Al in april 2016 gaf de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan dat de regering voornemens is een aantal wijzigingen aan te brengen in de Wwz. Dit wetsvoorstel voorziet in die wijzigingen waarbij maatregelen worden voorgesteld ten aanzien van het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontslag wegens langdurige ziekte

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever of op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, dan wel indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst op zijn initiatief niet wordt verlengd. In beginsel is de werkgever deze vergoeding altijd verschuldigd, dus ook als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat de werknemer ziek is en terugkeer in eigen functie dan wel herplaatsing in andere functie niet mogelijk is.

In de praktijk blijken veel werkgevers het betalen van de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte als onrechtvaardig te beschouwen, omdat zij dan (vaak) al twee jaar het loon tijdens ziekte hebben betaald en bovendien de nodige kosten hebben gemaakt om de werknemer te laten re-integreren.

De oplossing was voorheen om de werknemer dan maar in een ‘slapend dienstverband’ te houden, waarbij de werknemer niet op het werk verschijnt, maar ook niet ontslagen wordt. De loondoorbetaling is dan geëindigd en door het dienstverband in stand te laten is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Dit werd echter door de betrokken werknemers vaak als misbruik ervaren. De regering komt nu met een maatregel, waarbij de arbeidsovereenkomst wel beëindigd wordt, de transitievergoeding ‘gewoon’ wordt betaald, maar werkgevers vervolgens gecompenseerd worden voor de kosten daarvan.

Met de komst van het wetsvoorstel wordt voorgesteld de werkgever te compenseren voor de (volledige) kosten van de transitievergoeding. Deze compensatie wordt door het UWV betaald door het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). Dit fonds zal worden aangevuld door een uniforme verhoging van de premies. Logischerwijs is om misbruik tegen te gaan een beperking aan de hoogte van de vergoeding opgelegd. Zo krijgt men nooit méér compensatie dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad als de loondoorbetalingsverplichting stopt en zal de compensatie nooit meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte betaalde loon.

Indien sprake is geweest van een loonsanctie, dan wordt deze periode buiten de berekening gehouden. Daarnaast geldt dat indien een werkgever (bewust of onbewust) verkeerde informatie heeft verstrekt, dit betekent dat een lagere compensatie zal worden toegekend of dat de werkgever een deel van de compensatie zal moeten terugbetalen.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen 

Naast de verschuldigdheid van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, bestonden ook zorgen onder werkgevers in het midden- en kleinbedrijf over het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit komt doordat deze veelal zijn ingegeven door een noodzakelijke kostenbesparing waaraan de transitievergoeding vervolgens niet aan bijdraagt. Ook hiervoor worden nu maatregelen voorgesteld.

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. Dit kan voor werkgevers een te zware belasting zijn als de onderneming al in zwaar weer verkeert en het betalen van deze vergoeding de werkgever (verder) in de problemen brengt. Op grond van de huidige regeling kan een werknemer geen aanspraak maken op een transitievergoeding als bij collectieve regeling of in de individuele arbeidsovereenkomst een gelijksoortige afspraak is gemaakt. De voorziening in de cao moet dan echter wel gelijkwaardig zijn.

Met de nieuwe regeling hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van de bij cao geregelde voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding. Derhalve komt aan cao-partijen een grotere vrijheid toe. Het is zelfs mogelijk dat de regeling slechts bestaat uit een van-werk-naar-werk arrangement waarbij verder geen financiële voorziening is opgenomen. Kortom, dit is een aanzienlijke verruiming van de mogelijkheden. Wel is afwijking bij cao slechts mogelijk indien het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en niet als het gaat om een ontslag op grond van de andere gronden van art. 7:669 lid 3 BW, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren.

Het wetsvoorstel treedt naar verwachting (pas) op 1 januari 2018 in, maar zal met betrekking tot de compensatieregeling terugwerkende kracht krijgen tot 1 juli 2015.