L’ordonnance « relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » instaure un barème impératif, applicable aux indemnités octroyées par les juridictions prud’homales en cas de licenciement considéré comme abusif ou dénué de cause réelle et sérieuse. Le pouvoir d’appréciation du juge quant à la réparation du préjudice subi est donc désormais limité, à la fois par des planchers mais également par des plafonds au-delà desquels le juge ne pourra pas statuer.

Outre la volonté affichée du gouvernement d’apporter davantage de prévisibilité aux entreprises (et aux salariés) par l’encadrement des indemnités prud’homales, il ressort également du barème que les montants des indemnités susceptibles d’être allouées aux salariés ayant une ancienneté faible sont substantiellement baissés.

Ainsi, l’indemnité minimale de 6 mois de salaire, actuellement prévue par la loi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés est supprimée, au profit d’une indemnité minimale de 3 mois de salaire (pour ces mêmes salariés).

En outre, le barème limite de manière conséquente les indemnités maximales susceptibles d’être versées aux salariés ayant peu d’ancienneté. Ainsi, les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté peuvent percevoir une indemnité maximale d’1 mois de salaire, ce plafond étant ensuite majoré de plus ou moins 1 mois par année complète d’ancienneté jusqu’à 8 ans (soit 2 mois maximum pour les salariés entre 1 et 2 ans d’ancienneté, 3,5 mois maximum pour les salariés entre 2 et 3 ans d’ancienneté, 4 mois maximum pour les salariés ayant entre 3 et 4 ans d’ancienneté, etc.).

Attention : ce barème ne s’applique pas aux licenciements nuls (tels que liés à une discrimination ou à un harcèlement) ou intervenus en violation d’une liberté fondamentale. Dans ces cas, l’indemnité minimale demeure fixée à six mois de salaire. Enfin, il reste possible de réclamer une indemnité complémentaire en raison des circonstances spécifiques (brutales ou vexatoires) de la rupture.

- Entrée en vigueur : Ce barème est applicable aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance (soit postérieurement au 23 septembre 2017). Les licenciements notifiés antérieurement restent soumis à l’ancienne législation.

Par ailleurs, l’ordonnance prévoit une diminution des délais de recours pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail : délais désormais fixés à 12 mois, au lieu des 2 ans prévus antérieurement.

Il convient de noter :

- que ce nouveau délai ne s’applique ni aux cas de discrimination ou d’harcèlement (le délai de recours restant alors fixé à 5 ans), ni aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail (2 ans) ;

- qu’en cas de licenciement pour motif économique, le délai de contestation n’est opposable que s’il en est fait mention dans la lettre de licenciement.

- Entrée en vigueur : Ce nouveau délai de recours est applicable aux prescriptions en cours lors de la publication de l’ordonnance.