I. LEY 5/2014, DE 4 DE ABRIL, DE SEGURIDAD PRIVADA.

La ley comentada entró en vigor el día 5 de junio. Se trata de una norma que, aunque aparentemente  pudiera parecer que se encuentra alejada del ámbito laboral más allá de lo referido a los trabajadores del  sector de la seguridad privada (un sector económico cuya relevancia en España es por todos conocida),  lo cierto es que contiene determinados aspectos que pueden afectar a las relaciones laborales de otros  sectores de actividad. Sin ánimo de exhaustividad se indicarán las novedades que introduce la ley en  sustitución de la antecesora Ley 23/1992, de 30 de julio.

Hay que destacar algunas de las limitaciones que la ley impone a los profesionales del sector en materia  laboral y sindical. De este modo, las empresas, los despachos y el personal de seguridad privada no podrán  intervenir ni interferir, mientras estén ejerciendo los servicios y funciones que les son propios, en la  celebración de reuniones y manifestaciones, ni en el desarrollo de conflictos políticos o laborales.

Tampoco podrán ejercer ningún tipo de control sobre opiniones políticas, sindicales o religiosas, o sobre  la expresión de tales opiniones, ni proceder al tratamiento, automatizado o no, de datos relacionados con  la ideología, afiliación sindical, religión o creencias. Finalmente, tendrán prohibido comunicar a terceros,  salvo a las autoridades judiciales y policiales para el ejercicio de sus respectivas funciones, cualquier  información que conozcan en el desarrollo de sus servicios y funciones sobre sus clientes o  personas  relacionadas con éstos, así como sobre los bienes y efectos de cuya seguridad o investigación estuvieran  encargados.

En materia de huelga, cuando el personal de seguridad privada desempeñe sus funciones en entidades  públicas o privadas en las que se presten servicios que resulten o se declaren esenciales por la autoridad  pública competente, o en los que el servicio de seguridad se haya impuesto obligatoriamente, habrán de  atenerse, en el ejercicio del derecho de huelga, a lo que respecto de dichas entidades disponga la  legislación vigente.

La ley establece que queda expresamente prohibido el empleo o utilización, en servicios de seguridad  privada, de medios o medidas de seguridad no homologadas cuando sea preceptivo, o de medidas o  medios personales, materiales o técnicos de forma tal que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad  personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones, o cuando incumplan las  condiciones o requisitos establecidos en la legislación de aplicación.

Es de destacar que la ley impulsa de forma decidida la figura del detective privado, muy relevante en el  ámbito laboral, cuya regulación legal y reglamentaria era hasta ahora del todo parcial e insuficiente. Al respecto, cabe mencionar que los despachos de detectives y los detectives privados no podrán celebrar  contratos que tengan por objeto la investigación de delitos perseguibles de oficio ni, en general, investigar delitos de esta naturaleza, debiendo denunciar inmediatamente ante la autoridad competente cualquier  hecho de esta naturaleza que llegara a su conocimiento, y poniendo a su disposición toda la información  y los instrumentos que pudieran haber obtenido hasta ese momento, relacionado con dichos delitos.

Los servicios de investigación privada, a cargo de detectives privados, consistirán en la realización de las  averiguaciones que resulten necesarias para la obtención y aportación, por cuenta de terceros legitimados,  de información y pruebas sobre conductas o hechos privados relacionados con varios ámbitos descritos  por la ley. Entre dichos aspectos se incluyen los relativos al ámbito económico, laboral, mercantil, financiero  y, en general, a la vida personal, familiar o social, exceptuada la que se desarrolle en los domicilios o  lugares reservados. En ningún caso se podrá investigar la vida íntima de las personas que transcurra en  sus domicilios u otros lugares reservados, ni podrán utilizarse en este tipo de servicios medios personales,  materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar  o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos.

En relación a la intervención de los detectives privados en procesos judiciales, tan frecuentes en sede  laboral en supuestos como el control de procesos de incapacidad temporal fraudulentos o la investigación  de hurtos en la empresa en el contexto de juicios por despido, la ley establece que en el ejercicio de sus  funciones los detectives privados vendrán obligados a ratificar el contenido de sus informes de  investigación ante las autoridades judiciales o policiales cuando fueren requeridos para ello.

Por cada servicio que les sea contratado, los despachos o los detectives privados encargados del asunto  deberán elaborar un único informe en el que reflejarán el número de registro asignado al servicio, los datos  de la persona que encarga y contrata el servicio, el objeto de la contratación, los medios, los resultados,  los detectives intervinientes y las actuaciones realizadas. En el informe de investigación únicamente se  hará constar información directamente relacionada con el objeto y finalidad de la investigación contratada,  sin incluir en él referencias, informaciones o datos que hayan podido averiguarse relativos al cliente o al  sujeto investigado, en particular los de carácter personal especialmente protegidos, que no resulten  necesarios o que no guarden directa relación con dicho objeto y finalidad ni con el interés legítimo alegado  para la contratación.

