Ein dauerhafter Auftragsmangel kann eine Kündigung rechtfertigen, ein Anspruch auf equal pay hingegen nicht.

Das ArbG Mönchengladbach musste sich mit einem Fall befassen, der – zumindest hintergründig – auch die zum 1. April 2017 in Kraft getretene AÜG-Reform betraf (Az. 1 Ca 2686/17).

Das Gericht hatte laut der Pressemitteilung vom 20. März 2018 über die Kündigung einer Mitarbeiterin eines Zeitarbeitsunternehmens zu entscheiden.

Kündigung aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Sie war durchge­hend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31. Dezember 2017 hinaus ab.

Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin be­triebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab dem 2. April 2018 wieder einzustel­len.

Die Klägerin hat gegen die Kündigung Klage erhoben. Die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus § 8 Abs. 4 AÜG auf diejenige Vergütung, die auch den Stammkräften des Einsatzbe­triebes gezahlt werde, zu verhindern. Dies reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus.

Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass sie keine andere Einsatzmög­lichkeit für die Klägerin habe. Diese sei – wie ein ganz überwiegender Teil ihrer übrigen Arbeitnehmer – bei demselben Einzelhandelsunternehmen eingesetzt worden. Auf die Ent­scheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss nehmen können.

Kündigung unwirksam – fehlende Beschäftigungsmöglichkeit nicht (ausreichend) dargelegt

Das Gericht hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Kündigung festge­stellt. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Ein­satzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend.

Es sei Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Zeitarbeit­nehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des KSchG praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berück­sichtigen.

Rechtsprechung des BAG: Vorliegen von kurzfristigen Auftragsschwankungen kann keine Kündigung rechtfertigen

Im Ergebnis wendet das ArbG Mönchengladbach die zur Kündigung von Zeitarbeitnehmern ständige höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG zunächst konsequent an (vgl. nur Urteil v. 18. Mai 2006 – 2 AZR 412/05). Danach gilt Folgendes:

Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein Überhang an Zeitarbeitnehmern, wenn der Einsatz von Zeitarbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Kunden oder im Betrieb des Personaldienstleisters sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen – dauerhaften – Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen.

Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine – kurzfristige – Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag – auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen – nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Zeitarbeitsunternehmens entspricht, Arbeitnehmer – oft kurzfristig – bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Es kann geschehen, dass bereits einen Tag nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Kunde kurzfristig Bedarf für einen Arbeitnehmer und dessen Einsatz anmeldet. Deshalb ist es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruht, dezidierte Anforderungen – auch in zeitlicher Hinsicht – zu stellen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Zeitarbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

Darlegungs- und Beweislast beim Personaldienstleister

Auf den konkreten Fall übertragen, bedarf es seitens des Zeitarbeitsunternehmens tatsächlich eines gewissen Aufwands. Unter Beachtung der Darlegungs- und Beweislast muss dieses hinreichend substantiieren, dass bei dem bisherigen Kunden, bei anderen Kunden oder im internen Bereich keine Einsatzmöglichkeit mehr besteht und auch in Zukunft nicht mehr bestehen wird.

Das ArbG Mönchengladbach geht davon aus, dass ein Auftragsmangel von 3 Monaten und 1 Tag zumindest nicht hinreichend ist, um eine Kündigung zu begründen. Etwas nebulös wird auch angedeutet, dass es wohl darauf ankommen kann, wie sich die Kundenstruktur des Personaldienstleisters darstellt und dass – sofern überwiegend nur ein Kunde bedient wird – auch die Gründe für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen sein könnten. Zudem dürfte das Zeitarbeitsunternehmen durch dessen Vortrag, die Mitarbeiterin nach einer Unterbrechung von 3 Monaten und 1 Tag wieder einzustellen, in der Tat dagegen sprechen, dass ein (dauerhafter) Auftragsrückgang vorgelegen hat. Auch die Frage der (richtigen) Sozialauswahl hätte sich im Rahmen der sozialen Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung sicherlich noch gestellt; darauf kam es aber in der konkreten Entscheidung schon nicht mehr an.

Für die Einzelheiten sind jedoch die vollständig abgesetzten Gründe abzuwarten. Aus diesen ist ggf. abzuleiten, ob das ArbG Mönchengladbach den möglichen Ausschluss eines equal pay-Anspruchs durch die Unterbrechung des Kundeneinsatzes um 3 Monate und 1 Tag, der nach dem Vortrag der Klägerin das Motiv für die Abmeldung und letztlich auch für die die Kündigung darstellen soll, bei der Bewertung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, berücksichtigt hat.