Der Newsletter knüpft diese Woche an den Newsletter 37/2016 und das dort besprochene Urteil des BAG vom 24. August 2016 (5 AZR 703/15) an. Das BAG hatte entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, unwirksam ist. Unklar und streitig ist in der Folge, ob diese Rechtsprechung auch in Bezug auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt. Nun hat das LAG Nürnberg eine den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nicht explizit ausnehmende Verfallklausel für wirksam erachtet (LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 – 7 Sa 560/16).

I. Einleitung

Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Ein danach nicht rechtzeitig geltend gemachter Anspruch erlischt. Verfallklauseln dienen dazu, die Abwicklung wechselseitiger Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu beschleunigen und somit der Vermeidung von Auseinandersetzungen über Ansprüche, die weit in der Vergangenheit liegen. Derartige Klauseln sind gängige Praxis in der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung. Die in der Praxis am häufigsten anzutreffende Klausel besagt, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in Textform geltend zu machen sind. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder äußert sich innerhalb von zwei Wochen nicht, muss wiederum innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der zwei Wochen der Anspruch per Klage geltend gemacht werden (sogenannte zweistufige Ausschlussfrist).

§ 3 S. 1 MiLoG bestimmt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, insoweit unwirksam sind. Fraglich ist, ob Verfallklauseln in Arbeitsverträgen insgesamt unwirksam sind, wenn und weil sie nach ihrem Wortlaut alle wechselseitigen Ansprüche und damit auch Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen. Das BAG hat 2016 die Unwirksamkeit einer Klausel angenommen, die das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche nicht ausdrücklich ausgenommen hat. Nun haben sich das Arbeitsgericht Nürnberg und das LAG Nürnberg auch mit dem gesetzlichen Mindestlohn beschäftigt.

II. Sachverhalt

Die Parteien streiten um Überstunden und Urlaubsabgeltung. Der Kläger war bei der Beklagten ab dem 01. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 als technischer Sachbearbeiter/Versorgungstechniker zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt EUR 4.361,00 beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält als Allgemeine Geschäftsbedingung auszugsweise folgende Regelung:

„Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder äußert sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Geltendmachung, so ist der Anspruch innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bzw. bei Ablauf der Zweiwochenfrist bei Gericht anhängig zu machen. Anderenfalls ist der Anspruch verfallen und kann nicht mehr geltend gemacht werden.“

Der Kläger machte Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sowie Überstundenvergütung für das Jahr 2014 zwar rechtzeitig gegenüber der Beklagten geltend, erhob jedoch erst nach Ablauf der Frist der zweiten Stufe der Ausschlussfristenregelung Klage beim ArbG Nürnberg. Die Beklagte war der Ansicht, der Anspruch des Klägers sei jedenfalls wegen Nichteinhaltung der Klagefrist verfallen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Da der Arbeitsvertrag vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns abgeschlossen wurde, sei die Ausschlussfristenregelung so auszulegen, dass die Parteien der Klausel Ansprüche auf Mindestlohn nicht unterwerfen wollten. Die Klausel sei wirksam, der Anspruch somit erloschen. Der Kläger legte daraufhin Berufung ein.

III. Entscheidung

Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Das LAG ergänzte die Ausführungen des ArbG dahingehend, dass eine den Mindestlohn nicht explizit ausnehmende Ausschlussfristenregelung nur „insoweit“ unwirksam sei, wie sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen würde (§ 3 S. 1 MiLoG). Ferner verstoße sie nicht gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Nach § 3 S. 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, nur „insoweit“ unwirksam. Die Wirkung umfasse daher nicht die gesamte Klausel, sondern lediglich die Anwendung auf Mindestlohnansprüche. Der Gesetzgeber habe die Rechtsfolge der Unwirksamkeit auf den Mindestlohn gefährdende Regelungen beschränken wollen. Er habe nicht beabsichtigt, arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln generell zu unterbinden. Eine Ausschlussfrist verliere also nur insoweit ihre Wirkung, wie sie Ansprüche auf den Mindestlohn ausschließen würde. Im Übrigen bleibe sie wirksam. Eine andere Auslegung wäre im Hinblick auf das rechtsstaatliche Prinzip der Gewaltenteilung bedenklich.

Die Ausschlussfrist halte auch einer AGB-Kontrolle stand und verstoße insbesondere nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Zwar hatte das BAG 2016 einen solchen Verstoß angenommen, im vorliegenden Fall bestand nach Meinung des Gerichts jedoch keine Gefahr, dass der Arbeitnehmer seine Rechte wegen einer unklar gefassten Klausel nicht wahrnimmt. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, sei nicht intransparent, sondern nur insoweit unwirksam.

IV. Ausblick und Praxishinweis

Das LAG hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen zugelassen (anhängig BAG, Az: 9 AZR 262/17). In seiner Argumentation schloss das ArbG Nürnberg eine Unwirksamkeit der Verfallklausel schon deshalb aus, weil der Arbeitsvertrag noch vor dem Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen wurde. Eine Klausel in einem solchen Altarbeitsvertrag sei so auszulegen, dass Ansprüche auf den Mindestlohn von einer Ausschlussfrist nicht ausgeschlossen werden sollten. Hierin liege der entscheidende Unterschied zum Urteil des BAG zur Ausschlussfrist im Zusammenhang mit der PflegeArbbV, die bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags in Kraft getreten war.

Das LAG führte hingegen unabhängig vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses aus, dass aufgrund des eindeutigen Wortlauts von § 3 S. 1 MiLoG eine Verfallklausel nicht insgesamt unwirksam sein könne. Wegen des Wortes „insoweit“ bleibe eine Verfallklausel abseits der gesetzlichen Mindestlohnansprüche stets wirksam.

Die Argumentationen überzeugen. Ob sich auch das BAG dem anschließen wird, bleibt abzuwarten. Zumindest für Altarbeitsverträge besteht eine gute Chance, dass die Verfallklauseln nicht insgesamt als unwirksam erachtet werden. Schon in seinen Leitsätzen im Urteil im letzten Jahr ließ das BAG verlauten, dass für Altverträge „eine einengende, das Mindestentgelt nicht erfassende (…) Auslegung in Erwägung gezogen werden könnte“. Nun wird es sich auch mit § 3 S. 1 MiLoG und dem Wort „insoweit“ beschäftigen müssen.

Die Urteile des ArbG und LAG Nürnberg lassen Hoffnung aufkeimen, dass zumindest Verfallklauseln in Verträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unterzeichnet wurden, wirksam bleiben und ihre Wirksamkeit nicht an einem Gesetz scheitert, das zum Zeitpunkt der Unterzeichnung noch gar nicht bestand und daher auch nicht berücksichtigt werden konnte. In jedem Fall ist weiterhin zu empfehlen, die Ausschlussfristenregelungen in aktuellen Standardarbeitsverträgen so zu gestalten, dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz ausdrücklich ausgenommen sind.