Nous répondons ci-dessous aux questions clé auxquelles les employeurs se trouvent confrontés concernant la vaccination contre le COVID-19, en lien avec leur responsabilité en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail.

Ces éléments qui concernent la France, sont repris en anglais dans notre publication Global Guide on Employment Implications of the COVID-19 Vaccination qui passe ces questions en revue pour une vingtaine de pays. On y constate que les réponses ne sont pas uniformes d’un pays à l’autre.

Où en est-on du déploiement du vaccin ?

Le premier vaccin a été administré le 27 décembre 2020. La vaccination est désormais ouverte à tous les adultes sans condition et aux adolescents de 12 à 17 ans inclus.

Le vaccin est-il obligatoire ?

Pour certains salariés, oui.

Le 24 novembre 2020, le Président de la République déclarait que le vaccin ne serait pas rendu obligatoire. Initialement, la Haute Autorité de Santé (HAS) n’a pas recommandé que la vaccination soit rendue obligatoire que ce soit pour la population générale ou pour les professionnels de santé.

Cependant, l’obligation de vaccination pour les professionnels de santé a été introduite par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021. Une liste détaille quels professionnels sont tenus de se faire vacciner.

Certaines personnes sont exemptées de l’obligation vaccinale en raison de contre-indications médicales.

Les employés avaient jusqu’au 15 septembre pour se faire vacciner ou jusqu’au 15 octobre s’ils avaient déjà reçu une dose de vaccin ou s’ils présentaient un test négatif au COVID-19.

Des contrôles ont lieu depuis le 15 septembre.

Dorénavant, la HAS considère que l’obligation vaccinale est justifiée pour les professionnels de santé en contact avec des personnes vulnérables. Elle recommande aussi d’envisager de rendre la vaccination obligatoire pour la population entière.

L’employeur peut-il licencier les salariés non vaccinés ?

Non, il est interdit de licencier les salariés non vaccinés, même ceux soumis à l’obligation vaccinale.

Cependant, les salariés soumis à l’obligation vaccinale qui ne se seront pas fait vacciner à temps pourront voir leur contrat de travail suspendu, sans rémunération. Si la situation perdure au-delà de trois jours, le salarié sera convoqué à un entretien en vue de son reclassement, même temporaire.

Le non-respect de l’obligation vaccinale est sanctionné par l’interdiction d’exercer la profession. Le professionnel qui ne respecte pas cette interdiction d’exercice est passible d’une amende de 135€.

L’employeur qui ne contrôle pas le respect de l’obligation vaccinale est puni d’une amende de 1 500€. L’employeur verbalisé à plus de trois reprises, dans un délai de trente jours, sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.

Il n’est toutefois pas possible de licencier un salarié non vacciné, comme l’avait d’abord proposé le Gouvernement.

Si un salarié justifiait de ne pas se faire vacciner pour des raisons religieuses ou en raison de conditions de santé s’apparentant à un handicap, cela ferait-il une différence au regard de la législation anti-discrimination ?

Non. En ce qui concerne les personnes soumises à l’obligation vaccinale, invoquer des raisons liées à une croyance religieuse ou autre, ne change rien, la seule exception possible concerne les contre-indications médicales. Un décret postérieur à la recommandation de la HAS liste ces contre-indications médicales (Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021).

L’employeur peut-il organiser la vaccination de ses salariés ?

Les employeurs sont incités à informer leurs salariés de la possibilité de se faire vacciner par la médecine du travail. Cette information doit être communiquée à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge et doit clairement indiquer que la vaccination est basée sur le volontariat et fait partie du plan de vaccination des autorités sanitaires. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence leur permettant d’aller se faire vacciner, sans réduction de salaire. Cette absence est comptée comme temps de travail et entre dans le calcul des congés payés ainsi que pour les droits collectifs liés à l’ancienneté.

Les employeurs ne doivent recevoir aucune information quant au statut vaccinal de leurs salariés, ni sur le fait de savoir s’ils acceptent ou refusent la vaccination, en dehors des situations dans lesquelles la vaccination est obligatoire.

