In der Praxis häufig unbekannt ist das Rechtsinstitut der sog. „Anlasskündigung“, bei deren Vorliegen ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen kann.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 01.03.2018 – 10 Sa 1507/17

Der beklagte Arbeitgeber, der einen Fuhrbetrieb mit einer eigenen Werkstatt zur Reparatur der betriebseigenen LKW unterhält, hatte mit seinem Arbeitnehmer am 27.05.2016 einen Arbeitsvertrag für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Schlosser mit einem Tätigkeitsbeginn ab 01.07.2016 abgeschlossen und dabei eine Probezeit von drei Monaten, also bis zum 30.09.2016, vereinbart. Schon bald nach Dienstantritt am 01.07.2016 erkrankte der Arbeitnehmer ab dem 18.07.2016, wobei die Arbeitsunfähigkeit zunächst bis einschließlich 25.07.2016 bescheinigt wurde. Am 26.07.2016 wurde eine Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich zum 12.08.2016 festgestellt. Am 26.07.2016 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 10.08.2016. Streitgegenständlich machte die klagende Krankenkasse gegenüber dem Beklagten aus übergegangenem Recht Anspruch auf Erstattung des an den Arbeitnehmer gezahlten Krankengeldes geltend und begründete ihre Forderung damit, dass die Arbeitgeberkündigung aufgrund der fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgt sei. Demgegenüber argumentierte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer vor seiner Erkrankung nur mangelhafte Arbeit erbracht habe, was zum Ausspruch der Kündigung geführt habe.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht sowie das Berufungsgericht haben beide den klagegegenständlichen Ansprüchen entsprochen und dabei eine Fortdauer der Pflicht zur Entgeltfortzahlung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus nach den Grundsätzen der sog. „Anlasskündigung“ gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 EntgFG bejaht.

Nach dieser in der Praxis vielfach unbekannten gesetzlichen Regelung dauert der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt“. Diese gesetzliche Regelung ist insbesondere dann von Relevanz, wenn auf das Arbeitsverhältnis, wie z. B. hier während der Probezeit, eine sehr kurze Kündigungsfrist Anwendung findet, die von der Dauer der Pflicht zur Entgeltfortzahlung überschritten wird.

Zwar ist ein Arbeitgeber nach wie vor nicht gehindert, auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Der Anspruch des Arbeitnehmers aus § 8 EntgFG bleibt diesem nämlich nur dann erhalten, wenn der Arbeitgeber die konkrete Arbeitsunfähigkeit zum Anlass nimmt, eine Kündigung auszusprechen. Hierzu weist das Berufungsgericht im konkreten Fall allerdings darauf hin, dass ein Anscheinsbeweis zugunsten des Vorliegens einer Anlasskündigung insbesondere dann gegeben ist, wenn diese im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. In diesen Fällen spricht der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass die Kündigung zumindest mitursächlich durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet war. Diesen Anscheinsbeweis müsste der Arbeitgeber hinreichend erschüttern, was nach Auffassung des erkennenden Gerichts durch den Hinweis auf die Schlechtleistung des Arbeitnehmers vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht gelungen sei. Gegen diese Ursächlichkeit der Schlechtleistung spräche zum einen bereits der zeitliche Abstand zum Ausspruch der Kündigung und darüber hinaus die im Verfahren von dem Arbeitgeber angestellte Behauptung, dass er seit vielen Jahren händeringend die Stelle eines Kfz-Schlossers hätte besetzen wollen.

Fazit:

Insbesondere dann, wenn auf ein Arbeitsverhältnis sehr kurze Kündigungsfristen Anwendung finden oder sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung im Raum steht, sollte unbedingt darauf geachtet werden, keinen Zusammenhang zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem Bestehen von Arbeitsunfähigkeit herzustellen. Im Einzelfall wird daher dringend zu empfehlen sein, einen tatsächlich anderweitigen Kündigungsgrund wie Schlechtleistung o.ä. zu dokumentieren, um entsprechende Nachweise führen zu können!