Erst wenige Monate ist es her, dass der EuGH (Urteil vom 6.11.2018) und ihm folgend das BAG (Pressemitteilung vom 19.2.2019) das bisherige Urlaubsrecht gehörig umgekrempelt haben. Dem entsprechend groß war das Aufsehen, für das die Urteile aus Luxemburg und Erfurt – nicht nur in der Fachwelt – gesorgt haben (siehe hierzu bereits unseren Blogbeitrag vom 8.11.2018). Wie gravierend die Auswirkungen sind, zeigt ein aktuelles Urteil des LAG Köln.

Worum ging es?

Der Kläger war von 2012 bis Anfang 2017 bei dem beklagten Apotheker als Bote und Helfer tätig. Nach seinem Ausscheiden im Mai 2017 verlangte der Kläger die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2014 bis 2017. Die Gewährung des Urlaubs hatte der Kläger während seiner Beschäftigung beim Beklagten nicht verlangt.

  • LAG: Arbeitgeber muss auch auf Urlaub aus vorherigen Kalenderjahren hinweisen
  • Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger die begehrte Urlaubsabgeltung im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs zugesprochen. Es hat zunächst auf das EuGH-Urteil vom 6.11.2018 abgestellt, wonach Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur dann gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, wenn diesen klar und rechtzeitig mitgeteilt wird, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er nicht zuvor genommen wird. Daran anknüpfend hat das LAG die den Verfall von Urlaubsansprüchen auslösende Hinweispflicht des Arbeitgebers über das originäre Urlaubsjahr hinaus auf offene Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Jahren ausgedehnt. Da es einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers nicht gegeben habe, seien die Urlaubsansprüche des Klägers nicht verfallen und damit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten gewesen.
  • Verfallener Urlaub lebt wieder auf
  • Nach Ansicht des LAG wirken die Folgen der neuen höchstrichterlichen Rechtsprechung damit auf die Jahre vor Urteilserlass zurück. Mit anderen Worten können Arbeitnehmer auch Urlaub beanspruchen, der bereits verfallen schien. Damit hat sich erstmals ein Landesarbeitsgericht zu dieser seit der EuGH-Entscheidung heiß diskutierten Frage positioniert. Insbesondere hat die Kammer – anders als in Fällen der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit – einen Verfall von Urlaubsansprüchen nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Bezugszeitraumes abgelehnt. Begründet haben die Richter dies damit, dass der Arbeitgeber anders als in Fällen der Arbeitsunfähigkeit bereits von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert habe und damit nicht schutzwürdig sei. Im Anschluss an das Urteil des EuGH in der Rechtssache „King“ stellte das LAG insoweit fest, dass der Verfall des Alturlaubs ansonsten zu einer „ungerechtfertigten Bereicherung“ des Arbeitgebers führe.

Unbegrenzte zeitliche Rückwirkung?

Die Argumentation des LAG Köln in Bezug auf die Ablehnung eines nur 15-monatigen Übertragungszeitraums weiß durchaus zu überzeugen. Fraglich ist allerdings, ob dies gleichbedeutend damit ist, dass Arbeitnehmer nicht genommenen Urlaub aus Bezugszeiträumen, die von Fall zu Fall auch mal mehrere Jahrzehnte zurück liegen können, nunmehr unbegrenzt beanspruchen können. Den Befürwortern dieser Auffassung halten andere entgegen, dass jedenfalls die Regelverjährung des § 195 BGB gelten müsse.

Das Landesarbeitsgericht musste sich mit dieser Frage nicht auseinandersetzen, weil die Ansprüche des Klägers jedenfalls nicht verjährt gewesen wären.

Verjährungsvorschriften sollten Anwendung finden

Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache King spricht vermeintlich dafür, dass Urlaubsansprüche unbegrenzt angesammelt werden können. Die Luxemburger Richter hatten in diesem Fall jedenfalls keine Bedenken, dem Arbeitnehmer den über mehr als 10 Jahre angesammelten Urlaub abzugelten. Eine Besonderheit des Falles bestand indes darin, dass der Arbeitgeber einen aktiven Beitrag dazu leistete, dass sich der Arbeitnehmer außerstande sah, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen (Arbeitgeber lehnte Bezahlung des Urlaubs ab). Zweifelhaft dürfte sein, dass der EuGH tatsächlich ebenso entschieden hätte, hätte der Arbeitgeber bezahlten Urlaub nicht schlechthin abgelehnt.

Gegen die unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen spricht auch, dass der Urlaub, je weiter der Bezugszeitraum in die Ferne rückt, seine Erholungsfunktion zunehmend verliert und damit kaum mehr dem auch nach dem EuGH überragend wichtigen Gesundheitsschutz dienen kann. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, warum die Anwendung der Regelverjährung nicht interessengerecht sein sollte, zumal nach der EuGH-Entscheidung vom 6.11.2018 das Fristenregime in § 7 Abs. 3 BurlG gerade nicht angewendet werden kann, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht verletzt. Die Anwendung der Regelverjährung entspricht auch insoweit der Rechtsprechung des BAG, als dass es Schadensersatzansprüche auf Ersatzurlaubsgewährung ebenfalls der regelmäßigen Verjährungsfrist unterwirft.

Fazit

Die Entwicklung im Urlaubsrecht bleibt spannend. Arbeitgebern ist dringend anzuraten, die Urlaubsaufzeichnungen aus zurückliegenden Jahren nochmals auf nicht gewährte – vermeintlich verfallene – Resturlaubsansprüche zu überprüfen. Wer für endgültige Klarheit sorgen und Streitigkeiten vorbeugen möchte, sollte in Erwägung ziehen, seine Arbeitnehmer schon im laufenden Jahr nicht nur auf den noch offenen Urlaub 2019, sondern auch auf offene Urlaubsansprüche aus den Vorjahren hinzuweisen. Inwiefern dies tatsächlich – auch wirtschaftlich – sinnvoll ist, hängt von der konkreten Situation im Unternehmen ab und lässt sich nicht verallgemeinern. Über die weiteren Entwicklungen werden wir für Sie in diesem Blog berichten.