Bienvenido a la ltima edicin de nuestro update de laboral. Aqu encontrars algunas de las principales novedades jurisprudenciales ms destacadas en materia laboral. Esperamos que os sea de utilidad.

El plazo de caducidad de la accin de despido notificado por burofax

Siendo el despido una declaracin de voluntad "recepticia", para que surta efectos debe llegar a conocimiento del trabajador, siendo la empresa la que est obligada notificar al trabajador la carta de despido y a quien incumbe, en su caso, hacrsela llegar.

Sin embargo, en aquellos casos en los que el trabajador impide con su conducta la recepcin de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificacin de la carta. Esto sucede, por ejemplo, cuando el trabajador no comunica a la empresa el cambio del domicilio, cuando existe una negativa a recibir la carta de despido, cuando se da una conducta fraudulenta encaminada a impedir que le sea notificada la carta de despido, etc.

En el supuesto examinado se plantea, a los efectos de determinar si la accin de despido ha caducado, si la notificacin de la carta de despido ha de entenderse efectuada el 13 de julio de 2016 -fecha en la que se dej aviso en el domicilio del trabajador del intento de entrega del burofax y que quedaba pendiente de su recogida en la oficina postal- y, a partir de dicha fecha, comienza el cmputo del plazo de veinte das para el ejercicio de la accin de despido, establecido en el artculo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET); o, si ha de aplicarse lo establecido en Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestacin de los servicios postales, en cuyo caso, el cmputo del plazo se iniciara el 11 de agosto de 2016 -fecha de la retirada del burofax en el servicio postal-.

El Tribunal Supremo (TS) recuerda que la caducidad, aunque tiene por finalidad dotar deseguridad al trfico jurdico, es una medida excepcional que provoca la decadencia de un derecho y de la accin para hacerlo efectivo en el supuesto de que no se ejercite en el plazo previsto por la Ley, y por tanto no puede ser objeto de interpretacin extensiva. Por dicho motivo, considera que en este caso se ha de concluir que l "dies a quo" para el plazo de caducidad de la accin de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogi el burofax en la oficina postal, a saber, el 11 de agosto de 2016, fecha en la que tuvo conocimiento de la carta de despido.

  • STS nm. 82/2020, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2020

Procede abonar la indemnizacin por movilidad geogrfica tambin en aquellos supuestos en que un trabajador es ubicado en la localidad en la que ya tena fijado su domicilio

En esta sentencia ambas partes estn de acuerdo con que el acoplamiento (traslado) del trabajador constituye un supuesto de movilidad forzosa regulado en la normativa laboral interna de la empresa.

El debate se cie exclusivamente a la cuestin de si debe existir una ponderacin o valoracin del perjuicio que la movilidad pueda comportar, ya que la empresa entiende que el derecho a la indemnizacin slo debe nacer en el caso de que se aprecie un verdadero perjuicio para el trabajador, el cual, a su juicio, no existe cuando no se produce un cambio en la residencia del trabajador afectado y ms an en este caso en el que le ha supuesto un beneficio al trasladrsele a la localidad en la que tiene su domicilio.

Sin embargo, el Tribunal Supremo seala que el acoplamiento es una vicisitud de la relacin de trabajo en cuyo origen se encuentra una decisin de la empresa de suprimir una plaza por conveniencias productivas, y cuyo final puede ser el cese del trabajador que la ocupaba en caso de no aceptar el nuevo puesto de trabajo asignado. Asimismo, destaca que el derecho del trabajador a ser indemnizado en caso de acoplamiento se establece de forma expresa en la normativa laboral de la empresa, sin que haga mencin alguna a la conexin entre el centro/lugar de trabajo y la residencia o domicilio del trabajador. Por lo tanto, considera que la coincidencia geogrfica de la nueva ubicacin de la prestacin de servicios con el domicilio del trabajador en nada altera la realidad de la movilidad forzosa y, por ende, de su compensacin por medido de una suma tasada que se devenga por el hecho objetivo del traslado.

En base a lo anteriormente expuesto, el tribunal establece que no existe margen en la normativa laboral de la empresa para declarar que la indemnizacin debe ponderarse en atencin a la efectividad de un dao especfico y que procede, por lo tanto, su abono al trabajador.

  • STS nm. 101/2020, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2020

Para la determinacin del cmputo de los umbrales del despido colectivo deben incluirse los contratos temporales concertados para la ejecucin de una contrata mercantil que se finalizan antes de la fecha prevista por reduccin de su volumen por la empresa comitente

El Tribunal Supremo establece que para determinar el umbral numrico que impone el trmite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (las econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin), como a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepcin de las que respondan al tiempo vlidamente convenido (y transcurrido) o a la realizacin -completa y debida- de la obra o servicio determinado.

En este sentido, recuerda que su sentencia de 22 de diciembre de 2016 entendi que "la calificacin de la verdadera causa de extincin de cada uno de los contratos de trabajo tiene contornos estrictamente individuales, en la medida que pueda ser necesario acudir a declarar, con carcter previo, que la verdadera naturaleza de la relacin no era temporal, sino indefinida; o que la extincin se produjo antes de que acaeciera el trmino o hecho objetivo que haba de poner fin al contrato temporal". Ello es as, especialmente si lo que se pretende es que se declare que los contratos temporales eran fraudulentos y que, por ello, los trabajadores haban de considerare como trabajadores indefinidos, lo que obligaba a la parte empleadora a acudir al despido colectivo.