L’employeur doit-il s’assurer que ses salariés sont vaccinés ?

Dans certains cas, oui.

L’employeur est tenu de vérifier que ses salariés sont vaccinés si ceux-ci sont soumis à l’obligation vaccinale.

L’employeur qui ne contrôle pas le respect de l’obligation vaccinale est puni d’une amende de 1 500€. L’employeur verbalisé à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende. (cf plus haut pour plus de détails)

Le refus d’un salarié de se faire vacciner peut-il être qualifié de non-respect déraisonnable à se conformer à une demande raisonnable de l’employeur ?

Non, le refus d’un salarié de se faire vacciner ne peut pas être qualifié de non-respect déraisonnable à se conformer à une demande raisonnable de l’employeur. Il n’est en outre pas possible de licencier un salarié non vacciné.

L’employeur doit-il vérifier le statut vaccinal des salariés à leur entrée sur le lieu de travail ?

La vaccination n’est obligatoire que pour certains groupes de salariés.

L’employeur ne peut pas vérifier le statut vaccinal des autres salariés, non soumis à l’obligation vaccinale, à leur entrée sur le lieu de travail. En fait, il s’agit d’une donnée médicale confidentielle. Par ailleurs, selon la loi du 5 août 2021, le fait qu’une personne non autorisée demande la présentation d’un pass sanitaire (voir ci-dessous) est punissable d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 45 000 €.

Existe-t-il en France un « passeport vaccinal » et si c’est le cas, l’employeur peut-il demander aux salariés se le montrer avant de les autoriser à entrer sur le lieu de travail ?

Non, il n’existe en France que le pass sanitaire qui atteste de la vaccination ou d’un test négatif au COVID-19 ou d’un test positif attestant du rétablissement du Covid-19.

L’employeur peut-il refuser l’entrée sur le lieu de travail à un salarié qui refuse de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit des restrictions d’accès dans certains lieux accueillant du public (notamment bars, cafés et restaurants) ou pour certaines activités, aux seuls personnes pouvant présenter un pass sanitaire. Le pass est délivrés aux personnes complètement vaccinées, récemment testées négatives ou récemment rétablies du COVID-19.

Depuis le 30 août 2021, les salariés travaillant dans ces structures doivent présenter leur pass sanitaire sous peine de voir leur contrat de travail suspendu, sans rémunération.

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses employés sur le lieu de travail, ce qui signifie que des mesures adéquates doivent être prises afin d’éviter tout risque de contamination (distanciation sociale, mesures barrières ou télétravail quand c’est possible).

Un client peut-il exiger que nos employés soient vaccinés pour les autoriser à entres dans ses locaux ou pour travailler aux côtés de son propre personnel ?

D’une façon générale, non si la vaccination n’est pas obligatoire.

L’employeur étant responsable de la santé et de la sécurité de ses employés sur le lieu de travail, il doit respecter ses propres obligations à cet égard, quand il déploie des équipes sur les sites de ses clients. Par exemple, l’employeur pourrait s’enquérir des précautions et mesures sanitaires prises par le client sur son site.

Y-a-t-il dans tout cela, des considérations de respect de la vie privée et de protection des données personnelles ?

Oui, les informations sur la vaccination sont des données personnelles du salarié et soumises à ce titre au RGPD.

Y-a-t-il d’autres éléments à prendre en compte par l’employeur en relation avec ces questions ?

Comme avec la plupart des questions liées au COVD-19 (test facultatifs, introduction d’autres mesures de sécurité sur le lieu de travail, etc) l’employeur doit s’assurer de communiquer avec les représentants du personnel et les salariés et d’expliquer le raisonnement suivi dans son approche concernant la vaccination, prendre en compte les retours d’information, etc.

L’employeur peut lancer sa propre campagne vaccinale, comme expliqué plus haut.

Existe-t-il des guides destinés à l’employeur ?

Le ministère du Travail a publié un Questions-réponses sur la vaccination par les services de santé au travail.

Pour plus d’information sur la vaccination en France, on pourra consulter le site de la Haute Autorité de Santé et les pages dédiées du site du Gouvernement qui sont régulièrement mises à jour.