Por último, y para finalizar el presente resumen, es necesario indicar que la ley regula los servicios de  videovigilancia; aunque no realiza una mención expresa a la utilización de dichos servicios en los centros  de trabajo. No obstante, hay que tener en cuenta que cuando la finalidad de estos servicios sea prevenir  infracciones y evitar daños a las personas o bienes objeto de protección o impedir accesos no autorizados,  serán prestados necesariamente por vigilantes de seguridad. Como no podía ser de otro modo, y en  consonancia con la jurisprudencia de los tribunales del orden social, la monitorización, grabación,  tratamiento y registro de imágenes y sonidos por parte de los sistemas de videovigilancia estará sometida  a lo previsto en la normativa en materia de protección de datos de carácter personal, y especialmente a  los principios de proporcionalidad, idoneidad e intervención mínima.

II. DIRECTIVA 2014/66/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 15 DE MAYO DE  2014, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países en el  marco de traslados intraempresariales.

Como consecuencia de la globalización de los negocios, de la expansión del comercio y del crecimiento y  la proliferación de grupos multinacionales, estos últimos años han cobrado impulso los movimientos de  directivos, especialistas y trabajadores en formación de sucursales y filiales de multinacionales destinados  temporalmente en misiones de corta duración a otras unidades de la compañía. La facilitación de los  traslados intraempresariales permite a los grupos multinacionales aprovechar mejor sus recursos  humanos.

A los efectos de la Directiva comentada, el traslado intraempresarial debería englobar a directivos,  especialistas  y trabajadores en formación. Las personas desplazadas en un marco intraempresarial  deberían beneficiarse al menos de las mismas modalidades y condiciones de empleo que los trabajadores  desplazados cuyos empresarios estén establecidos en el territorio de la Unión Europea. Los Estados  miembros deberían exigir que las personas desplazadas en un marco intraempresarial reciban el mismo  trato que los nacionales que ocupen posiciones similares en cuanto a la remuneración que reciban durante  todo el período de traslado. Cada Estado miembro debería responsabilizarse de comprobar la  remuneración atribuida a las personas desplazadas en un marco intraempresarial durante su residencia  en su territorio. Esto tiene por objeto proteger a los trabajadores y garantizar una competencia leal entre  las empresas establecidas en un Estado miembro y las establecidas en un tercer país, ya que asegura que  estas últimas no puedan beneficiarse de normas laborales menos rigurosas para conseguir una ventaja  competitiva.

Para garantizar que las capacidades de las personas desplazadas en un marco intraempresarial son las  específicas de la entidad receptora, la persona desplazada debería haber estado empleada por el mismo  grupo de empresas al menos de tres a doce meses ininterrumpidos antes del traslado, en lo que respecta  a los directivos y especialistas, y al menos de tres a seis meses ininterrumpidos, en lo que respecta a  trabajadores en formación.

Dado que los traslados intraempresariales suponen una migración temporal, la duración máxima de un  traslado a la Unión, incluida la movilidad entre Estados miembros, no debería superar los tres años en lo  que respecta a directivos y especialistas y un año en lo que respecta a los trabajadores en formación; tras  dichos períodos deberían regresar a un tercer país a no ser que obtengan un permiso de residencia por  otro concepto, de conformidad con la legislación nacional o de la Unión. La duración máxima del traslado  debería incluir las duraciones acumuladas de los permisos de traslado intraempresarial expedidos  consecutivamente. Podrá efectuarse un traslado posterior a la Unión después de que el nacional de un  tercer país haya dejado el territorio de un Estado miembro.

La presente Directiva se dirige a facilitar la movilidad de personas desplazadas en un marco  intraempresarial dentro de la UE y a reducir las cargas administrativas que suponen los desplazamientos  profesionales en varios Estados miembros. Con este objetivo, la presente Directiva establece un régimen  específico de movilidad dentro de la UE por el cual se permite al titular de un permiso válido por traslado  intraempresarial expedido por un Estado miembro, entrar, residir y trabajar en uno o más Estados  miembros con arreglo a las disposiciones que rigen la movilidad de corta y larga duración previstas en la  presente Directiva. A efectos de la Directiva, la movilidad de corta duración debe incluir residencias en los  Estados miembros distintas de la expedida por el Estado miembro como permiso por traslado  intraempresarial por un período máximo de 90 días. A efectos de la presente Directiva, la movilidad de  larga duración debería incluir residencias en los Estados miembros distintas de la expedida por el Estado  miembro como permiso por traslado intraempresarial por más de 90 días. Con el fin de evitar la elusión de  la distinción entre movilidad de corta y de larga duración, una movilidad de corta duración en un determinado Estado miembro debería limitarse a un máximo de 90 días dentro de cualquier período de  180 días, y no debería ser posible presentar al mismo tiempo una comunicación de movilidad de corta  duración y una solicitud de movilidad de larga duración. Cuando la necesidad de movilidad de larga  duración surja después de que haya comenzado la movilidad de corta duración por traslado  intraempresarial, el segundo Estado miembro debería poder requerir que la solicitud sea presentada al  menos 20 días antes del final del período de movilidad de corta duración.

La Directiva no regula de forma específica la Seguridad Social de los trabajadores trasladados, más allá  de la mención de algún principio, como es el de la igualdad de trato.

Por último, la Directiva deberá ser traspuesta al ordenamiento jurídico español a más tardar el 29 de  noviembre de 2016.