LAG Niedersachsen zu außerdienstlichem Verhalten als Grundlage einer Verdachtskündigung.

Mit Urteil vom 12. März 2018 hat das LAG Niedersachsen (Az.: 15 Sa 319/17) eine außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, die wegen des Verdachts der Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers zur „salafistischen Szene″ ausgesprochen worden war.

Der Arbeitnehmer war von Geburt deutscher Staatsangehöriger und seit 2008 als Montagewerker beschäftigt. Gegen ihn bestand der Verdacht, er wolle sich dem militanten „Jihad″ im Ausland anschließen. Der Verdacht beruhte auf folgenden Tatsachen: Der Kläger war durch das LKA Niedersachsen und das Bundesamt für Verfassungsschutz zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben worden. Deshalb war eine beabsichtigte Flugreise nach Istanbul im Dezember 2014 durch die Bundespolizei verhindert und dem Kläger der Reisepass entzogen worden. Die dagegen gerichtete Klage vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig blieb ohne Erfolg. Seit Januar 2018 hat der Kläger einen neuen Reisepass.

Nachdem die Arbeitgeberin von diesen Vorgängen Kenntnis erlangt und dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Zur Begründung führte sie an, aufgrund des Verdachts gegen den Arbeitnehmer seien der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet.

Der Arbeitgeber konnte jedoch keinen Nachweis für eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses oder einen dringenden Verdacht vorweisen. Von dem Arbeitnehmer ginge daher nach Ansicht des Gerichts keine eine Gefährdung für die Sicherheit und den Betriebsfrieden aus. Der bloße Verdacht, der Arbeitnehmer gehöre der salafistischen Szene an und wolle sich der militanten „Jihad-Bewegung″ anschließen, rechtfertige eine Kündigung nicht. Nach Ansicht des LAG Niedersachsen könnten rein außerdienstliche Umstände, die keinen Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers aufweisen, weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfragen wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Verdachtskündigung nur unter engen Voraussetzungen

Mit seinem Urteil führt das LAG Niedersachsen die Rechtsprechung des BAG fort, die grundsätzlich strenge Anforderungen an Verdachtskündigungen stellt.

Zwar kann der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder einer Straftat durch den Arbeitnehmer grundsätzlich Grund für eine Kündigung sein. Allerdings muss sich dieser Verdacht als dringend und auf objektive Tatsachen gestützt darstellen. Ein dringender Verdacht ist dann gegeben, wenn eine große Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat.

Der Arbeitgeber hat hierbei eine umfassende Sachverhaltsaufklärungspflicht. Er hat alle im Einzelfall zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Ganz wesentlich ist dabei die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers; sie stellt eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung dar.

Schließlich ist bei Verdachtskündigungen auch der Betriebsrat anzuhören und anhand einer Interessenabwägung im Einzelfall festzustellen, ob das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zwischen den Vertragsparteien zerstört ist.

Bezug zum Arbeitsverhältnis

Wird die Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat ausgesprochen, muss die Straftat, derer der Arbeitnehmer verdächtigt wird, im Zusammenhang mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten stehen. Ein solcher Zusammenhang kann insbesondere dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer die Straftat während der Arbeitszeit oder mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers begangen hat.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann nur ausnahmsweise eine Straftat eine Verdachtskündigung rechtfertigen, die der Arbeitnehmer außerhalb der dienstlichen Tätigkeit begangen haben soll. Die vertragliche Nebenpflicht der Vertragsparteien, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, besteht auch außerhalb der Arbeitszeit. Allerdings kommt eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (vgl. z. B. BAG, Urt. v. 27. Januar 2011 − 2 AZR 825/09).

In einer möglichen Revision zum vorgenannten Fall wird daher zu beachten sein, ob das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu der Frage, wann sich außerdienstliches Verhalten negativ auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirkt oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist, weiter präzisiert.