Die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf Interessen des Arbeitgebers gilt nicht nur während des Dienstes, sondern auch für außerdienstliches Verhalten von Arbeitnehmern, hier im Rahmen einer politischen Betätigung. Grundvoraussetzung einer Verletzung der Verpflichtung zur Rücksichtnahme ist aber, dass Interessen des Arbeitgebers durch das außerdienstliche Verhalten beeinträchtigt werden. Eine danach gegebene außerdienstliche Pflichtverletzung kann wiederum nur dann eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn nicht eine Abmahnung ein vorrangiges milderes Mittel gewesen wäre.

LAG Nürnberg, Urteil v. 11.08.2017 – 6 Sa 76/17

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung sowie im Berufungsverfahren über einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung. Der Kläger war als Straßenbahn- und Omnibusfahrer tätig. Er war außerhalb seiner Arbeitszeit Teilnehmer und Redner auf einer Kundgebung einer rechtsextremistischen Partei. Bei der Teilnahme hat der Kläger unstreitig sichtbar seinen Dienstausweis getragen. Der Kläger hatte an der Kundgebung am 27.08.2016 teilgenommen und wurde am 05.09.2016 außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich gekündigt. Bereits im Jahr 2014 hatte der Kläger eine Abmahnung wegen extremistischer Äußerungen während der Arbeitszeit erhalten. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam und den vom Beklagten Arbeitgeber gestellten Auflösungsantrag für unbegründet.

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst das Vorliegen eines Grundes für eine verhaltensbedingte außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung herausgearbeitet. Der Kläger habe auch für sein außerdienstliches Verhalten die vertragliche Nebenpflicht, auf die erkennbaren berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sich diesem gegenüber loyal zu verhalten. Die Loyalitätspflicht gelte zwar grundsätzlich nur für das Verhalten im Dienst. Sie gelte aber auch für ein außerdienstliches Verhalten, wenn dies ausnahmsweise Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Mit dem sichtbaren Tragen seines Dienstausweises auf einer politischen Demonstration habe der Kläger gegen die ihm obliegenden Loyalitätspflichten verstoßen. Die Rücksichtnahmepflicht verbiete es dabei nicht, sich im privaten Bereich zu engagieren, habe den Kläger aber verpflichtet, die Beklagte nicht in Zusammenhang mit seinem politischen Engagement und seinen Ansichten zu bringen. Genau dies habe der Kläger aber mit dem sichtbaren Tragen seines Dienstausweises getan. Damit habe der Kläger auch gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Nach dem Landesarbeitsgericht seien sowohl die ausgesprochene außerordentliche Kündigung als auch die ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung aber unverhältnismäßig und deshalb unwirksam. Es sei zu berücksichtigen, dass es sich um ein rein außerdienstliches Verhalten des Klägers gehandelt habe. Die im Jahr 2014 ausgesprochene Abmahnung habe sich zwar auf eine politische Äußerung während der Arbeitszeit bezogen. Der Arbeitgeber hätte dadurch aber klar gemacht, nicht mit extremistischen Äußerungen in Verbindung gebracht werden zu wollen. Allerdings habe sich die Abmahnung in der Zwischenzeit durch Zeitablauf verbraucht. Schließlich sei der von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag unbegründet. Zwar hätten die Ausführungen des Klägers im Prozess u.a. zum Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten die Wahrnehmung berechtigter Interessen überschritten. Allerdings habe die Beklagte nicht dargelegt, inwieweit sich die Prozessführung auf den Leistungsaustausch im Arbeitsverhältnis negativ auswirken soll. Die Arbeit des Klägers habe kaum Berührungspunkte mit dem von ihm gescholtenen Aufsichtsratsvorsitzenden.

Praxistipp:

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg liegt völlig auf der Linie der Rechtsprechung zur Kündigung von Arbeitnehmern wegen außerdienstlichem Verhalten. Die Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, dass nicht jede außerdienstliche Betätigung des Arbeitnehmers kündigungsrelevant ist. Entscheidend ist immer, ob die Interessen des Arbeitgebers berührt werden oder die konkrete Arbeitserbringung oder der Betriebsfrieden selbst vom außerdienstlichen Verhalten beeinträchtigt werden. Dies wird in der Praxis oft nicht der Fall sein. Nach einer anderen aktuellen Entscheidung soll nicht einmal der Verdacht der Zugehörigkeit zu einer terroristischen Vereinigung für eine außerordentliche Kündigung wegen außerdienstlichem Verhalten ausreichen (LAG Niedersachsen vom 12.03.2018 – 15 Sa 319/17). Es müsste vielmehr zusätzlich der dringende Verdacht einer Störung der betrieblichen Sicherheit oder des Betriebsfriedens vorliegen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg verdeutlicht schließlich auch, wie wichtig ein konsequentes Vorgehen gegen Fehlverhalten im Dienst, wie etwa extremistischen Äußerungen im Betrieb während der Arbeitszeit, ist. Den Arbeitnehmer hat hier lediglich der durch Zeitablauf eingetretene Verbrauch einer zuvor ausgesprochenen Abmahnung gerettet.