Cette semaine, la Loi de 2018 pour un Ontario ouvert aux affaires (projet de loi 47) a été adoptée et sanctionnée. La majeure partie des changements prévus par le projet de loi 47 annulent des modifications déjà apportées par la Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (projet de loi 148). D’importantes modifications, qui sont déjà en vigueur ou entreront en vigueur le 1er janvier 2019, auront une incidence sur la main-d’œuvre syndiquée et non syndiquée.

Principales modifications de la LNE

Voici les principales modifications de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») qui entreront en vigueur le 1er janvier 2019 :

  • Salaire minimum. Le salaire minimum demeurera gelé à 14 $ de l’heure jusqu’au 1er octobre 2020. Par la suite, les augmentations du salaire minimum seront liées à l’indice des prix à la consommation.
  • Classification erronée de l’employé. Il est toujours interdit aux employeurs de traiter leurs employés comme s’ils n’étaient pas des employés (c.-à-d. comme s’ils étaient des entrepreneurs indépendants). Toutefois, la nouvelle loi délivre l’employeur du fardeau de prouver qu’un particulier qui est l’objet d’une enquête ou d’une inspection des normes du travail n’est pas un employé.
  • Salaire pour jour férié. Le projet de loi47 confirme que les règles actuelles sur le salaire pour jour férié qui étaient à l’étude et en vigueur jusqu’au 31 décembre 2018 demeureront en vigueur jusqu’au 1er janvier 2019. Le salaire pour jour férié continuera de correspondre au quotient par 20 du total du salaire normal gagné et de l’indemnité de vacances payable à l’employé au cours de la période de quatre semaines de travail qui précède la semaine de travail au cours de laquelle est tombé le jour férié.
  • Abrogation du congé d’urgence personnelle. Les deux jours de congé payé et les huit jours de congé non payé pour maladie, blessure, décès et certaines urgences et affaires urgentes institués par le projet de loi 148 sont abrogés. L’interdiction de demander un certificat médical qui prouve le bien-fondé du congé d’urgence personnelle est abrogée. Le congé d’urgence personnelle est remplacé par trois nouveaux congés prévus par la loi, dont il est question ci-après.
  • Congé de maladie, congé de deuil et congé pour obligations familiales. Les employés qui ont au moins deux semaines de service auprès de leur employeur auront droit à trois jours de congé de maladie non payé (pour maladie, blessure ou urgence médicale personnelle), à trois jours de congé non payé pour obligations familiales (pour maladie, blessure, urgence médicale ou affaire urgente concernant un membre de la famille visé par la loi) et à deux jours de congé de deuil (pour le décès d’un membre de la famille visé par la loi). Si les droits au congé accordés à l’employé en vertu de son contrat de travail comprennent également le droit à un congé de maladie, un congé de deuil ou un congé pour obligations familiales, tout congé pris en vertu de son contrat de travail sera réputé avoir été pris en vertu de ces nouvelles dispositions.
  • Modifications de l’horaire. Cette partie du projet de loi 148 qui permet à l’employé de demander des modifications d’horaire ou de lieu de travail et qui devait entrer en vigueur le 1er janvier 2019 a été abrogée.
  • Rémunération minimale de trois heures. Si un employé qui travaille normalement plus de trois heures est tenu de se présenter au travail, mais travaille moins de trois heures, il a droit à un salaire correspondant au minimum à trois heures de travail. Cette obligation devait déjà entrer en vigueur le 1er janvier 2019 en vertu du projet de loi 148.
  • Rémunération minimale de l’employé sur appel. L’obligation de verser un salaire correspondant au minimum à trois heures de travail à l’employé qui était tenu d’être sur appel, mais qui n’a pas travaillé ou a travaillé moins de trois heures et qui devait entrer en vigueur le 1er janvier 2019 a été abrogée.
  • À travail égal, salaire égal. Les motifs d’interdiction des inégalités salariales fondées sur la situation d’emploi (c.-à-d. le statut d’employé occasionnel, à temps partiel, temporaire ou saisonnier par opposition au statut d’employé à temps plein) ou la qualité d’employé « ponctuel » seront retirés. Est également retirée l’obligation pour les employeurs de donner suite aux demandes de révision salariale de leurs employés présentées en application des dispositions sur le travail égal à salaire égal (i) soit en rajustant le salaire des employés, (ii) soit en expliquant l’écart par écrit. L’inégalité salariale fondée sur le sexe continue d’être interdite; toutefois, comme il est susmentionné, le droit de demander à l’employeur un examen de son taux de salaire en pareilles circonstances a été retiré à l’employé.