Por tanto, cuando la nocin de despido colectivo se construye no sobre elementos meramente fcticos, sino sobre calificaciones jurdicas (el fraude de ley en la contratacin y la inexistencia de justificacin de la terminacin de los contratos), "se individualiza la situacin de los trabajadores haciendo necesarios unos pronunciamientos previos que no pueden ser incluidos en el objeto del proceso regulado en el artculo 124 de la Ley reguladora de la jurisdiccin social (LRJS)" (STS de 22 de noviembre de 2018, Rec. 67/2018).

Sin embargo, en este caso no se trata de contratos temporales que pudieran ser considerados fraudulentos, sino de contratos temporales por obra o servicio que se extinguieron al amparo del artculo 17 del Convenio Colectivo del Sector de Contact Center, que prev que la posibilidad de que puedan extinguirse en aquellos supuestos en que exista una disminucin real del volumen de la obra o servicio contratado.

A dichos efectos, el Tribunal Supremo considera, tal y como hizo en su sentencia de 4 de abril de 2019, que las extinciones de contratos producidas por disminucin del volumen de la contrata al amparo del artculo 17 del Convenio Colectivo de Contact Center computan a efectos de establecer el nmero de extinciones que determinarn si se sobrepasan o no los umbrales del artculo 51 ET y, en consecuencia, si estamos en presencia de un despido colectivo de hecho.

Las razones para ello son que un convenio colectivo no regula, ni puede hacerlo, una causa extintiva distinta y autnoma a las establecidas en el ET, y que un convenio colectivo no puede regular la extincin de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminucin o reduccin del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el ET, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extincin de las que seala, sino que tal situacin tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 o 52 c) del ET.

  • STS nm. 62/2020, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2020

La opcin de la empresa por la indemnizacin en un despido improcedente debe ser expresa, no siendo suficiente el ingreso de la indemnizacin en la cuenta de consignaciones

El Tribunal Supremo en esta sentencia indica que si bien en el artculo 56.1 ET solo establece que cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del trabajador o el abono de una indemnizacin, sin hacer mencin a que sea necesario realizarla de alguna forma, el art. 110. 3 de la LRJS s que establece, en cambio, que la opcin deber ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social.

Considera, por lo tanto, que el legislador ha dispuesto especficamente el modo, la forma, el tiempo y manera en que debe ejercitarse: por escrito o comparecencia, en los cinco das siguientes a la sentencia que declara la improcedencia y sin esperar a su firmeza, lo que demuestra la clara intencin de rodear ese acto de una serie de formalidades ineludibles para dotarlo de la necesaria seguridad jurdica que tan perentorio plazo exige.

Entiende que lo anterior queda igualmente confirmado por lo establecido en el art. 110. 1 letra a) LRJS, al disponer que en el acto de juicio, la parte titular de la opcin entre readmisin o indemnizacin podr anticipar su opcin, para el caso de declaracin de improcedencia, mediante expresa manifestacin en tal sentido; exigiendo igualmente en este caso una expresa manifestacin del empresario en favor de la opcin, en lo que evidencia que esa declaracin de voluntad ha de ser necesariamente inequvoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra manifestacin que no pase por su expresa y terminante expresin ante el rgano judicial.

  • STS nm. 95/2020, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2020

La posibilidad de adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajo prevista en el art. 34.8 ET requiere no solo tener una familia, sino acreditar las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar que genera la jornada de trabajo y su distribucin

En esta sentencia el tribunal entiende que de la dimensin constitucional de los derechos de conciliacin se deriva como postulado, entre otros, el que la conciliacin de la vida familiar y laboral, debe ser acorde con el de la paridad hombre/mujer y que, en tal sentido, la conciliacin pretendida ha de ser corresponsable. Por dicho motivo, en el caso de cuidado de menores, debe valorarse la situacin ambos progenitores.

Pues bien, lo anterior significa que el trabajador es quien debe acreditar las dificultades que para conciliar su vida laboral y familiar le genera la jornada de trabajo y su distribucin, as como que con la "adaptacin" propuesta, en la medida de lo posible, se solventan. Y esto siempre en un marco de buena fe, sin "aprovechar" la ventaja que la referida vertiente constitucional del derecho de conciliacin le ofrece para interpretar las previsiones del art. 34.8 ET en clave "jornada a la carta", por ms que, desgraciadamente, se haya ofrecido esa imagen de la norma a la sociedad por parte de sus promotores y divulgadores.

El tribunal desestima la pretensin del trabajador destacando que este no ha ofrecido dato fctico alguno sobre la situacin laboral o de otro tipo de su cnyuge y madre del hijo menor. Tampoco en la demanda ni en la papeleta que se present (aunque innecesariamente) hay dato alguno al respecto de tales circunstancias. No hay, en definitiva, ni siquiera, una explicacin razonable de las dificultades familiares que amparan la pretensin objeto de la demanda.

  • Sentencia 334/2019 del Juzgado de lo Social n 2 de Pamplona, de 20 de noviembre de 2019