet: “geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht” (zie artikel 7:627 BW). Alleen als een werknemer niet werkt vanwege een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen, kan hij toch loondoorbetaling vorderen – en daarvan is bij een staking geen sprake. Hoewel deze wetsbepaling op termijn anders zal worden geformuleerd, blijft de strekking ervan gelijk voor wat betreft stakingen: stakende werknemers hebben in principe geen recht op loon. Zij ontvangen bij een georganiseerde staking een uitkering uit de stakingskas van de vakbond (mits ze daar lid van zijn).

Andere mogelijkheden werkgever Bij een algehele werkstaking heeft een werkgever in feite één sterk middel in handen; het stopzetten van de loondoorbetaling. Maar hoe zit het dan als de werknemers wel een collectieve actie voeren, maar geen algehele werkstaking uitroepen? Te denken valt bijvoorbeeld aan stiptheidsacties of de welbekende acties in het openbaar vervoer, waarbij buschauffeurs wel hun gebruikelijke werkzaamheden uitvoeren, maar geen kaartjes verkopen of controleren. In dergelijke situaties is het voor werkgevers moeilijker om te bepalen hoe ze met hun werknemers kunnen omgaan. Bij stiptheidsacties wordt het vaak lastig om werknemers concrete ‘sancties’ op te leggen. Voor de genoemde acties in het openbaar vervoer zijn echter wel enige handvatten te geven, gebaseerd op rechtspraak over dit onderwerp. Een uitwerking daarvan is hier gepubliceerd.

In bijzondere gevallen kan een werkgever zelfs nog verder gaan. Wanneer een actie van een beperkte groep werknemers er in feite voor zorgt dat de hele bedrijfsvoering van de werkgever wordt ontwricht, mag de werkgever onder omstandigheden ook het loon van niet-stakende werknemers korten – bijvoorbeeld als zij, ondanks dat ze hebben gewerkt, de ontwrichting van het bedrijf niet hebben kunnen voorkomen.

In een uiterste geval kan de werkgever uiteraard ook de rechter verzoeken om de staking (gedeeltelijk) te verbieden. Zoals hiervoor is uiteengezet, is het collectieve actierecht wel erg ruim – dus een algeheel stakingsverbod zal in de regel niet snel toegewezen worden. Van geval tot geval moet worden bekeken óf en hoe een stakingsverbod kan worden verzocht.

Als overigens de rechter de staking wel uitdrukkelijk heeft verboden, kan een werknemer die ondanks dat verbod tóch actie voert, mogelijk op staande voet worden ontslagen.