Principales modifications de la LRT

Voici les principales modifications de la Loi de 1995 sur les relations de travail, qui sont entrées en vigueur le 21 novembre 2018 :

  • Liste d’employés. Au cours du processus d’organisation, les syndicats ne seront plus autorisés à demander à l’employeur de fournir une liste des salariés en démontrant qu’ils ont au moins 20 % de membres dans l’unité de négociation proposée.
  • Abrogation de l’accréditation corrective non discrétionnaire. S’il est conclu qu’un employeur a adopté une pratique de travail déloyale et que, par conséquent, les désirs de ses employés n’ont probablement pas été pris en compte dans le scrutin de représentation, la Commission des relations de travail de l’Ontario (la « Commission ») pourra désormais choisir soit d’ordonner la tenue d’un scrutin de représentation supplémentaire, soit d’accréditer le syndicat, au lieu d’accorder à une accréditation automatique.
  • Révision de la structure des unités de négociation. Le pouvoir de la Commission de revoir la structure des unités de négociation et de regrouper des unités de négociation a été révoqué.
  • Accréditation fondée sur les cartes d’adhésion dans certaines industries. Le processus d’accréditation fondé sur les cartes d’adhésion (sans scrutin de représentation), offert par le projet de loi 148 dans le secteur des services de gestion d’immeuble, des services de soins à domicile, des services communautaires et des agences de placement temporaire est abrogé.
  • Soutien pédagogique. Les parties ne pourront plus demander au ministre du Travail (le « ministre ») de services de soutien pédagogique lorsqu’un syndicat indique sa volonté de négocier.
  • Arbitrage de la première convention collective. Il ne sera plus possible de se prévaloir du droit de demander la médiation ou la médiation-arbitrage d’une première convention collective. Désormais, la Commission a plutôt le pouvoir d’ordonner l’arbitrage de la première convention collective dans des circonstances limitées d’échec du processus de négociation collective.
  • Droits du successeur de l’employeur. Les dispositions du projet de loi 148 qui concernent les droits du successeur applicables aux fournisseurs de services de gestion d’immeuble (y compris les services de nettoyage, les services d’alimentation et les services de sécurité du bâtiment) demeureront en vigueur. Plus précisément, une vente d’entreprise, qui entraîne le transfert des droits de négociation, sera toujours réputée avoir eu lieu lorsque l’employeur fournisseur de services de gestion d’immeuble cesse de fournir les services et que des services essentiellement semblables sont fournis par la suite dans les mêmes locaux sous la direction d’un autre employeur. Toutefois, le gouvernement ne pourra plus édicter des règlements qui étendent la portée de ces dispositions sur les droits du successeur aux fournisseurs de services qui reçoivent directement ou indirectement des fonds publics.
  • Délais applicables à la grève ou au lock-out. En l’absence de convention collective, le délai requis avant la tenue d’une grève ou d’un lock-out après la désignation d’un conciliateur ou d’un médiateur par le ministre est passé (i) de sept à neuf jours après que le ministre a remis le rapport d’une commission de conciliation ou d’un médiateur; (ii) de quatorze à seize jours après que le ministre a remis aux parties l’avis qu’il ne juge pas opportun de constituer une commission de conciliation.
  • Réintégration. Le droit accordé par le projet de loi 148 de demander la réintégration après le début d’une grève ou d’un lock-out légal a été révoqué. Les employés doivent désormais présenter leur demande de réintégration dans les six mois du début d’une grève ou d’un lock-out légal.
  • Copies des conventions collectives. Les copies des conventions collectives qui ont été déposées auprès du ministre doivent désormais être mises à la disposition du public (par ex. en les publiant sur un site Web du gouvernement de l’Ontario).
  • Diminution des amendes. L’amende maximale imposée aux coupables d’une infraction, qui était de 5 000 $ pour les personnes physiques et de 100 000 $ pour les personnes morales, a été ramenée à 2 000 $ pour les personnes physiques et à 25 000 $ pour les personnes morales.

Transparence salariale

Les importants changements présentés ci-dessus ne sont pas les seuls qui pourraient se produire le 1er janvier 2019. Outre les modifications de la LNE et de la LRT, un autre projet de loi, intitulé Loi édictant, modifiant et abrogeant diverses lois (projet de loi 57), a été adopté en première lecture à l’Assemblée législative de l’Ontario le 15 novembre 2018. Si le projet de loi 57 est adopté, la Loi de 2018 sur la transparence salariale n’entrera plus en vigueur le 1er janvier 2019.

Rappelons-nous que les deux nouvelles obligations de la Loi de 2018 sur la transparence salariale qui auront un impact sur les employeurs sont les suivantes : (i) l’interdiction, pour l’employeur, de demander des renseignements sur l’historique de rémunération d’un candidat; (ii) l’obligation d’inclure le taux ou la fourchette de rémunération dans l’annonce publique d’un poste. Le projet de loi 57 dispose que la nouvelle date d’entrée en vigueur sera reportée au jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation. Nous continuerons à faire le point sur l’état d’avancement de la Loi sur la transparence salariale dans ce blogue.

Mesures à prendre

Maintenant que le projet de loi 47 a été sanctionné, les employeurs qui se demandaient s’il y avait lieu de modifier leurs politiques et pratiques ne sont plus dans l’incertitude. Les employeurs devraient passer en revue leurs politiques, procédures, pratiques et manuels salariaux afin de veiller à leur conformité au nouveau cadre législatif établi dans le projet de loi 47. Les employeurs en milieux syndiqués doivent aussi être conscients des changements apportés à la LRT, étant donné qu’ils peuvent avoir des répercussions sur les stratégies en matière de relations de travail aux étapes de l’organisation syndicale et de la négociation collective.

Pour plus d’information sur les changements provoqués par le projet de loi 47, veuillez consulter notre commentaire antérieur ou le texte législatif officiel.