El Tribunal Europeo de Derechos Humanos analiza los requisitos necesarios para monitorizar las comunicaciones electrónicas de los empleados en el ejercicio de sus funciones.

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 5 de septiembre de 2017.

Caso Bărbulescu contra Rumania [TEDH\2017\61] El trabajador recurrente creó, a petición de su empresa, una cuenta de correo electrónico con el fin de recibir y responder a preguntas de los clientes.

La empresa distribuyó a todos los empleados una nota informativa en la que se advertía que quedaba prohibida la utilización de las comunicaciones para fines distintos a los profesionales. Asimismo, en la propia empresa existían con anterioridad estrictas reglas de uso de los ordenadores y medios informáticos que prohibían su utilización para fines personales. Sin embargo, no se hacía referencia a la posibilidad de que tales medios pudieran ser monitorizados.

Tras monitorizar el ordenador del trabajador y comprobar que mantenía conversaciones privadas en horario laboral, la empresa decidió despedirlo.

El trabajador impugnó dicha extinción alegando que la misma resultaba nula. Tras una primera sentencia desestimatoria, el trabajador presentó recurso ante el Tribunal de Apelación de Bucarest, el cual fue desestimado con base en la Directiva de la UE 95/46/CE, esgrimiendo que la empresa se encontraba facultada para establecer las reglas de utilización de Internet, por ser un instrumento puesto a disposición de los empleados para su uso profesional.

Finalmente, el trabajador acudió al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) fundamentando su recurso en una vulneración de su derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia, añadiendo que los tribunales de su país no protegieron ese derecho.

El TEDH considera efectivamente vulnerado tal derecho dado que los órganos jurisdiccionales (i) no consiguieron comprobar si el empleador había notificado previamente al empleado sobre la posibilidad de que sus comunicaciones podían ser controladas; (ii) no tuvieron en cuenta que no se había informado al empleado sobre la naturaleza y alcance de esa vigilancia, ni del grado de intrusión en su vida privada y correspondencia; y (iii) no determinaron los motivos que justificaban la introducción de las medidas de control, si el empresario pudo haber utilizado medidas menos intrusivas, ni tampoco si el acceso al contenido de las comunicaciones hubiera sido posible sin el conocimiento del trabajador.

A la luz de lo anterior, el TEDH aprecia la existencia de la vulneración alegada, al considerar que las autoridades nacionales no protegieron adecuadamente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia y que, por lo tanto, no valoraron el justo equilibrio entre los intereses en juego.